王 啟

(鹽城師范學(xué)院，江蘇 鹽城 224007)

一、研究型大學(xué)及其科研制度的內(nèi)涵

(一)研究型大學(xué)

研究型大學(xué)把研究放在首位，具備明顯的科研性質(zhì)和較大的科研規(guī)模，明確科學(xué)研究和研究生培養(yǎng)的重要職能，注重創(chuàng)新研究和成果的傳播應(yīng)用，致力于培養(yǎng)高層次人才和推進(jìn)高水平科研成果產(chǎn)出。國(guó)外研究型大學(xué)按照是否有明確分類(lèi)依據(jù)可劃分為兩類(lèi)：一類(lèi)是以美國(guó)為典型代表的國(guó)家，它有明確的分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)，即符合卡內(nèi)基高等院校分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)中研究型大學(xué)條件的即為研究型大學(xué)，如哈佛大學(xué)、斯坦福大學(xué)、霍普金斯大學(xué)等；另一類(lèi)是以德英日等國(guó)為典型代表的國(guó)家，它們沒(méi)有明確的分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)，但其基本具備研究型大學(xué)的所有條件，一般都是世界一流名校，例如柏林大學(xué)、劍橋大學(xué)、牛津大學(xué)、東京大學(xué)等。

(二)研究型大學(xué)的科研制度

科學(xué)研究是評(píng)判是否為研究型大學(xué)的一個(gè)重要評(píng)價(jià)指標(biāo)。研究型大學(xué)的科研體系具有區(qū)別于研究教學(xué)型大學(xué)、教學(xué)研究型大學(xué)、教學(xué)型大學(xué)、應(yīng)用型大學(xué)的科研人才制度、科研管理制度、運(yùn)行模式以及政策激勵(lì)措施[1]。本文研究的科研制度主要從廣義上包含人才引進(jìn)制度、職稱(chēng)評(píng)聘制度、成果獎(jiǎng)勵(lì)制度、績(jī)效獎(jiǎng)懲制度、平臺(tái)建設(shè)制度等[2]。

二、歐美研究型大學(xué)科研制度存在的共性特征

(一)人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)高、制度規(guī)范、程序科學(xué)

基于不同的歷史文化傳統(tǒng)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度等因素，不同國(guó)家形成了各具特色的人才引進(jìn)制度，他們之間既有區(qū)別又有共性。一般說(shuō)來(lái)，高校在教師引進(jìn)方面的共性主要體現(xiàn)在高校享有較高的用人自主權(quán)和分配權(quán)，在人才引進(jìn)、職稱(chēng)晉升及教師終身制確定等各環(huán)節(jié)，德英美研究型大學(xué)始終秉承高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求的原則。在人才引進(jìn)時(shí)注重考核應(yīng)聘者的學(xué)歷、資歷、任職經(jīng)歷及學(xué)術(shù)成果，選拔具備較強(qiáng)科學(xué)研究能力和豐富教學(xué)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，保證聘任到崗后上手快、能力強(qiáng)，有望激勵(lì)其取得高層次科研成果或在教研領(lǐng)域有重大突破。德英美研究型大學(xué)普遍以崗定位，在人才招聘時(shí)根據(jù)教學(xué)和科研的需要來(lái)確定招聘的崗位和數(shù)量，充分考慮院校發(fā)展目標(biāo)和定位、人力財(cái)力預(yù)算、學(xué)科發(fā)展趨勢(shì)、師生比例、教師流動(dòng)率等因素，比如新學(xué)科建立、教師離崗等，不盲目增設(shè)或擴(kuò)大，新成員的加入或人員晉升都是在職位空缺或經(jīng)批準(zhǔn)同意新設(shè)的前提下進(jìn)行[3]。

