石美玲

摘要：人力資源管理是企業(yè)管理中的一項重要內(nèi)容，在具體的工作中往往會遇到諸多問題。本文從激勵理念較為落后、激勵機制相對單一、績效考核制度不夠完善以及激勵方式較為盲目幾方面著手，對激勵制度在企業(yè)管理中的現(xiàn)狀展開分析。在此基礎(chǔ)上，對激勵制度在企業(yè)管理中的應(yīng)用策略提出針對性的建議，希望可以為企業(yè)人力資源工作的高效開展提供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;激勵制度;績效考核

前言：激勵主要是指組織通過合理的物資獎勵與外部環(huán)境建設(shè)等手段，促使組織成員的行為得到進一步的規(guī)范和提升成員的積極性，為組織或者個人目標的實現(xiàn)創(chuàng)造有利的條件。在現(xiàn)代化企業(yè)管理工作中，對于激勵制度應(yīng)用重要性的認識不斷加深，但是在具體的實踐中還存在一定的不足，如何充分發(fā)揮出激勵制度在企業(yè)管理中的作用價值，成為企業(yè)管理者重點關(guān)注的課題。

一、激勵制度在企業(yè)管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

在市場經(jīng)濟發(fā)展速度持續(xù)加快的背景下，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭進一步加劇。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分，其管理水平直接關(guān)系到企業(yè)生產(chǎn)效率。而激勵制度在企業(yè)管理中的應(yīng)用，不僅可以有效挖掘員工的潛力，同時在調(diào)動員工工作積極性以及推動企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展等方面，其作用優(yōu)勢同樣突出，因此企業(yè)管理者應(yīng)該切實提高對激勵制度在企業(yè)管理中應(yīng)用的重視程度。但是從實際情況來看，激勵制度在企業(yè)管理中的應(yīng)用還存在以下問題亟待完善：

第一，激勵理念較為落后。結(jié)合當前國內(nèi)眾多中小企業(yè)管理情況，可以發(fā)現(xiàn)雖然大部分企業(yè)應(yīng)該在不同程度上應(yīng)用了激勵制度，但是由于對激勵制度的理解不夠深入，其激勵理念相對落后，所以導(dǎo)致激勵制度在企業(yè)管理中的實際作用價值難以充分發(fā)揮出來。比如：部分企業(yè)在實施激勵了制度時，其激勵制度的涵蓋范圍存在一定的局限性，往往只偏重于業(yè)務(wù)范疇，對于人才培養(yǎng)等部分的涉及較少。此外，在激勵制度設(shè)置時，沒有充分考慮到員工自身的需求，所以會對最終的激勵效果產(chǎn)生影響。

第二，激勵機制相對單一。激勵機制相對單一，是目前激勵制度在企業(yè)管理中無法充分發(fā)揮作用的又一關(guān)鍵性原因。通過調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段企業(yè)在實施激勵制度時，習慣性地將物質(zhì)獎勵作為主要的激勵手段。但是在現(xiàn)代社會背景下，員工除了追求物質(zhì)需求外，還需要更加多元化的激勵，如精神激勵等[1]。長期采取物質(zhì)激勵方式，不僅會降低激勵機制的作用效果，嚴重時還可能會誘發(fā)惡性競爭，不利于企業(yè)管理工作的進行。

第三，績效考核制度不夠完善。從某種程度上來講，績效考核制度的建立是保證激勵制度可以順利實施的必要前提和重要基礎(chǔ)，只有在科學、完善的績效考核制度支撐下，才能有效避免出現(xiàn)激勵偏差等問題，從根本上確保激勵機制本身的公正性。但是對于部分企業(yè)而言，由于其績效考核制度尚未優(yōu)化和完善，所以使得激勵制度中的部分獎懲措施的落實缺乏有力的依據(jù)，容易誘發(fā)員工對激勵機制產(chǎn)生不滿的態(tài)度[2]。

第四，激勵方式較為盲目。結(jié)合企業(yè)人力資源管理實際情況，可以發(fā)現(xiàn)部分企業(yè)在實施激勵機制時，其采用的激勵方式過于單一和盲目，整體缺乏針對性，因此導(dǎo)致激勵機制的實施效果大打折扣。比如：在制定激勵制度時，未充分了解員工的實際需求，或者在進行激勵時常常會出現(xiàn)獎勵少、懲罰多等情況。這種激勵方式不僅無法真正起到激勵作用，更甚者還會誘發(fā)員工的不滿心理，大大降低企業(yè)管理工作效率。

二、企業(yè)管理中高效應(yīng)用激勵制度的策略

（一）準確把握激勵制度構(gòu)建原則

想要保證激勵制度的有效性和科學性，為企業(yè)管理工作的開展提供支持，準確把握激勵制度的構(gòu)建原則是重要的前提條件。

首先，在激勵制度構(gòu)建過程中應(yīng)該嚴格遵循物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則，避免激勵過多地局限于某一單一層面。如果單一采取物質(zhì)激勵，不利于員工正確價值取向的形成;如果過多地采取精神激勵，則很難充分調(diào)動員工的積極性，影響激勵制度的效果。因此，確保激勵制度中物質(zhì)激勵與精神激勵兩者的平衡，可以在強化激勵效果的同時，促使員工之間形成健康、良性的競爭關(guān)系[3]。

