李旻 青海省地質(zhì)調(diào)查院

加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理，除了能夠增強(qiáng)職工積極性之外，還能夠確保事業(yè)單位可持續(xù)健康發(fā)展。而薪酬體系是事業(yè)單位人力資源管理得重要內(nèi)容，因此為了促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展，以下就事業(yè)單位人力資源管理的薪酬激勵(lì)措施及其意義進(jìn)行了探討分析。

一、事業(yè)單位人力資源管理的薪酬體系問(wèn)題分析

1.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理以及體系不夠完善的問(wèn)題。我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)不能全面體現(xiàn)職工的勞動(dòng)價(jià)值，與我國(guó)社會(huì)主義按勞分配的原則相去甚遠(yuǎn)。這種不合理的結(jié)構(gòu)導(dǎo)致了薪酬待遇的嚴(yán)重分化，出現(xiàn)了一些不符合社會(huì)發(fā)展的情形，比如有的事業(yè)單位職工基本工資過(guò)低的不合理現(xiàn)象，不但不利于事業(yè)單位發(fā)展，還違背了我國(guó)社會(huì)薪酬結(jié)構(gòu)的建設(shè)意志，需要及時(shí)改善。另一方面，現(xiàn)階段的事業(yè)單位薪酬體系還不夠完善，特別是薪酬激勵(lì)領(lǐng)域，還沒有全面形成有推動(dòng)力的薪酬激勵(lì)制度，不利于工匠精神的弘揚(yáng)。

2.工資分配制度單一。工資分配是單位在管理過(guò)程中對(duì)職工進(jìn)行的最直接的物質(zhì)激勵(lì)。在現(xiàn)代管理中，單位應(yīng)該堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)的理念，根據(jù)時(shí)代發(fā)展的要求，對(duì)不同類型的人才給予差異化的崗位工資待遇，并在工資分配的傾斜中達(dá)到相應(yīng)的激勵(lì)目的。但是，目前事業(yè)單位的工資分配制度單一、陳舊、僵化，無(wú)法根據(jù)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)需求對(duì)技術(shù)性人才進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，這樣不僅限制內(nèi)部人才的發(fā)展動(dòng)力，也制約高科技人才的流入。

3.績(jī)效考核體制不夠完善的問(wèn)題。事業(yè)單位的薪酬體系中，績(jī)效考核是重要的組成部分，也是收入分配的基礎(chǔ)。但是目前事業(yè)單位的績(jī)效考核體制還不夠完善，多數(shù)事業(yè)單位使用的是一種績(jī)效考核制度，而且過(guò)于注重短期的經(jīng)濟(jì)效益考核，忽視了對(duì)單位發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，使得一些見效慢的基礎(chǔ)專業(yè)人才的績(jī)效薪酬過(guò)于偏低，不但失去了薪酬體系的激勵(lì)作用，還降低了工作人員的發(fā)展積極性。必須盡早改變這種一刀切，過(guò)于籠統(tǒng)的績(jī)效考核體制。

二、事業(yè)單位人力資源管理中的薪酬激勵(lì)措施

1.嚴(yán)格績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)的頂層設(shè)計(jì)。事業(yè)單位薪酬管理必須踐行社會(huì)主義的分配制度，從體系設(shè)計(jì)上彰顯公平公正，按勞分配的原則，避免薪酬體系的問(wèn)題影響單位發(fā)展。事業(yè)單位的頂層管理者必須兼顧所有職工的貢獻(xiàn)成果，發(fā)揮好薪酬激勵(lì)作用，切實(shí)做好薪酬激勵(lì)制度的頂層設(shè)計(jì)。通過(guò)專業(yè)的人才來(lái)設(shè)計(jì)事業(yè)單位的績(jī)效考核制度，來(lái)改革、完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，保證薪酬管理回歸到理性公平的層面。

2.落實(shí)效益工資分配制度。利用工資分配上的差異性提高績(jī)效薪酬體系對(duì)職工的激勵(lì)效果，是現(xiàn)代管理常用的手段。事業(yè)單位在進(jìn)行工資分配制度改革的過(guò)程中，可以采用效益分配制度，對(duì)于同一工種的技術(shù)職工，根據(jù)其技術(shù)水平以及工作效益分成不同等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)，這樣職工就能夠在有差異的工資分配中產(chǎn)生提高工資標(biāo)準(zhǔn)的強(qiáng)烈愿望，進(jìn)而不斷提高自身的職業(yè)技能。此外，在落實(shí)崗位工資的過(guò)程中，還應(yīng)該注重對(duì)技術(shù)人才的培養(yǎng)，利用更加合理的工資分配制度來(lái)調(diào)整內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)。