德英美研究型大學(xué)非常重視師資的學(xué)緣結(jié)構(gòu)。所謂學(xué)緣結(jié)構(gòu)是指某教育單位的人員構(gòu)成中來(lái)自不同學(xué)校或科研單位取得相同學(xué)歷所占比例。學(xué)校通過(guò)人才招聘壯大教師隊(duì)伍、充實(shí)師資力量，通常都會(huì)考慮應(yīng)聘者的學(xué)術(shù)經(jīng)歷及科研成果是否豐富，不能造成教師隊(duì)伍學(xué)緣結(jié)構(gòu)單一的“清一色”局面。普遍認(rèn)為基于不同的文化背景和教育理念的不同院校培養(yǎng)出來(lái)的人會(huì)有更加多元的知識(shí)結(jié)構(gòu)，有利于豐富隊(duì)伍層次、開(kāi)拓學(xué)術(shù)視野、培養(yǎng)創(chuàng)新思維、促進(jìn)知識(shí)交流。因此，引進(jìn)人才須考慮國(guó)別、種族和畢業(yè)學(xué)校的組成，強(qiáng)調(diào)師資隊(duì)伍的“遠(yuǎn)緣雜交”，保持原創(chuàng)科研活力，杜絕知識(shí)、學(xué)術(shù)固化、窄化。另外，德英美研究型大學(xué)為保持師資隊(duì)伍良好的學(xué)緣結(jié)構(gòu)，普遍注重教師來(lái)源的國(guó)際化，在觀念上充分認(rèn)識(shí)到師資隊(duì)伍國(guó)際化的重要性，從制度設(shè)計(jì)上鼓勵(lì)隊(duì)伍構(gòu)成的國(guó)際化，對(duì)他國(guó)文化或知識(shí)予以充分理解和包容，重視跨國(guó)跨學(xué)科研究，盡力提高教師協(xié)同工作的國(guó)際化水平。

(二)晉升“森嚴(yán)制”,混合聘用“終身制”，秉承學(xué)術(shù)宗旨和規(guī)律

德英美研究型大學(xué)的教師聘任制度大體上分為兩種:德國(guó)大學(xué)對(duì)除了教授以外的教師都有任期規(guī)定；英國(guó)和美國(guó)大學(xué)在任期方面對(duì)初級(jí)職稱(chēng)有規(guī)定，對(duì)高級(jí)職稱(chēng)則沒(méi)有，一般實(shí)行聘任制、試用制、契約制、終身制并行。德英美研究型大學(xué)教師任職或職稱(chēng)晉升通過(guò)聘用制度實(shí)現(xiàn)。教師職位的補(bǔ)充和增加是面向全國(guó)甚至全球招聘，在競(jìng)聘者中優(yōu)中選優(yōu)，因此并不是全由本校低一級(jí)職稱(chēng)的人員來(lái)晉升補(bǔ)充。聘用制度的實(shí)施帶給教師壓力與動(dòng)力，能夠有效激勵(lì)教師完善自我，提高學(xué)校教師隊(duì)伍整體素質(zhì)，推動(dòng)教師隊(duì)伍有序合理的流動(dòng)。

雖然德英美國(guó)家的教育管理體系不同，但普遍為具有一定職位的教師提供終身教職，這是大學(xué)學(xué)術(shù)人員管理體系的重要組成部分，也是現(xiàn)代教育制度的發(fā)展趨勢(shì)和特色。在德國(guó)，教授享有國(guó)家公務(wù)員身份，獲得教授資格意味著終身享有該福利，高校即使面臨財(cái)政危機(jī)、計(jì)劃重組等困境也不能解聘教授，除非犯有悖公共道德的重大錯(cuò)誤；英國(guó)和美國(guó)高校對(duì)高級(jí)職稱(chēng)以下的教師有任期規(guī)定，而高級(jí)職稱(chēng)以上的教師基本享受終身教職待遇，除非有正當(dāng)理由才能解雇。在美國(guó)，教授終身制、高校自治、學(xué)術(shù)自由被視為美國(guó)高等教育的三大基石。但是，終身教職待遇的獲得并非易事，國(guó)外研究型大學(xué)對(duì)此都制定了嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和程序，只有極少數(shù)具有顯著的學(xué)術(shù)科研成就的優(yōu)秀教師才具備享受教授終身制待遇的條件。正如耶魯大學(xué)所指出的：“我們希望，終身教授的候選人是與全世界該領(lǐng)域最杰出的人才競(jìng)爭(zhēng)的人。”[4]

