齊妍

摘要：企業(yè)的績(jī)效考核與薪酬體系是復(fù)雜的工作，因?yàn)閮烧叨忌婕暗搅似髽I(yè)能否真正實(shí)現(xiàn)發(fā)展，解決員工與企業(yè)間的矛盾，并且同意企業(yè)與員工目標(biāo)的問(wèn)題。因而，完善績(jī)效考核與薪酬體系就更成為了一項(xiàng)需要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的磨合和不斷探索，不斷完善的艱難工作。下文就從國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核和薪酬體系出發(fā)，對(duì)如何完善和優(yōu)化國(guó)有企業(yè)改制后績(jī)效考核與薪酬體系提出幾點(diǎn)參考意見(jiàn)。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);改制;績(jī)效考核;薪酬體系

1國(guó)有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核的困境分析

1.1薪酬與績(jī)效設(shè)計(jì)不合理

任何企業(yè)的發(fā)展都是建立在一定的標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)劃規(guī)范內(nèi)的，在國(guó)有企業(yè)發(fā)展中，通常都會(huì)按年、季度來(lái)根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況確定一個(gè)目標(biāo)，然后采取一定的策略和計(jì)劃將目標(biāo)進(jìn)行分化，具體落實(shí)到各個(gè)部分、單位甚至是個(gè)人，這種模式雖然在一定程度上提高了企業(yè)工作效率，強(qiáng)調(diào)了企業(yè)內(nèi)部的合作和業(yè)務(wù)分配，但這種模式也容易造成一種“麻痹”心態(tài)，在追求小目標(biāo)的過(guò)程中忽略了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，使最終達(dá)到的目標(biāo)與預(yù)期制定的目標(biāo)之間存在一定的差異性，缺少一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)洞悉力。除此之外，對(duì)于薪酬與績(jī)效設(shè)計(jì)也存在諸多不合理的地方，忽略了企業(yè)部分成為的薪酬激勵(lì)。如：長(zhǎng)期戰(zhàn)略或科研規(guī)范項(xiàng)目組成員，雖然在短期內(nèi)對(duì)企業(yè)的發(fā)展沒(méi)有提供多大的影響力，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度而言，其所發(fā)揮的作用和價(jià)值是不可估量的，是企業(yè)綜合實(shí)力的一個(gè)重要的組成部分。

1.2薪酬設(shè)計(jì)與崗位脫鉤

在薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中沒(méi)有切實(shí)的結(jié)合設(shè)計(jì)崗位的實(shí)際情況進(jìn)行具體的分析，盲目地按照模式和程序要求進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，與崗位脫鉤，不僅有可能造成薪酬設(shè)計(jì)的不合理、不規(guī)范。同時(shí)也降低了薪酬的激勵(lì)效能，在久而久之，會(huì)使企業(yè)內(nèi)部發(fā)展偏離公平、公正，難免會(huì)造成部分職工心理不平衡、薪酬不合理等現(xiàn)象的發(fā)生，影響整個(gè)內(nèi)部的和諧性和穩(wěn)定性。

1.3經(jīng)營(yíng)者約束機(jī)制的缺乏

約束機(jī)制作為一個(gè)引導(dǎo)機(jī)制和鞭策機(jī)制，對(duì)于科學(xué)的薪酬體系和考核體系的建立和具體的貫徹落實(shí)都發(fā)揮著重要的推動(dòng)作用。然后就目前國(guó)有企業(yè)內(nèi)部約束機(jī)制來(lái)看，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的約束機(jī)制還是相對(duì)比較缺乏的，一方面比較在缺乏具體的、完善的、科學(xué)的約束機(jī)制制度，對(duì)經(jīng)營(yíng)者缺乏有效的約束手段，約束力不夠。另一方面，國(guó)有企業(yè)中，內(nèi)部人為控制現(xiàn)象依然嚴(yán)重，約束管理力度不夠，效果不明顯，缺乏實(shí)際應(yīng)用性。

1.4工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的缺陷

在工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上缺乏科學(xué)的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)仍是是一個(gè)模板式的結(jié)構(gòu)，沒(méi)有切實(shí)的結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況，使工資作為績(jī)效度量工具的實(shí)質(zhì)性沒(méi)有真正地發(fā)揮出來(lái)。這就導(dǎo)致工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)出現(xiàn)一個(gè)尷尬的局面。對(duì)于部分職工而言，其勞動(dòng)成果沒(méi)有得到應(yīng)有的報(bào)酬，或者未完成任務(wù)，仍然可以拿到與自己的勞動(dòng)成果不符的報(bào)酬。這種矛盾使得國(guó)有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核體系完善和改革迫在眉睫。

