巫鳳蘭 中共連城縣委機關后勤服務中心

在現(xiàn)行制度下，機關事業(yè)單位激勵機制不夠健全，無論對員工的內(nèi)生動力或者外在動力激勵作用不強，激勵機制流于形式，不能充分發(fā)揮員工創(chuàng)造力。機關事業(yè)單位要以事業(yè)單位機構改革為契機，轉變管理思路，完善激勵機制，健全機關事業(yè)單位內(nèi)部管理制度，建立戰(zhàn)略性人力資源管理體系，把人力資源管理體系和機關事業(yè)單位的發(fā)展目標有機結合起來，通過激勵機制調(diào)動員工的主觀能動性，提升機關事業(yè)單位工作效率。

一、激勵機制在機關事業(yè)單位發(fā)展中的作用

（一）優(yōu)化人力資源配置

在全球一體化，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展迅速的今天，機關事業(yè)單位的發(fā)展需要人力資源管理體系作保障。人力資源管理工作以人為本，通過培訓和開發(fā)，提升員工素質(zhì)及潛能，通過人力資源的需求預測配置機關事業(yè)單位所需要的人才，并用勝任素質(zhì)模型評估員工的創(chuàng)造力。設計合理的激勵機制，可以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作績效，為機關事業(yè)單位的發(fā)展作出貢獻。有效的激勵機制可以為員工的發(fā)展提供動力，提高員工對機關事業(yè)單位的工作滿意度及忠誠度，為機關事業(yè)單位留住高素質(zhì)人才。

（二）優(yōu)化薪酬機制

市場經(jīng)濟條件下，中國經(jīng)濟增長迅速，特別是一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)飛速發(fā)展，其高成長空間、高薪酬對一些機關事業(yè)單位中的高科技人才有巨大的吸引力。機關事業(yè)單位要對薪酬機制進行改革，通過合理的薪酬機制增加員工對單位的歸屬感。機關事業(yè)單位在進行薪酬制度設計時，要兼顧外部競爭性和內(nèi)部公平性，以職位薪酬和績效薪酬相結合，通過合理的薪酬體系設計，增加員工提升自身技能和能力的動力。同時，可以用福利作為薪酬體系的補充，通過多元化的福利來吸引和保留員工，營造和諧的機關事業(yè)單位組織文化，提高員工的工作滿意度和忠誠度。

（三）提高工作效率和管理水平

機關事業(yè)單位在履行社會責任職能的同時，還要兼顧經(jīng)濟效益，需要通過不斷深化改革來提升工作效能。傳統(tǒng)的人力資源管理模式在提高機關事業(yè)單位工作績效能力的邊際效益正在遞減。通過建立健全完善的人力資源管理機制，提高機關事業(yè)單位決策科學化水平，增加機關事業(yè)單位的競爭力，才能讓機關事業(yè)單位更好的服務社會，順應時代的發(fā)展。

二、機關事業(yè)單位發(fā)展的激勵方法

（一）建立科學化的管理體系

傳統(tǒng)的人力資源管理局限于人事管理，機制體制相對不健全，很難滿足多元化的需求。事業(yè)單位人力資源管理激勵措施應注重科學化，構建量化、標準和細致的管理體系[1]。對組織結構進行設計和優(yōu)化、開展職位分析與職位設計，制定技術崗、管理崗、行政崗及后勤崗等幾大類，并把部門績效和單位績效、個人績效和職位績效相結合。通過薪酬結構設計，平衡薪酬內(nèi)部一致性和外部競爭性，對基本薪酬的等級數(shù)、同一薪酬等級內(nèi)部的基本薪酬變動范圍、相鄰兩個基本薪酬等級之間的交叉和重疊進行合理設計，避免等級、職位薪酬水平差距過大引起不同或相同等級員工的不滿。合理的薪酬體系設計，可以避免因晉升機會不足而導致的未被晉升這的薪酬增長局限，同時也為被晉升者提供了更大的薪酬增長空間而對被晉升者提供了激勵[2]。

（二）對激勵方式進行創(chuàng)新

現(xiàn)行制度下，機關事業(yè)單位對優(yōu)秀員工激勵方式主要有職務與職級的晉升、發(fā)放績效薪酬等，方式方法比較單一，激勵效果不顯著。而且員工職務與職級的晉升又受多方面因素的制約，晉升相對困難，在晉升希望比較小時，嚴重打擊員工工作積極性，導致單位工作效率低下。因此，機關事業(yè)單位在目標管理的基礎上，要結合參與管理和績效薪金制，讓員工參與到機關事業(yè)單位的決策管理過程中，多部門協(xié)作，共同作出決策，這樣不僅便于決策的順利執(zhí)行，而且能讓員工獲得成就感。把績效薪金制和目標管理結合起來，給員工和部門制定量化的目標，利用公平和量化的績效評估體系，把員工收益和單位績效緊密聯(lián)系在一起，用高績效促使員工自發(fā)的努力工作，這樣不僅可以降低中、高層管理人員工作量，還能提高單位績效。

（三）將績效與激勵有機結合

機關事業(yè)單位要建立完善的績效考核體系，優(yōu)化績效管理過程，根據(jù)單位的發(fā)展目標和員工一起制定績效計劃，并在績效計劃實施過程中給予績效輔導，及時發(fā)現(xiàn)問題，幫助員工完成績效計劃。制定行之有效的績效評價辦法，把行為評價法和結果評價法結合起來，客觀的評價員工的工作表現(xiàn)和工作結果，鼓勵員工想辦法改善工作行為，從而獲取更好的結果。通過工作績效和激勵措施有效結合，提高員工的主觀能動性，讓高績效員工獲得獎勵，而低績效員工將得到相應的懲罰，保障高績效員工的工作熱情，促使低績效員工為了獲得獎勵而更加努力工作。

（四）績效反饋及激勵結果的落實

機關事業(yè)單位在實施績效評價結果時，因為激勵措施不健全，存在以罰帶管的情況，員工接受度低，容易產(chǎn)生抵觸情緒。因此，機關事業(yè)單位在績效評價過程中，管理者也要就績效評價的結果對員工進行反饋，幫助員工制定績效改善計劃。與此同時，還要建立績效評價申訴機制，從而使員工在對績效評價結果不滿時有申訴渠道。高績效的員工，往往工作能力、工作動機都很高，但是管理者也應當及時對他們提供績效反饋，讓他們認識到自己有更大的晉升空間，從而維持他們的高績效和高動機，進而留住機關事業(yè)單位的核心人才。

三、結束語

機關事業(yè)單位應該以機構改革為契機，建立人才信息庫，探索有效的激勵方法，健全完善激勵機制，才能持續(xù)激勵機關事業(yè)單位工作人員的激情，維持高績效。機關事業(yè)單位應當提升決策科學化水平，對員工激勵方法進行研究，通過勝任素質(zhì)模型提升員工的能力，提升機關事業(yè)單位的工作效率，全方位推動機關事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展超越。