(三)薪酬、績(jī)效和激勵(lì)制度投射出高等教育的內(nèi)外需求

德英美等國(guó)家的教師薪酬制度基本一致，主要體現(xiàn)在薪酬模式與結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬管理體制等方面。一是薪酬模式與結(jié)構(gòu)。主要由基本工資、績(jī)效薪酬和福利三部分構(gòu)成。從比例構(gòu)成上看，基本工資和福利所占比重較大，績(jī)效薪酬所占的比重較其他行業(yè)平均水平低，這是國(guó)外高校教師薪酬結(jié)構(gòu)的普遍特點(diǎn)，反映了高校教師職業(yè)特點(diǎn)與工資收入穩(wěn)定性之間的內(nèi)在聯(lián)系。二是薪酬水平。高校教師的收入大多處于社會(huì)中上水平，他們有著較高的社會(huì)地位和優(yōu)裕的生活條件，有著形式豐富的多元化福利體系，無(wú)論是國(guó)家或地方政府的強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn)，還是高校自主設(shè)立的補(bǔ)充保險(xiǎn)，使教師終身享受優(yōu)厚的醫(yī)療保險(xiǎn)、全薪休假、養(yǎng)老金及家庭保險(xiǎn)待遇等福利政策，完善的福利措施，是高校教師穩(wěn)定和安心工作的物質(zhì)與精神保障。三是薪酬管理體制。教師的薪酬待遇較高，但是只有通過(guò)嚴(yán)格的制度考核才可以獲得。教師“非升即走”“優(yōu)勝劣汰”“非走不升”的選人聘任制度是以嚴(yán)格的考核制度為前提的，決定了教師能否獲得豐厚的薪酬待遇。

德英美國(guó)家對(duì)于高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的研究起步都較早，都有比較完善的理論體系，在教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)方面進(jìn)行了很多有益的探索和實(shí)踐，積累了不少寶貴經(jīng)驗(yàn)，提出了一系列符合自身發(fā)展的優(yōu)秀理論成果及特色方法模式，包括績(jī)效評(píng)價(jià)的理論研究、績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)研究、考核方法以及績(jī)效評(píng)價(jià)效果等，旨在推動(dòng)教師積極進(jìn)行專(zhuān)業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃，保證教師工作與學(xué)校工作相適應(yīng)。

三、歐美研究型大學(xué)科研制度存在的具體差異分析

(一)科研制度理念不同

1. 美國(guó)“經(jīng)營(yíng)大學(xué)”的傳統(tǒng)，勢(shì)必在科研管理制度上有更多的靈活性和多樣性。美國(guó)高校教師的聘任合同制有著悠久的歷史文化傳統(tǒng)，教師與學(xué)校之間是合同民事行為，與其他行業(yè)人事合同制的企業(yè)人員管理制度大同小異，是否聘任或續(xù)約要看應(yīng)聘者是否符合條件，而不是像很多歐美國(guó)家一樣擁有教師終身身份或像德國(guó)教授享有的公務(wù)員身份。這些高校無(wú)論是私立還是公立，在這樣的人才發(fā)展制度下，教師隊(duì)伍的流動(dòng)性都很強(qiáng)，教師可以自由選擇待遇更好的高校去任職，但任期屆滿是否能夠繼續(xù)留任，則要看教師的發(fā)展能力和學(xué)術(shù)科研水平，否則將面臨失業(yè)。這種終身教職制度與聘任合同制度并行的雙軌制，為高校注入了新生力量，同時(shí)也賦予了教師自主選擇的機(jī)會(huì)，這樣有利于激勵(lì)高層次科研成果的產(chǎn)出。美國(guó)實(shí)行多種類(lèi)型、多元主體的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，評(píng)價(jià)內(nèi)容全面廣泛，尤其重點(diǎn)考察教師在科研等方面的綜合表現(xiàn)，且每個(gè)方面考察的內(nèi)容和方式非常細(xì)化，既注重成果理論價(jià)值，又注重成果的科學(xué)轉(zhuǎn)化，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和條件會(huì)結(jié)合許多指標(biāo)來(lái)確定，在規(guī)范的評(píng)價(jià)程序下使用多元的評(píng)價(jià)機(jī)制，力求得到可靠有效的評(píng)價(jià)結(jié)論，凸顯了績(jī)效評(píng)價(jià)的甄別與選拔功能[5]。

