閆凱琪　王學軍

[摘 要]基于公平理論和績效管理理論，探究績效考核公平感的不同構面對基層員工工作績效的影響效果?？冃Э己斯礁邪ǚ峙涔?、程序公平、信息公平和人際公平;工作績效包括任務績效和關系績效。通過調查問卷獲得數據，利用AMOS24.0驗證結構方程模型，并得出結論：分配公平、程序公平、人際公平和信息公平均對基層員工的工作績效有正向影響。

[關鍵詞]基層員工;考核公平感;工作績效

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.02.117

1 引言

績效考核是企業(yè)管理的核心職能和重要手段?？己私Y果的有效性關乎企業(yè)的管理和運營，是企業(yè)提升人力資源管理水平的重要保證?；诖耍瑢W者們開始著手尋找績效考核效果的影響因素，經研究發(fā)現，考核目的、考核方法、考核反應考核激勵等因素均在不同程度上不同方面影響企業(yè)員工績效考核效果。公平正義不僅是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障，也是促進企業(yè)基層員工積極向上的不懈動力。在競爭日趨激烈的當今社會，人們對于公平的追求愈加強烈;職場中的員工越是被公平對待，越是能激發(fā)其工作積極性。企業(yè)績效考核關乎員工最基本的升職加薪訴求，績效考核過程中的公平感已成為員工考核效果的重要影響因素。

2 理論基礎與研究假設

根據Colquitt等[1]的研究，考核公平感的四維結構，即分配公平、程序公平、人際公平和信息公平，對公平的結構擬合效果更好。本文將員工考核公平感化為四個維度，即分配公平、程序公平、人際公平和信息公平。從評估型績效考核目的的視角出發(fā)，本研究認為績效考核的目的主要為基層員工的薪酬和晉升提供依據，所以考核效果主要體現在考核結果能夠準確地評價員工的工作績效，包括任務績效和關系績效。

通過企業(yè)實地走訪發(fā)現，基層員工普遍認為績效考核就是加薪升職的標尺，所以在實際考核過程中十分看重考核的公平性。Adams等[2]提出的公平理論不斷擴展至績效考核中形成考核公平感知理論?？冃Э己斯礁兄饕竼T工在績效考核過程中感受到的公平性，是員工通過和他人比較對自己工作投入與產出的認可和肯定。不少學者通過實證研究發(fā)現員工績效考核公平感知對考核效果有正向影響，加強員工的公平感有助于改善績效考核效果。汪新艷和廖建橋[3]通過實證分析發(fā)現，組織公平感的各個維度，對員工績效存在直接和（或）間接的影響。

根據考核公平感理論，在考核過程中，員工感受到越多的公平越會主動努力地工作，如果受到不公平的待遇則會消極懈怠，表現出負面態(tài)度，如降低組織認同感，影響組織績效。在績效考核過程中，基層員工對于公平的感受是他們工作的直接動力，是他們對考核結果認可的決定因素。Boswell和Boudreau等[4]的研究表明，在員工考核反應諸多因素中，績效考核的公平感知是影響績效考核效果的關鍵因素，決定著考核系統(tǒng)的成敗。於超[5]研究發(fā)現，績效評估的公平感中的分配公平、互動公平對我國公務員的工作績效存在不同程度的預測作用。Roberson和Stewart[6]提出績效考核中的互動公平體現為在考核過程中，員工對來自領導或同事的對待所產生的公平性感知。

基于上述分析，本文提出以下假設：

H1：分配公平對任務績效和關系績效有正向影響;

H2：程序公平對任務績效和關系績效有正向影響;

H3：人際公平對任務績效和關系績效有正向影響;

