閆秀珍 阿拉善盟公路運輸維護(hù)中心

一、經(jīng)濟(jì)師概念簡述

經(jīng)濟(jì)師是從事經(jīng)濟(jì)專業(yè)的人員，獲得這一職稱需要通過相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)師考試，中級考試的科目為《經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)知識》和《專業(yè)知識與實務(wù)》，前一門科目考核經(jīng)濟(jì)學(xué)的一些重要原理，后一門科目是人力、金融、財稅等等專業(yè)方面的內(nèi)容，高級經(jīng)濟(jì)師在此基礎(chǔ)上更加注重實務(wù)與運用。人力資源經(jīng)濟(jì)師目前是大家所選擇專業(yè)的一個熱門，這從側(cè)面也反映了人力資源工作的重要性與普適性，人力資源管理作為經(jīng)濟(jì)師專業(yè)的資格考評也反映了社會對人力資源管理工作提出的更高要求。

二、人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）人力資源管理工作內(nèi)容浮淺

企業(yè)設(shè)立經(jīng)濟(jì)師人力資源管理制度，目的是為了通過相應(yīng)的措施提升員工的工作動力，根據(jù)不同的工作崗位建立不同的管理體系。但是，現(xiàn)如今很多企業(yè)的經(jīng)濟(jì)師人力資源管理工作，主要是負(fù)責(zé)員工的檔案管理、考核員工的出勤以及制定一些固定的工作流程，這樣的工作內(nèi)容容易限制經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的優(yōu)勢，不利于人力資源管理部門根據(jù)組織戰(zhàn)略的需要，制定必要的選人、用人、留人計劃，滿足組織對人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的要求，保證組織在人力資源的使用方面達(dá)到合理和高效。

（二）部門職能設(shè)計與工作崗位設(shè)計存在一定缺陷

對部門與職位的職責(zé)設(shè)計不合理，有的部門十分清閑，高枕無憂，有的部門非常勞碌，工作煩瑣，負(fù)擔(dān)重。有時會出現(xiàn)一個工作多頭上司管理。員工只關(guān)心小圈子的分內(nèi)工作，各自為政，各部門間的橫向協(xié)調(diào)能力差，配合障礙，出現(xiàn)本位主義，有時候只會顧及小圈子的利益，而使整體利益得不到維護(hù)，出現(xiàn)組織內(nèi)耗。各崗位工作設(shè)計中缺乏有機銜接，出現(xiàn)互相推諉扯皮，一把手領(lǐng)導(dǎo)既要負(fù)責(zé)部門間的協(xié)調(diào)，又要負(fù)責(zé)經(jīng)營決策，難以從細(xì)碎的工作中抽出精力，謀劃和思考企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略。

（三）沒有完善的員工培訓(xùn)體系

首先，雖然企業(yè)在新員工入職時對其進(jìn)行過一段時間的培訓(xùn)，但是培訓(xùn)內(nèi)容主要是將企業(yè)文化以及相關(guān)的工作崗位資料介紹給員工，培訓(xùn)內(nèi)容不夠深入。其次，企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時，沒有設(shè)置明確的培訓(xùn)目的，人力資源管理部門在對新入職員工進(jìn)行培訓(xùn)時，培訓(xùn)內(nèi)容比較分散，加上對培訓(xùn)的考核內(nèi)容沒有針對性，不能夠有的放矢地進(jìn)行有效的培訓(xùn)。最后，有的人力部門的人員自身對相關(guān)崗位就沒有進(jìn)行透徹的了解，因此他們在培訓(xùn)過程中不能對新入職員工提出專業(yè)性的指引和介紹，從而降低了培訓(xùn)質(zhì)量。

（四）績效考核達(dá)不到正面激勵的效果

目前大多單位雖然已經(jīng)制定了相關(guān)的績效考核制度，但將這一考核制度束之高閣，或逐漸流于形式?？冃Э己酥贫鹊闹饕康氖悄軌蚋鶕?jù)員工的工作能力合理地調(diào)整員工的薪資，并且能夠激發(fā)員工的工作積極性，提升工作效率與質(zhì)量。一些人力部門的人員沒有充分理解績效考核制度存在的意義與重要性，甚至對績效考核的操作與內(nèi)涵也沒有正確的把握與認(rèn)識，甚至基于誤差信息制定一些績效考核，就會使效果大打折扣甚至事與愿違，反而傷害了員工積極性、工作滿意度，反倒損害了組織的績效。

