莊貽菁 國網(wǎng)福建省電力有限公司晉江市供電公司

隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國家經(jīng)濟(jì)之間的競爭日益激烈。電力企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱，對我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著重大影響。電力企業(yè)的薪酬管理工作關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，同時也影響著國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。優(yōu)秀的薪資管理需要在保證其公平公正公開的同時提高員工工作積極性，讓企業(yè)員工積極的投入到工作中去，促進(jìn)公司發(fā)展。

一、電力企業(yè)薪酬管理與績效考核的現(xiàn)狀

績效考核與薪酬管理制度是影響電力企業(yè)發(fā)展的一個重要因素，但現(xiàn)階段，電力企業(yè)對績效考核的作用以及內(nèi)涵的認(rèn)知并不準(zhǔn)確，績效考核體系以及評價標(biāo)準(zhǔn)缺少科學(xué)性，致使績效考核的效果大打折扣[1]。

（一）薪酬管理

電力企業(yè)的薪資水平會直接影響企業(yè)員工的工作積極性，我國電力企業(yè)的薪資水平差距較大，這會對企業(yè)員工的心理產(chǎn)生不良影響，同樣的工作內(nèi)容，但薪資水平差異較大會使員工對企業(yè)產(chǎn)生不滿心理，影響生產(chǎn)效率。

（1）不同崗位薪酬分配不合理：不同的崗位工作內(nèi)容不同，對企業(yè)的貢獻(xiàn)也不同。電力企業(yè)對不同崗位員工的薪資分配缺乏科學(xué)性，可能會導(dǎo)致公司員工出現(xiàn)不團(tuán)結(jié)的現(xiàn)象，不利于各部門之間的合作。

（2）不同級別崗位之間薪酬差距不合理：電力企業(yè)的薪酬分配往往會出現(xiàn)不同級別崗位之間薪酬差距較大，但相同級別崗位之間薪酬差距較小的情況。不同級別崗位之間薪酬差距較大會導(dǎo)致員工過分注重升職的情況，相同級別崗位之間薪酬差距較小會讓員工產(chǎn)生“努力工作沒有用”的想法，不利于提高企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性。

（二）績效考核

（1）績效發(fā)放時間不合理：目前，有些電力企業(yè)發(fā)放績效獎金的時間存在不合理現(xiàn)象，沒有起到在不同階段對員工的激勵作用。企業(yè)績效獎金的發(fā)放時間應(yīng)根據(jù)員工的實(shí)際情況決定，企業(yè)在合理的時間發(fā)放員工的績效獎金既能提高員工的生產(chǎn)積極性，又能對員工產(chǎn)生激勵作用，促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益，有利于公司的發(fā)展[2]。

（2）績效獎金制度依據(jù)不足：有的電力企業(yè)發(fā)放績效獎金時只是告知員工績效獎金的數(shù)量，沒有告知其具體的發(fā)放依據(jù)，有些被扣除績效獎金的員工沒有得到合理的解釋，不清楚自己的績效獎金為什么會被扣除，容易讓員工產(chǎn)生不滿心理，降低其工作積極性。

（3）績效獎勵制度執(zhí)行存在問題：電力公司在執(zhí)行績效獎勵制度的時候可能會存在執(zhí)行不嚴(yán)格的情況，這樣做會導(dǎo)致公司的績效考核沒有實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的職責(zé)，不能起到對員工的督促作用，不利于公司的發(fā)展。

（三）薪酬管理與績效考核相結(jié)合

電力企業(yè)對于員工的績效獎勵只占薪酬比例中的一小部分，因此，績效好的員工與績效不好的員工工資差距較小，不能對員工起到良好的激勵作用，使績效機(jī)制缺乏了其存在的意義。

二、績效考核下電力企業(yè)薪酬管理的建議

一個科學(xué)合理的薪酬管理與績效考核制度能更好的實(shí)現(xiàn)工資收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益共同提高，激勵職工將自身存在潛能發(fā)揮到最大，進(jìn)而推動企業(yè)全面發(fā)展[3]。

（一）薪酬管理

電力企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱，對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了重要作用。因此，國家可以適當(dāng)干預(yù)電力企業(yè)的發(fā)展，國家可以對電力企業(yè)的薪酬范圍進(jìn)行規(guī)定，各個地區(qū)的電力企業(yè)基本薪酬不能超出一定的范圍，防止工資較低的員工出現(xiàn)不滿心理。

在不同崗位薪酬分配上，電力企業(yè)可以根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)分配工資，并公開薪酬分配規(guī)則，讓員更好的了解到薪資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，對提高員工的工作積極性有著重要意義。

電力企業(yè)應(yīng)適當(dāng)?shù)目s小不同級別工作崗位之間的薪酬差距，防止員工出現(xiàn)為了薪酬而過分注重升職的行為。電力企業(yè)還需提高同級別崗位之間的薪酬差距，對員工起到一定的激勵作用，促使員工為企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)，提高員工的生產(chǎn)效率，從而提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

（二）績效考核

（1）合理安排績效獎金發(fā)放時間：電力企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的需求在適當(dāng)?shù)臅r間發(fā)放績效獎金，這樣做有利于在各個階段對員工實(shí)現(xiàn)激勵的作用，可以有效的提高企業(yè)員工的工作積極性，讓員工能夠更好的投入到工作生產(chǎn)中。

（2）建立完善的績效考核體制：完善的績效考核體制分為三個方面，一方面企業(yè)應(yīng)提高考核制度與結(jié)果的透明度，讓員工能夠更加明確的了解到績效考核制度與規(guī)范，有利于員工的執(zhí)行，還能使員工清晰明了的了解到考核的結(jié)果，對于自身存在的不足之處能夠及時的改正，有利于企業(yè)形成良好的風(fēng)氣，推動企業(yè)蓬勃發(fā)展。另一方面，企業(yè)應(yīng)制定嚴(yán)格的績效考核監(jiān)督機(jī)制，在監(jiān)督員工的考核行為，防止績效考核過程中出現(xiàn)作弊行為的同時還可以對考核者進(jìn)行監(jiān)督，防止考核者出現(xiàn)對考核結(jié)果不負(fù)責(zé)的行為，有利于提高考核的公正性，促進(jìn)公司發(fā)展。最后，電力企業(yè)應(yīng)制定合理的績效考核題目，既能符合企業(yè)對于員工的要求，又能起到提升員工專業(yè)素養(yǎng)的作用。

（三）薪酬管理與績效考核相結(jié)合

績效考核制度是薪資管理制度的前提，薪資管理制度是績效考核制度的保障。公司建立科學(xué)、合理、公開、透明的績效管理制度，對于薪資管理制度的完善起到重要的作用，有利于提高薪資管理制度的科學(xué)性，提高企業(yè)員工的積極性。薪資管理制度是績效考核制度的基礎(chǔ)，一個公司擁有完善的薪資管理制度才能進(jìn)一步采取績效考核制度。績效考核制度與薪資管理制度應(yīng)該相輔相成，形成完善的工資發(fā)放體制，為員工提供保障。

三、結(jié)論

綜上所述，薪酬管理制度與績效考核制度都是企業(yè)提升員工工作積極性的一項(xiàng)重大舉措，電力企業(yè)應(yīng)將薪酬管理制度與績效考核制度有效地結(jié)合在一起，起到幫助企業(yè)員工提升自身專業(yè)素養(yǎng)的作用，有利于員工提高工作效率，從而為公司創(chuàng)造更大的收益。