其次，在激勵制度構(gòu)建過程中應(yīng)該嚴格遵循正激勵與負激勵兩者共生的原則，也可以將其理解為在實施激勵制度時，應(yīng)該注意根據(jù)實際情況靈活地從獎勵與懲罰兩個方面來實現(xiàn)。為了保證激勵效果，可以分別從員工的心理狀態(tài)、職業(yè)規(guī)劃、自我價值的實現(xiàn)、工作興趣以及物質(zhì)補償?shù)确矫?，對員工進行多方面的激勵，以此來保證員工可以穩(wěn)定保持良好的工作狀態(tài)。

最后，在構(gòu)建激勵制度時應(yīng)該將“以人為本”作為核心，充分考慮員工實際需求。只有切實將組織目標與員工個人發(fā)展目標實施有機結(jié)合，方能最大化地強化激勵效果。

（二）采取多樣化的激勵方式

激勵制度作為企業(yè)人力資源管理工作中的常用方式，具體包括物質(zhì)激勵、精神激勵、晉升激勵、目標激勵以及負面激勵等多種不同的呈現(xiàn)方式。想要實現(xiàn)激勵機制實施的效用最大化，應(yīng)該結(jié)合實際情況，全面分析企業(yè)管理需求，在此基礎(chǔ)上針對性地采取不同的激勵方式[4]。

其中，以物質(zhì)激勵為例，可以采取額外的薪資補償、績效獎金以及其他節(jié)假日福利等手段進行激勵;精神激勵方式則可以通過鼓勵員工、給予員工充分的信任以及實施情感關(guān)愛等方式來實現(xiàn);晉升激勵主要是指，通過對員工平時工作狀態(tài)以及為企業(yè)做出貢獻的評價，為其提供合理的晉升空間與機會;目標激勵工作的開展，其重點在于根據(jù)不同員工的差異化特點，為其制定針對性的目標，以此來挖掘員工潛能，提升員工的工作積極性;負面激勵主要采取懲罰和淘汰的方式來實現(xiàn)，比如常用的末位淘汰制等。與其他激勵形式相比，負面激勵方式可以有效規(guī)范員工的行為，為相關(guān)管理制度的實施提供了有力的支持。

在企業(yè)管理的過程中，面對員工需求情況的變化，采取的激勵方式應(yīng)該是不同的，善于觀察員工的變化，不斷更新激勵機制，不依賴于單一的激勵方式，采取多種激勵方式相結(jié)合的手段，才能發(fā)揮激勵的真正作用。

（三）完善績效考核制度

績效考核結(jié)果是激勵制度實施的重要依據(jù)，因此為了最大程度上確保激勵機制的公平性與公正性，完善績效考核制度勢在必行。在具體的實踐工作中，要求全面掌握企業(yè)人力資源管理的實際情況，以及明確企業(yè)各個崗位的實際要求，從尊重事實這一角度出發(fā)，制定針對性的績效考核機制，避免出現(xiàn)對不同崗位員工績效考核的一概而論。

比如：依據(jù)事實制定績效考核目標，同時在明確績效考核標準的基礎(chǔ)上，將各項參考指標進行合理的細化，促使整個績效考核機制的規(guī)范化，對于保證績效考核制度實施的可操作性。另一方面，還應(yīng)該注意對績效考核制度實施的全程監(jiān)管，切實做到績效考核的透明化，嚴厲打擊績效考核的不公正行為。

（四）建立良好的溝通與反饋機制

溝通是實現(xiàn)企業(yè)管理的必要手段，想要促進企業(yè)管理工作的高效進行，建立良好的溝通與反饋機制十分關(guān)鍵。作為企業(yè)管理人員，不僅需要與上級領(lǐng)導(dǎo)進行溝通，還需要及時將各項工作安排與要求傳達給下屬。在實施激勵機制時，全面掌握員工的內(nèi)心想法，才能及時地發(fā)現(xiàn)問題并做出合理的應(yīng)對，保證激勵策略的針對性與有效性。同時，員工的想法和建議和通過溝通與反饋機制，及時地反饋給企業(yè)管理者，對于提升員工對于企業(yè)管理的滿意度起到重要作用。

比如：分析企業(yè)管理需求，根據(jù)實際情況組織研討會，由企業(yè)高層管理者和新老員工代表一同參與。其中，可以選出優(yōu)秀員工分享成功經(jīng)驗，并針對企業(yè)的管理情況、工作環(huán)境以及自身的需求各抒己見，通過對各種想法和建議的匯總，定期對激勵制度做出適當?shù)恼{(diào)整。除此之外，除了利用開放式的溝通與泛擴方式之外，還可以設(shè)立匿名反饋通道和“一對一”交談等方式，為員工表達看法提供全方面的便利條件。只有從實際出發(fā)，切實保證激勵機制的針對性，才能最大程度地發(fā)揮出激勵機制的作用優(yōu)勢[5]。

總結(jié)：綜上所述，激勵制度在企業(yè)管理中的應(yīng)用，對于提升企業(yè)管理工作效率起到關(guān)鍵性的作用。在具體的工作中，企業(yè)需要結(jié)合自身實際情況，準確把握激勵制度構(gòu)建原則、采取多樣化的激勵方式、合理完善績效考核制度以及建立良好的溝通與反饋機制。只有切實提高對激勵制度應(yīng)用的重視程度，才能在提升企業(yè)管理效率的同時，推動企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻

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[4]顧紅球. 淺談激勵理論在企業(yè)人員管理中的應(yīng)用[J]. 現(xiàn)代國企研究， 2018， No.130（4）：35.

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