2. 英國(guó)科研制度非常細(xì)致和具體，對(duì)各個(gè)方面都制定出標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)則和要求。從政策制定、組織模式、激勵(lì)機(jī)制或是從項(xiàng)目設(shè)計(jì)與實(shí)施、評(píng)價(jià)機(jī)制等多種視角來(lái)考量英國(guó)大學(xué)教師科研發(fā)展能力，都已發(fā)展得相當(dāng)完備和健全。20世紀(jì)80年代，英國(guó)進(jìn)入了高等教育大眾化階段，大眾化給教師帶來(lái)巨大的壓力，各大學(xué)的大學(xué)教師發(fā)展中心應(yīng)運(yùn)而生，這些教師發(fā)展中心的建立一定程度上減輕了教師發(fā)展的壓力，客觀上促進(jìn)了教師發(fā)展項(xiàng)目申報(bào)及多樣化以及大學(xué)教師科研團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)生。另外，英國(guó)的教師激勵(lì)措施形式多樣。教師的激勵(lì)考核制度經(jīng)歷了獎(jiǎng)懲性考核、發(fā)展性考核、績(jī)效管理三個(gè)階段。其中，績(jī)效管理包括對(duì)教師既有科研成果的認(rèn)定和未來(lái)科研績(jī)效的提升。英國(guó)比較側(cè)重于教師的未來(lái)發(fā)展，獎(jiǎng)懲機(jī)制并不顯著，大都通過(guò)談話的形式加強(qiáng)與教師的信息溝通和交流，英國(guó)對(duì)教師的科研考核和評(píng)價(jià)過(guò)程更富于建設(shè)性、系統(tǒng)性。

3. 德國(guó)教師科研的動(dòng)力大多源于其聘任制度的嚴(yán)苛。德國(guó)的聘任制度體現(xiàn)出等級(jí)化和森嚴(yán)化，德國(guó)取得大學(xué)教授職位要經(jīng)歷一個(gè)極其漫長(zhǎng)而又艱辛的過(guò)程，這源于德國(guó)大學(xué)教師聘任制度過(guò)于嚴(yán)格，應(yīng)聘者需要獲得博士學(xué)位等學(xué)歷，同時(shí)具備科研水平突出、教學(xué)水平優(yōu)秀等資質(zhì)條件。只有極少數(shù)在學(xué)術(shù)領(lǐng)域內(nèi)具有突出貢獻(xiàn)的教授可以享受終身制外，國(guó)家對(duì)其他教師都實(shí)行的是聘任合同制，因此教師的壓力也非常大，青年教師為了謀求自身的職業(yè)發(fā)展前途，必須不斷地提升自己的科研能力和教學(xué)水準(zhǔn)。另外，德國(guó)投入大量資金用于對(duì)高校教師的培訓(xùn)以及科研項(xiàng)目研究，借此提高教師的綜合素質(zhì)，促進(jìn)教師發(fā)展。但是，德國(guó)的教授公務(wù)員身份導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制和流動(dòng)機(jī)制的缺乏，教師獲得任教資格太漫長(zhǎng)。正是在這樣的形勢(shì)下，德國(guó)高校教師具有更強(qiáng)的危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，勢(shì)必花費(fèi)較多的精力投身科學(xué)研究，以產(chǎn)出更多高質(zhì)量的科研成果。