3.運(yùn)用科學(xué)的薪酬管理模式，減少人為因素。事業(yè)單位人力資源管理的薪酬激勵(lì)應(yīng)充分借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家的先進(jìn)理念，引進(jìn)科學(xué)、先進(jìn)的管理模式，建立一套具備硬性指標(biāo)考核基礎(chǔ)的薪酬管理體系。比如通過(guò)對(duì)人才的學(xué)歷、工作年限、崗位經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技術(shù)級(jí)別等硬性指標(biāo)的量化考核，評(píng)估出其進(jìn)入單位后的工資檔次，這種用數(shù)據(jù)說(shuō)話的薪酬管理體系不僅有說(shuō)服力，還能有效地減少人為干擾，對(duì)事業(yè)單位發(fā)展意義重大。

4.完善績(jī)效評(píng)價(jià)方式?？?jī)效管理應(yīng)服務(wù)于組織戰(zhàn)略，績(jī)效管理體系要將職工的工作活動(dòng)與組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。為了實(shí)現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須達(dá)成的結(jié)果、行為以及職工應(yīng)具備的技能、態(tài)度等特征，設(shè)計(jì)相關(guān)績(jī)效衡量、評(píng)價(jià)和反饋系統(tǒng)，確保職工能最大限度展現(xiàn)這些特征，且所選擇的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)確保能夠被測(cè)量。績(jī)效管理體系要具備靈活性，除此之外，也可以借鑒其他行業(yè)公司的績(jī)效評(píng)價(jià)考核方式，對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核進(jìn)行創(chuàng)新，為實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)機(jī)制的公平推行奠定良好的基礎(chǔ)。

三、事業(yè)單位人力資源管理的薪酬激勵(lì)意義

1.調(diào)動(dòng)職工的積極性。把激勵(lì)機(jī)制帶入事業(yè)單位中去，可以充分地調(diào)動(dòng)職工的積極性和對(duì)工作的熱情，明確自己的工作目標(biāo)，努力工作，完成任務(wù)。而且現(xiàn)在的事業(yè)單位的薪酬待遇、保險(xiǎn)待遇都非常好，這也是一種加強(qiáng)職工能夠進(jìn)取心，提高職工的主動(dòng)性的措施。激勵(lì)機(jī)制的存在，不僅有助于提高職工自身，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)步也起到了一定的推動(dòng)作用。

2.優(yōu)化人力資源配置。薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化配置有著重要作用，事業(yè)單位是為社會(huì)提供服務(wù)的，因此在事業(yè)單位的人力資源管理中實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，對(duì)事業(yè)單位的進(jìn)步發(fā)展起著推動(dòng)作用。激勵(lì)機(jī)制可以調(diào)動(dòng)職工的積極性，更好地完成工作，以此優(yōu)化人力資源的配置，促進(jìn)事業(yè)單位的迅速發(fā)展。

3.保障了人才安全感。薪酬即勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，是單位對(duì)人才實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)的主要途徑。鑒于原來(lái)的分配模式在實(shí)際的運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中體現(xiàn)出來(lái)的諸多不利于單位后續(xù)發(fā)展的現(xiàn)象，推行了崗位薪級(jí)組合工資制，對(duì)原有工資結(jié)構(gòu)做了重大的調(diào)整，同時(shí)隨著社會(huì)保障制度方面的改革不斷推進(jìn)，基本保障體系日趨完善。一些單位還根據(jù)自身的情況和特點(diǎn)，增設(shè)了更多的福利和激勵(lì)措施，鼓勵(lì)職工多作貢獻(xiàn)，使職工能夠放心把精力和時(shí)間投入在工作中。對(duì)職工的薪酬激勵(lì)可以留住人才，提高職工工作的士氣，為單位創(chuàng)造更大的價(jià)值。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，事業(yè)單位薪酬體系及激勵(lì)機(jī)制直接關(guān)系著職工利益，有效的薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制能夠提高事業(yè)單位職工的工作積極性，優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源配置，因此對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的薪酬激勵(lì)措施及其意義進(jìn)行分析具有重要意義。