2績(jī)效考核和薪酬管理的綜合運(yùn)用

績(jī)效考核和薪酬管理是一個(gè)相互作用的關(guān)系，在企業(yè)內(nèi)部管理中，薪酬管理作為績(jī)效管理的重要一部分，在一定程度上決定了績(jī)效管理的水平和管理的質(zhì)量。簡(jiǎn)而言之，績(jī)效管理是綜合性管理，薪酬管理是具體體現(xiàn)。績(jī)效考核的科學(xué)性、合理性保障了薪酬管理的公平性和競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬管理的有效性和高質(zhì)性促進(jìn)了績(jī)效管理工作開(kāi)展的有序性和持續(xù)性。以績(jī)效考核為基礎(chǔ)，分析薪酬管理的基本特征可以表現(xiàn)在以下的幾個(gè)方面：一是薪酬制度是以市場(chǎng)導(dǎo)向?yàn)榛A(chǔ)的。是根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求而不斷發(fā)生改變的。在國(guó)有企業(yè)改制后，對(duì)薪酬制度有了更高度的認(rèn)識(shí)，薪酬制度不僅僅只是作為企業(yè)人力資源消費(fèi)的一部分，而是從企業(yè)整體出發(fā)，是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理與外部人力資源市場(chǎng)互通有無(wú)的一個(gè)節(jié)點(diǎn)。二是薪酬制度的改革和體系的完善都是基于企業(yè)發(fā)展出發(fā)的，都是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，保障企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展而服務(wù)的。三是薪酬制度最終是圍繞績(jī)效展開(kāi)的。企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和績(jī)效情況對(duì)薪酬制度加以完善，以滿足員工的基本利益的同時(shí)激勵(lì)員工工作，提升員工工作積極性，實(shí)現(xiàn)員工基本的價(jià)值。

3完善國(guó)有企業(yè)改制后績(jī)效考核與薪酬體系的路徑

3.1建立績(jī)效考核與薪酬體系的有效聯(lián)系機(jī)制

薪酬體系只有與績(jī)效考核相聯(lián)系，才能真正發(fā)揮到薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)作用，使員工努力的方向與企業(yè)的目標(biāo)達(dá)到一致，并在實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

3.2結(jié)合國(guó)有企業(yè)的情況

薪酬體系隨著社會(huì)的發(fā)展已經(jīng)有了很多發(fā)展方向，國(guó)有企業(yè)想要完善自己的薪酬體系，必定不能照搬現(xiàn)有的薪酬體系，而是需要根據(jù)自身發(fā)展的情況，員工的情況來(lái)進(jìn)行進(jìn)一步的改良以及應(yīng)用。中國(guó)有中國(guó)獨(dú)特的文化傳承，國(guó)有企業(yè)作為國(guó)家行業(yè)帶頭人，在運(yùn)用與借鑒的同時(shí)，更應(yīng)當(dāng)考慮國(guó)外的薪酬體系是否適合中國(guó)發(fā)展的國(guó)情以及國(guó)內(nèi)的具體情況。

3.3考慮其他非貨幣形式的報(bào)酬

對(duì)員工成績(jī)的認(rèn)可，以及幫助員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃等也是對(duì)員工的一種報(bào)酬形式，而且這種形式比起薪酬，更能讓員工感受到自身的價(jià)值以及其社會(huì)價(jià)值，薪酬體系在建立的同時(shí)，一定要考慮到“整體報(bào)酬”的概念，即薪酬與其他非貨幣形式的報(bào)酬相結(jié)合來(lái)制定薪酬體系，能夠更好、更有效的實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)作用。

3.4真正把握設(shè)置的基本原則

只有把握了基本原則，在薪酬體系設(shè)立后，員工才能真正受益并且融人到企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工目標(biāo)相統(tǒng)一。同時(shí)，設(shè)計(jì)各個(gè)職位的工資標(biāo)準(zhǔn)，讓員工真正明白各個(gè)崗位的不同工資水平不同的原因，讓員工有奮斗目標(biāo)的同時(shí)，明確自己工資的合理性。

4結(jié)束語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)改制后績(jī)效考核與薪酬體系的建設(shè)并不是一蹴而就的，而是需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況和市場(chǎng)需求而進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新的，建立在公正、公平、公開(kāi)的基礎(chǔ)上，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)和優(yōu)化發(fā)展。一方面它有效的提高了企業(yè)員工工作積極性，讓員工對(duì)工作產(chǎn)生認(rèn)同感、歸屬感和榮譽(yù)感。另一方面，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)和諧的內(nèi)部環(huán)境，提高了企業(yè)整體的工作和效率，促進(jìn)企業(yè)良性、健康、持續(xù)的運(yùn)行?？傊?，績(jī)效考核與薪酬體系作為國(guó)有企業(yè)管理的一部分，對(duì)于推進(jìn)整個(gè)企業(yè)發(fā)展，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力而言發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。

參考文獻(xiàn)

[1]張微，李嫣資.完善國(guó)有企業(yè)改制后績(jī)效考核與薪酬體系路徑[J].納稅，2017（4）：80-80，82.

[2]王可玉.國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核方法研究[J].企業(yè)改革與管理，2019（24）：72-73.