張亮 天津市薊州區(qū)人力資源和社會(huì)保障局

事業(yè)單位與其他參與生產(chǎn)的單位有所不同，它并不直接從事生產(chǎn)工作，主要職責(zé)是對(duì)社會(huì)各個(gè)方面進(jìn)行公共服務(wù)。這就使得事業(yè)單位的人力資源管理以及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)與其他企業(yè)有著明顯的區(qū)別。對(duì)現(xiàn)有的事業(yè)單位人力資源管理和績(jī)效工資考核制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)，去掉其中的弊端，將更合適這個(gè)系統(tǒng)的管理方法引進(jìn)，對(duì)于事業(yè)單位成功高效完成其社會(huì)職能有著至關(guān)重要的作用。將事業(yè)單位人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行完善，能夠使得人員的分配更加合理科學(xué)，進(jìn)而提升事業(yè)單位整體的工作效率，而對(duì)按照績(jī)效進(jìn)行工資分配能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，對(duì)于鍛煉員工的專(zhuān)業(yè)工作能力也能夠起到積極的作用。通過(guò)對(duì)以上兩大系統(tǒng)進(jìn)行升級(jí)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位整體的工作能力的提升，更好地服務(wù)于社會(huì)，為“中國(guó)夢(mèng)” 作出貢獻(xiàn)。

一、在事業(yè)單位中人力資源管理的必要性

當(dāng)今的國(guó)際大背景下，深厚的人才儲(chǔ)備意味著可以在競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈的各類(lèi)產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目中取得先機(jī)。而就我國(guó)而言，由于我國(guó)尚處在社會(huì)主義初級(jí)階段，某些產(chǎn)業(yè)距發(fā)達(dá)國(guó)家還有一定距離，所以人才對(duì)我國(guó)具有更加深遠(yuǎn)的重要意義。人才資源可以有效的促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，能夠保證整個(gè)社會(huì)的良性發(fā)展。而就事業(yè)單位自身的發(fā)展來(lái)說(shuō)，如何充分利用現(xiàn)有的人力資源，使得所有有才干的人能夠發(fā)揮出自己的能力，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化，是評(píng)價(jià)一個(gè)事業(yè)單位人力資源管理水平的最重要指標(biāo)?；谶@一點(diǎn)不難得出結(jié)論，只有不斷創(chuàng)新人力資源管理方式，才能夠解決現(xiàn)階段人力資源管理中出現(xiàn)的各類(lèi)問(wèn)題。

二、人力資源管理中最重要的手段績(jī)效工資分配

我國(guó)事業(yè)單位中存在一個(gè)普遍性問(wèn)題，即人員組成較為復(fù)雜，技術(shù)人員，后勤人員和行政人員往往結(jié)合在一起進(jìn)行工作，這對(duì)人力資源管理工作造成了一定困難。同時(shí)如何合理的聯(lián)合各個(gè)職能部門(mén)，使得各個(gè)部門(mén)通力合作，確保工作效率的最大化也是事業(yè)單位所必須解決的問(wèn)題?；谝陨蟽牲c(diǎn)，在人力資源管理過(guò)程中合理的引入績(jī)效工資是解決這兩個(gè)問(wèn)題的有效辦法?？?jī)效工資可以公平的實(shí)現(xiàn)按勞分配，還可以側(cè)面加大事業(yè)單位對(duì)于工作人員的監(jiān)督力度。而對(duì)于員工本身來(lái)說(shuō)，績(jī)效工資可以有效提高其工作熱情和工作創(chuàng)造力，對(duì)于提高事業(yè)部門(mén)的服務(wù)質(zhì)量有著一定程度的正面影響。

三、當(dāng)前事業(yè)單位相關(guān)問(wèn)題

（一）績(jī)效管理方法較為落后

我們當(dāng)下正處在一個(gè)各方面都在飛速發(fā)展的時(shí)代，相應(yīng)的事業(yè)單位中也在對(duì)績(jī)效管理方法進(jìn)行研究并提出了諸多合理有效的方法，這些績(jī)效管理方法的應(yīng)用使得企業(yè)單位的工作更加高效合理。但部分事業(yè)單位并沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)，仍然采用以往的落后的管理方法來(lái)進(jìn)行績(jī)效管理工作，這造成了這些企業(yè)這部分的工作不科學(xué)并且效率較為低下，進(jìn)而可能使得員工出現(xiàn)對(duì)事業(yè)單位失望的情緒，導(dǎo)致工作積極性不高以及焦慮等問(wèn)題，很不利于事業(yè)單位的正常工作。