H4：信息公平對任務績效和關系績效有正向影響。

3 研究設計

通過兩個月的數據收集，最終回收有效問卷223份，有效率達86.10%，滿足樣本分析要求。被調查的男性員工106名，女性員工117名，男女比例基本持平，符合自然人口性別規(guī)律。在年齡方面，被調查人員主要集中在21～30歲，剛剛入職不久的年輕人一般屬于基層員工，正好符合上述年齡段，占比78.4%。工作年限的分布規(guī)律和年齡的分布規(guī)律基本吻合，年齡越低工作年限越短，工作年限在五年以下的員工有173人，占比77.5%。在調查中，被調查者的學歷集中分布在本科，共有160人，占比71.7%。

4 數據分析

分配公平、程序公平、人際公平、信息公平量表總體的Cronbachs Alpha系數為0.871、0.878、0.870、0.816;任務績效、關系績效量表總體的Cronbachs Alpha系數為0.854、0.897。量表整體效度較好?？冃Э己斯礁械腒MO值為0.820，Bartlett的球形檢驗顯著性是0.000，分析結果表示績效考核公平感各題項之間的相關性良好，可以進行因子分析?？冃Э己诵Ч腒MO值為0.864，Bartlett的球形檢驗顯著性是0.000，分析結果表示績效考核效果各題項之間的相關性良好，可以進行因子分析。

分配公平對任務績效、關系績效的路徑系數是0.293、0.251，并且在p=0.001水平下達到了顯著性，表明分配公平對任務績效和關系績效具有正向影響，假設H1成立;程序公平對任務績效、關系績效的路徑系數是0.301、0.396，并且在p=0.001水平下達到了顯著性，表明程序公平對任務績效和關系績效具有正向影響，假設H2成立;人際公平對任務績效、關系績效的路徑系數是0.325、0.31，并且在p=0.001水平下達到了顯著性，表明人際公平對任務績效和關系績效具有正向影響，假設H3成立; 信息公平對任務績效、關系績效的路徑系數是0.227、0.165，并且在p=0.01水平下達到了顯著性，表明信息公平對任務績效和關系績效具有正向影響，假設H4成立。

5 結論與啟示

實證研究表明，績效考核公平感的四個維度均能提高基層員工關系績效和任務績效。經濟活動越來越復雜，社會分工更加細化，每個人都是社會大機器運轉的一個螺絲釘，只有最大限度發(fā)揮他們的能力才能推動社會持續(xù)前進。企業(yè)實行績效考核的基本目的就是激勵員工努力工作，提高企業(yè)效益。研究發(fā)現，促進員工改善工作績效的最大動力就是增強員工的考核公平感，在績效考核中，員工越是感受到公平，越是能主動積極工作。組織公平是企業(yè)發(fā)展的重要元素，提高績效考核中的公平性能夠幫助企業(yè)提高績效管理水平。本研究認為，將提高員工績效考核公平感知的管理意識需要貫穿于整個績效考核過程中，通過改善考核程序公平、分配公平、人際公平和信息公平的各個環(huán)節(jié)，從根本上提高績效考核水平，改善考核效果。

參考文獻：

[1]COLQUITT J A，CONLON D E，WESSON M J，et al.Justice at the millennium： a meta-analytic review of 25 years of organizational justice research[J]. Journal of applied psychology，2001，86（3）： 425.

[2]ADAMS J S，FREEMAN S.Equity theory revisited： Comments and annotated bibliography[J].Advances in Experimental Social Psychology. Academic Press， 1976（9）：43-90.

[3]汪新艷，廖建橋.組織公平感對員工工作績效的影響機制研究[J].江西社會科學，2007（9）：152-156.

[4]BOSWELL W R，BOUDREAU J W，TICHY J.The relationship between employee job change and job satisfaction： the honeymoon-hangover effect[J]. Journal of Applied Psychology，2005，90（5）：882.

[5]於超. 績效考核公平感與公務員工作績效關系的實證研究[D].石家莊：河北經貿大學，2011.

[6]ROBERSON Q M，STEWART M M.Understanding the motivational effects of procedural and informational justice in feedback processes[J].British journal of Psychology，2006，97（3）：281-298.