（五）不能為員工創(chuàng)造輕松舒適的工作環(huán)境

一些企業(yè)注重追求效益，只關(guān)心生產(chǎn)率，忽視了員工比如休息的權(quán)益以及心理健康，一些企業(yè)甚至于為了企業(yè)效益或者領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利欲、個人政績，嚴(yán)重侵犯了《勞動法》所規(guī)定的職工的權(quán)益。再比如類似2020年發(fā)生的扔身份證到地上，讓員工撿這類損害員工尊嚴(yán)的行為。沒有人性化的制度，官僚主義，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)高高在上，命令性的口氣與行為較多，支持鼓勵性的口氣與行為較少，員工沒有感到被重視，工作氛圍壓抑。所謂的企業(yè)文化只是教育員工怎樣服從，扼制了員工的自主性和人格的獨立性，尤其是一些低素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格直接影響了企業(yè)文化的走向和實質(zhì)性。

三、如何發(fā)揮經(jīng)濟(jì)師在人力資源管理中的作用

（一）充分全面地認(rèn)識人力資源管理工作的內(nèi)涵

管理學(xué)家認(rèn)為，人力資源是一種無形的珍貴的資產(chǎn)，未來社會的競爭，是知識的競爭，也可以說就是人才的競爭，這是比有形資產(chǎn)更具價值的獨特的稀缺的資源。當(dāng)今，人力資源和開發(fā)更為重要，用合適的人做合適的事，是企業(yè)用人的基本原則。經(jīng)濟(jì)師在人力資源工作中，要通過識人、用人，幫助企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營目標(biāo)。有效利用組織員工的知識與技能，使員工的滿意度和自我實現(xiàn)感得到提高，就人力資源工作與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，使上層認(rèn)識到員工不僅是人力成本，更是合作伙伴，使人力資源工作真正融入到企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)活動中，真正支持企業(yè)經(jīng)營活動，人力資源工作也要從點考勤、發(fā)工資這些表面的工作上升到企業(yè)人力資源規(guī)劃。

（二）因事設(shè)崗，將合適的人用到適合的崗位

經(jīng)濟(jì)師在人力資源管理工作中，要對企業(yè)的工作有全面了解和認(rèn)識，要能夠根據(jù)單位實際情況，確定單位生產(chǎn)運轉(zhuǎn)需要哪些崗位。要對現(xiàn)有的工作崗位現(xiàn)狀，比如工作內(nèi)容、難易程度、專業(yè)知識的要求、工作負(fù)荷、各崗位工種之間是否有交叉重復(fù)、是否能有效銜接、是否合理搭配、是否具備梯隊建設(shè)等有比較充分的了解，向管理決策層提出合理意見建議，因事設(shè)崗。明確崗位工作性質(zhì)、任務(wù)，程序與權(quán)限等，據(jù)此提出本崗位所要求具備的知識與專業(yè)技術(shù)水平以及資歷，根據(jù)這些要求甄別現(xiàn)有人員哪些人適合什么崗位，或者通過招聘獲得組織的人才需求。這其中涉及人力資源管理經(jīng)濟(jì)師所擅長的比如職位設(shè)計的方法、人員甄選的方法，如效率型職位設(shè)計通過對職位的設(shè)計來確保人力資源高效地完成工作，一方面提高了企業(yè)的產(chǎn)出投入比，一方面也幫助員工減輕了工作勞累。激勵型職位設(shè)計一般人們?nèi)菀紫氲轿镔|(zhì)激勵，其實對于高素質(zhì)人才來說，職位擴大化、職位豐富化、靈活的時間安排，更能夠滿足他們尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。企業(yè)的人員招聘環(huán)節(jié)，人力資源部門的作用也尤為重要，人力資源管理經(jīng)濟(jì)師要綜合運用知識測試、評價中心等專業(yè)能力，為組織選到合適的人。

（三）做好員工的持續(xù)培訓(xùn)

培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的首要途徑。一方面是新入職的員工需要培訓(xùn)，另一方面，隨著社會的發(fā)展，各種知識與信息快速更新，在學(xué)習(xí)上想要一勞永逸是完全不可能，所以一方面要做好新入職培訓(xùn)，另一方面更要不斷適應(yīng)社會與組織的發(fā)展需要進(jìn)行相匹配的在職培訓(xùn)。新入職員工的培訓(xùn)，應(yīng)側(cè)重于組織的沿革發(fā)展、機構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置、職位要求、工作流程、規(guī)章制度以及企業(yè)價值觀的傳遞，以使員工快速進(jìn)入工作中，同時對員工行為的塑造起到引導(dǎo)作用。在職員工的繼續(xù)教育培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的重要基石，尤其是業(yè)務(wù)培訓(xùn)至關(guān)重要，人力資源管理經(jīng)濟(jì)師要根據(jù)企業(yè)發(fā)展不同階段、不同部門與崗位，甚至可以針對不同潛質(zhì)的員工向企業(yè)提出培訓(xùn)意見，做出合理預(yù)算，獲得支持。只有外在地表現(xiàn)為企業(yè)效率與質(zhì)量得到提高、內(nèi)在表現(xiàn)為員工的敬業(yè)度、對企業(yè)的認(rèn)可度得到了提升，培訓(xùn)才是最有效的，作為人力資源管理經(jīng)濟(jì)師就要對培訓(xùn)的效果有恰當(dāng)?shù)脑u估，以便隨時做出培訓(xùn)調(diào)整，做到培訓(xùn)使企業(yè)與員工個人同時受益，才會有更多的優(yōu)質(zhì)的人力資源愿意留下來，也才能使企業(yè)愿意持續(xù)地注入人力資源培訓(xùn)方面的投資。