（二）沒(méi)有建立合理的績(jī)效考核機(jī)制

當(dāng)前一些事業(yè)單位并沒(méi)能夠建立一個(gè)合理地績(jī)效考核制度，而這對(duì)人力資源管理系統(tǒng)是一個(gè)巨大的隱患?？茖W(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)能夠正確評(píng)價(jià)一名員工的工作能力，在發(fā)現(xiàn)有才之士的同時(shí)也能夠篩出那些應(yīng)付工作的員工，對(duì)于事業(yè)單位整體的工作高效進(jìn)展有著至關(guān)重要的作用。實(shí)行科學(xué)合理的績(jī)效管理制度能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，進(jìn)而使事業(yè)單位能夠更好地服務(wù)社會(huì)。但績(jī)效管理制度因?yàn)楦鱾€(gè)事業(yè)單位所處的環(huán)境以及企業(yè)文化氛圍地不同不能夠一概而論，一套在其他事業(yè)單位適用的考核機(jī)制可能并不適用于另一個(gè)事業(yè)單位，因而在進(jìn)行績(jī)效考核機(jī)制的指定時(shí)除了借鑒成熟的機(jī)制外，還要根據(jù)本事業(yè)單位的情況做出適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)，使得這套新的考核機(jī)制能夠在事業(yè)單位內(nèi)以一個(gè)較高的契合度來(lái)運(yùn)行，從而達(dá)到提升事業(yè)單位工作效率的目的。

（三）沒(méi)有設(shè)立激勵(lì)機(jī)制

在事業(yè)單位的人力資源管理方面，引入績(jī)效工資的目的就是激發(fā)員工的工作積極性和自身創(chuàng)造力，用以摒棄傳統(tǒng)人力資源管理過(guò)程中存在的種種弊端。但是某些事業(yè)單位在實(shí)際操作過(guò)程中，人力資源管理缺乏相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，員工的突出表現(xiàn)和創(chuàng)新性工作得不到實(shí)質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)，其工作熱情和主觀(guān)能動(dòng)性都會(huì)受到一定程度的打擊。除此之外長(zhǎng)期的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也相對(duì)缺乏，事業(yè)單位應(yīng)該能讓在工作崗位上長(zhǎng)期具有突出表現(xiàn)的人才有透明的晉升道路，這對(duì)于事業(yè)單位的長(zhǎng)期發(fā)展有著相當(dāng)意義的積極作用。而缺乏這種長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制，整個(gè)事業(yè)單位的工作效率將會(huì)大打折扣。

四、解決人力資源管理問(wèn)題的具體措施

（一）人力資源管理部門(mén)需要提高自身的科學(xué)認(rèn)識(shí)

想要提高人力資源管理部門(mén)的管理水平，最重要的是提高相關(guān)部門(mén)對(duì)于人力資源績(jī)效管理的認(rèn)知水平。只有相關(guān)部門(mén)對(duì)于這一問(wèn)題有了較為深刻的認(rèn)知，在事業(yè)單位中實(shí)行多年的檢查考核制度才能徹底轉(zhuǎn)變?yōu)榭?jī)效考核，不然績(jī)效考核在很多情況下容易淪為紙上空談。考察制度需要徹底的革新，以便促進(jìn)員工的工作積極性。人力資源績(jī)效管理辦法的根本性目的就是實(shí)現(xiàn)工作人員才能的最大程度發(fā)揮，進(jìn)而令事業(yè)單位更好的履行職能，促進(jìn)事業(yè)單位的長(zhǎng)足發(fā)展。