(二)秉承的社會(huì)歷史傳統(tǒng)、制度、文化理念不同

德美英研究型大學(xué)都特別強(qiáng)調(diào)教師引進(jìn)要全過(guò)程遵循開(kāi)放、平等、民主的原則，形成了較為成熟規(guī)范的招聘系列流程。美國(guó)大學(xué)一般還奉行遵循傳統(tǒng)和先例原則，沿用以往的慣例盡可能使評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一規(guī)范，確保評(píng)價(jià)結(jié)論的客觀公正，減少人為因素的干預(yù)[6]。一旦形成制度，盡量避免任何個(gè)人對(duì)人才聘用的干涉，杜絕那些以某種關(guān)系或不正當(dāng)?shù)男袨橛绊懺合涤萌苏?。參與教師引進(jìn)工作的人員來(lái)源廣泛，涉及多個(gè)層次。應(yīng)聘者在面試環(huán)節(jié)將會(huì)面對(duì)同行專(zhuān)家、非同行專(zhuān)家以及高校領(lǐng)導(dǎo)和旁聽(tīng)學(xué)生等，接受來(lái)自他們的評(píng)價(jià)。

(三)承載的學(xué)術(shù)宗旨、功能要求不同

德英美國(guó)家對(duì)高校教師評(píng)估刻意強(qiáng)調(diào)服務(wù)學(xué)術(shù)需要，以達(dá)到組織績(jī)效提升和教師自身發(fā)展的雙重目的。對(duì)組織而言，教師評(píng)估制度為高校教師聘任、晉升、解雇提供決策依據(jù)；對(duì)個(gè)人而言，教師評(píng)估制度幫助教師認(rèn)清自身發(fā)展?fàn)顩r，挖掘發(fā)展?jié)摿?，提高職業(yè)發(fā)展能力，為下一步專(zhuān)業(yè)技能提升和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指明方向。正如斯特科(Stake)所認(rèn)為的，“對(duì)高校教師的評(píng)估至少有四個(gè)方面的目的:獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)點(diǎn)和改正缺點(diǎn)；以幫助管理者改善教師崗位匹配中存在的不合理現(xiàn)象；幫助教師不斷學(xué)習(xí)和鉆研其專(zhuān)業(yè)知識(shí)，同時(shí)促進(jìn)教師理解整個(gè)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和要求?！盵7]

(四)各國(guó)制度的偏重點(diǎn)不同

終身制與聘用制相結(jié)合的聘用方式是德英美世界一流大學(xué)師資隊(duì)伍建設(shè)的常用方式，以確保師資隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定和絕對(duì)流動(dòng)。終身教職制度有利于保護(hù)學(xué)術(shù)自由，使教師不受外界干擾潛心學(xué)術(shù)，賦予了高校教師職業(yè)較高的安全保障，幫助高校引進(jìn)高層次人才，保障師資隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定。但重點(diǎn)略有不同，德美國(guó)家研究型大學(xué)普遍實(shí)行“非升即走”制度，聘任制教師“非升即走”“優(yōu)留劣汰”，促進(jìn)了學(xué)術(shù)進(jìn)步和教育質(zhì)量的提升，迫使教師面臨較大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，如不能潛心學(xué)術(shù)研究將面臨被解聘的可能，這樣的制度確保了教師隊(duì)伍的絕對(duì)流動(dòng)，源源不斷地注入新思想和新活力，保持了高校教師隊(duì)伍濃厚的學(xué)術(shù)氛圍，為引進(jìn)高層次人才提供空間。