（四）構(gòu)建合理的績效評價體系

在人們印象中，制定績效考核辦法首先想到的就是獎罰，其實這是對績效評價粗淺的片面的認(rèn)識。作為人力資源管理經(jīng)濟(jì)師，就要能夠準(zhǔn)確把握其核心和實施操作的要領(lǐng)。首先，要解決的第一個問題是評價什么，這就要求人力資源管理經(jīng)濟(jì)師要對組織的結(jié)構(gòu)和工作內(nèi)容有一個全面的認(rèn)識，考核要針對工作中存在的問題，抱著有病醫(yī)病的目的考核，另外，也要通過考核項目表明企業(yè)的價值觀，使其成為員工的行為導(dǎo)向，不僅要使員工通過考核明白不能做什么，而且要通過績效考核使員工能夠清楚地知道應(yīng)當(dāng)做什么，怎樣做。其次經(jīng)濟(jì)師在人力資源考核評價中，自身要善于總結(jié)和鉆研，運用恰當(dāng)?shù)目冃ЬS度和績效指標(biāo)進(jìn)行考核，科學(xué)的方法，才能夠保證考核的準(zhǔn)確性。不同的行業(yè)與崗位，工作內(nèi)容與工作周期不同，人力資源經(jīng)濟(jì)師要能夠根據(jù)實際制定不同的績效指標(biāo)。最后，尤為關(guān)鍵的是，人力資源管理經(jīng)濟(jì)師要能夠有效應(yīng)用績效考核的結(jié)果?？己瞬皇菫榱丝己硕己耍軌?qū)⒖己私Y(jié)果與員工工作調(diào)整、員工培訓(xùn)、員工的績效工資相結(jié)合，在與員工經(jīng)濟(jì)利益相掛鉤的實際操作中，人力資源管理人員要發(fā)揮經(jīng)濟(jì)師所擅長的“算計”能力，比如選擇哪種方法使考核與工資掛鉤，并且將獎懲控制在合適的范圍內(nèi)。另外要做到公平公正，才能達(dá)到正面激勵作用。

（五）發(fā)揮企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的正面作用

說起企業(yè)文化，容易被誤認(rèn)為是墻上的標(biāo)語、企業(yè)開展的各類文化娛樂活動，其實這只是最外在的一種形式，企業(yè)文化實際上是帶有本企業(yè)特色的價值觀念、經(jīng)營準(zhǔn)則、經(jīng)營作風(fēng)、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標(biāo)的總和。企業(yè)管理者是企業(yè)文化的倡導(dǎo)者、維護(hù)者，他們的個人品行和道德準(zhǔn)則、思維方式和習(xí)慣、價值觀和經(jīng)營哲學(xué)，直接決定著企業(yè)文化走向和實質(zhì)性內(nèi)容，因此企業(yè)文化常被叫作“企業(yè)家文化”或“老板文化”。人力資源經(jīng)濟(jì)師常常在組織中是管理者的角色，或是作為中層管理人員直接與一線員工接觸，要以自身的言行發(fā)揮積極感召力，塑造和諧文明的管理形象，要善于運用組織行為學(xué)，注重領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和技能，考慮不同文化背景、個性特征的員工的內(nèi)在需求和所適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式，比如能力強或經(jīng)驗豐富的下屬，指導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)往往會使員工產(chǎn)生抵觸情緒。應(yīng)注意與員工的溝通方式，尊重和關(guān)心下屬的建議和情感，重視員工的個人權(quán)益與個人成長，建立相互信任的工作關(guān)系，才能有合力提高團(tuán)隊的績效。人力資源管理經(jīng)濟(jì)師也可以就領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與企業(yè)文化向高層管理者提出學(xué)習(xí)建議。

四、結(jié)論

綜上所述，當(dāng)今社會，人力資源是最本質(zhì)最核心的競爭力，經(jīng)濟(jì)師在人力資源管理工作實踐中，要樹立人力資源管理意識，綜合發(fā)揮所學(xué)的專長，堅持以人為本，即依靠人、為了人，為企業(yè)乃至整個社會的和諧發(fā)展發(fā)揮應(yīng)有作用。