（二）制定恰當(dāng)?shù)目?jī)效管理準(zhǔn)則

績(jī)效管理的根本性目的是調(diào)動(dòng)事業(yè)單位中各個(gè)部門(mén)工作人員的工作積極性，使得工作人員在工作過(guò)程中樂(lè)于尋找問(wèn)題，并且樂(lè)于解決問(wèn)題。一個(gè)恰當(dāng)?shù)目?jī)效管理準(zhǔn)則應(yīng)該能夠保證員工的工作積極性，不會(huì)出現(xiàn)以往吃“大鍋飯”時(shí)推諉塞責(zé)的現(xiàn)象，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位工作效率的提高。要想實(shí)現(xiàn)以上目的，事業(yè)單位必須對(duì)績(jī)效管理準(zhǔn)則反復(fù)斟酌，這就意味著，在績(jī)效管理推行的過(guò)程中，應(yīng)遵循公平公正且具有實(shí)際意義的原則，真正的將績(jī)效管理融入實(shí)際工作中來(lái)。在這些原則中，最需要遵守的原則就是公平公正，這關(guān)系到績(jī)效管理能否真正有效推行的推行開(kāi)來(lái)。只有具備公平公正的特性，績(jī)效管理才能被有關(guān)工作人員所認(rèn)可，各個(gè)部門(mén)的工作人員才能依照所制定的工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作。需要注意的是，在實(shí)際施行階段，一定要做到“多勞多得”“獎(jiǎng)罰分明”。對(duì)于有突出表現(xiàn)的員工，應(yīng)該第一時(shí)間對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)賞，提高其工作積極性的同時(shí)也能夠令其起到一定程度的領(lǐng)頭作用，使得其他員工產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，從而做好自己的本職工作[1]。

（三）加大績(jī)效考核培訓(xùn)力度

想要使得人力資源管理的作用最大限度的發(fā)揮出來(lái)，施行人力資源管理績(jī)效考核培訓(xùn)是必經(jīng)之路。在這個(gè)過(guò)程中，組織者需要認(rèn)清受培訓(xùn)者文化背景不同，工作環(huán)境不同，個(gè)體之間能力存在一定差距的事實(shí)，靈活制定培訓(xùn)方案。只有合適的培訓(xùn)方式才能使得工作人員的相關(guān)技能水平有本質(zhì)上的進(jìn)步，與人員不符的培訓(xùn)方式不僅浪費(fèi)培訓(xùn)者和受培訓(xùn)者的時(shí)間和事業(yè)單位的資源，對(duì)于工作人員的技能水平提升也毫無(wú)作用。在進(jìn)入培訓(xùn)的實(shí)際施行時(shí)，要從基本的職業(yè)技能入手，并輔以工作人員所必須的職業(yè)道德培訓(xùn)，使受培訓(xùn)者明白自己所從事職業(yè)的重要意義還有如何高效進(jìn)行本質(zhì)工作。以上都是針對(duì)資歷較淺的員工而言，而對(duì)于從事此行業(yè)時(shí)間較長(zhǎng)，從業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工，培訓(xùn)的主要目的應(yīng)該是令其保持對(duì)學(xué)習(xí)的熱情，使得他們養(yǎng)成對(duì)知識(shí)的渴望，從而避免老員工因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)豐富產(chǎn)生懶惰心理進(jìn)而影響事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)對(duì)于老員工而言，職業(yè)道德的培養(yǎng)也是很有必要的，只有工作人員的職業(yè)道德符合社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)，整個(gè)事業(yè)單位才能更好的為社會(huì)貢獻(xiàn)力量。

五、有效落實(shí)事業(yè)單位績(jī)效工資改革

（一）設(shè)置好績(jī)效工資的數(shù)額

績(jī)效工資是根據(jù)員工的工作狀況進(jìn)行基礎(chǔ)工資之外的額外獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激勵(lì)員工更好地工作，但對(duì)于績(jī)效工資的具體數(shù)額把控也是一個(gè)難題。通過(guò)把控基礎(chǔ)固定薪酬與績(jī)效考核薪酬之間的關(guān)系來(lái)保證個(gè)人收入較為穩(wěn)定對(duì)于事業(yè)單位的長(zhǎng)期穩(wěn)定運(yùn)行十分必要，如若績(jī)效考核工資與基礎(chǔ)固定薪酬相比過(guò)少，則會(huì)出現(xiàn)績(jī)效工資的設(shè)定不能夠充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性的情況，這樣就失去了進(jìn)行績(jī)效考核工資制度的意義，達(dá)不到期望設(shè)定的激勵(lì)效果。而績(jī)效工資的設(shè)置金額過(guò)高的話(huà)則會(huì)出現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部因?yàn)楣ぷ髂芰Φ牟煌斐傻目傮w收入差距過(guò)大的情況，這樣不利于事業(yè)企業(yè)內(nèi)部員工的和睦，會(huì)使得收入較低的員工反而失去的事業(yè)單位的信任與期望，也達(dá)不到提升工作效率的目的。因而在進(jìn)行績(jī)效工資制度的實(shí)行中要多加考慮，在保證單位內(nèi)部穩(wěn)定和諧的情況下促進(jìn)員工的工作積極性[2]，重點(diǎn)是要使員工在單位內(nèi)部擁有歸屬感，全身心地投入到事業(yè)單位的工作中，使得事業(yè)單位更好地服務(wù)于社會(huì)，為人民提供便利的同時(shí)推動(dòng)和諧社會(huì)的發(fā)展。

（二）注意處理績(jī)效工資與社會(huì)保障之間的沖突

此處的矛盾主要指的是即將退休的員工所面臨的情況，如果處理不當(dāng)則會(huì)對(duì)其的基本利益產(chǎn)生損害，不利于事業(yè)單位良好形象的樹(shù)立。對(duì)即將退休或者已經(jīng)退休的員工的利益進(jìn)行保護(hù)是十分必要的，如果沒(méi)有做到位則可能會(huì)使當(dāng)前在職的員工對(duì)事業(yè)單位的信任度降低，不利于事業(yè)單位工作的正常高效進(jìn)行，同時(shí)也會(huì)損害事業(yè)單位在公眾眼中的形象，使新人對(duì)進(jìn)入事業(yè)單位產(chǎn)生抗拒，不利于今后吸納新的人才，違背了長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的策略。因此在進(jìn)行績(jī)效工資管理時(shí)要尤其注意其與社會(huì)保障之間是否存在矛盾沖突，在制定規(guī)定時(shí)要多考慮這方面的問(wèn)題，切身實(shí)地為事業(yè)單位內(nèi)的員工著想，使其沒(méi)有此方面的顧慮，從而更好地投身到事業(yè)單位的工作中，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，避免矛盾的出現(xiàn)而影響到事業(yè)單位的長(zhǎng)久發(fā)展[3]。

（三）對(duì)不同崗位人員的工資要合理分配

在事業(yè)單位內(nèi)不同層級(jí)之間員工的績(jī)效工資有所不同是正常的，但對(duì)于差距過(guò)大的部分應(yīng)當(dāng)適當(dāng)調(diào)整，避免收入差距過(guò)大而影響單位內(nèi)部凝聚力的情況出現(xiàn)。同時(shí)對(duì)于同級(jí)別的員工要對(duì)其具體的工作崗位進(jìn)行考察，根據(jù)崗位的不同設(shè)置合理的績(jī)效工資，避免因不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)而打擊員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)多勞多得的良好局面來(lái)促進(jìn)事業(yè)單位工作的良好進(jìn)行。

六、結(jié)束語(yǔ)

人力資源管理與績(jī)效工資分配對(duì)于事業(yè)單位的工作高效進(jìn)行有著非同凡響的意義，在事業(yè)單位內(nèi)建立合理科學(xué)的這兩大系統(tǒng)能夠充分實(shí)現(xiàn)人力資源的合理分配，提升經(jīng)濟(jì)效益與工作效率。同時(shí)績(jī)效工資制度的建立則能夠很好的調(diào)動(dòng)員工在工作中的投入程度，影響到事業(yè)單位的工作質(zhì)量，改善當(dāng)下事業(yè)單位內(nèi)系統(tǒng)冗雜，工作效率低下的情況，更好地發(fā)揮事業(yè)單位為人民服務(wù)的宗旨。在建立這兩大系統(tǒng)的時(shí)候要時(shí)刻注意上述的問(wèn)題，遵照本文給出的建議來(lái)進(jìn)行構(gòu)建工作，避免“走彎路”的情況出現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的長(zhǎng)期良好發(fā)展。