在現(xiàn)代管理學(xué)中人力資源管理屬于重要內(nèi)容，而人力資源管理的核心就是薪酬管理。在激烈的市場環(huán)境下，許多事業(yè)單位都紛紛加強(qiáng)薪酬管理工作，制定完善的薪酬管理體系，不僅激發(fā)了員工的工作熱情，而且顯著提升員工工作效率，推進(jìn)單位發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。作為我國醫(yī)療行業(yè)的一股重要力量，公立醫(yī)院肩負(fù)著救死扶傷的重任，在全新的發(fā)展形勢下要重視加強(qiáng)薪酬管理工作，提高自身管理水平，從而獲得更加長足的發(fā)展。

一、現(xiàn)階段公立醫(yī)院薪酬管理存在的主要問題

（一）公平性相對缺失。目前，許多單位面臨著人才流失嚴(yán)重問題，主要是其薪酬管理制度存在著公平性缺失的現(xiàn)象，難以點(diǎn)燃員工的工作熱情。薪酬管理公平性缺失問題在公立醫(yī)院同樣存在，具體表現(xiàn)為外部公平缺失以及內(nèi)部公平缺失兩種形式，其中，就外部公平缺失而言，其主要表現(xiàn)為與其他行業(yè)相比，醫(yī)務(wù)人員的學(xué)歷水平高、工作負(fù)擔(dān)重、責(zé)任大且風(fēng)險多，而在薪酬水平方面低于某些其他高新行業(yè)，導(dǎo)致出現(xiàn)付出與收入不對等的現(xiàn)象；就內(nèi)部公平缺失而言，醫(yī)務(wù)人員在內(nèi)部分配未得到公平對待，原因大致有3點(diǎn)：其一，公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位，編制內(nèi)外人員的薪酬水平差距明顯；其二，薪酬分配中存在論資排輩問題，違反了“多勞多得”的分配原則；其三，崗位設(shè)置不合理，員工工作量和薪酬多少不對等。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)與標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性。醫(yī)院在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)與薪酬結(jié)構(gòu)時主要參考的是職稱職務(wù)，而忽視醫(yī)務(wù)人員的工作績效與崗位價值，很大程度上會挫傷醫(yī)務(wù)人員工作熱情。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，越來越多單位重視利用薪酬激勵方式調(diào)動員工工作積極性，大幅度提升企業(yè)管理質(zhì)量與水平。然而，公立醫(yī)院的薪酬管理中存在著崗位評價不合理的問題：其一，工作分析制度不完善；其二，崗位價值評估體系不合理，無法實(shí)現(xiàn)對崗位價值科學(xué)界定，使薪酬公平性缺失問題越來越突出，導(dǎo)致醫(yī)院發(fā)展中出現(xiàn)人才流失嚴(yán)重、經(jīng)濟(jì)效益低下以及工作效率不高等問題。

（三）薪酬激勵作用不夠明顯。首先，公立醫(yī)院的績效考核形式有所欠缺。許多公立醫(yī)院建立并制定績效考核制度，并根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的考核結(jié)果確定績效工資，但公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位，在不出現(xiàn)任何重大錯誤情況下，員工間的績效考核差距不明顯，員工業(yè)績好壞并不太影響薪酬的多少，難以發(fā)揮出績效考核激勵作用；其次，同崗不同酬問題嚴(yán)重。公立醫(yī)院屬于典型的事業(yè)單位，編制內(nèi)外員工的薪酬差異巨大，醫(yī)院薪酬管理中長期存在著同工不同酬這一問題，違反了我國提倡的“效率優(yōu)先、兼顧公平”基本分配原則，挫傷了員工的工作積極性與主動性。

二、加強(qiáng)公立醫(yī)院薪酬管理的有效措施

（一）解決公平性缺失問題，保證醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍穩(wěn)定性。針對于外部公平性缺失的問題，國家應(yīng)當(dāng)重視加強(qiáng)對體制與機(jī)制的創(chuàng)新，逐漸提升公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平，不斷縮小公立醫(yī)院薪酬水平與其他高薪行業(yè)的差距。針對于內(nèi)部公平性缺失問題，公立醫(yī)院可采取的解決方案是針對于同一崗位等級設(shè)置各類工資級別檔，充分體現(xiàn)出不同崗位的價值。此外，通過實(shí)施薪酬同級升檔以及績效獎金分配系數(shù)提升等方式，解決長期存在于醫(yī)院的“編制決定薪酬”這一問題，貫徹落實(shí)同工同酬的思想，使編制內(nèi)外可以享受同等薪酬，保證公立醫(yī)院薪酬的公平性。

（二）實(shí)行薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，突出醫(yī)務(wù)人員崗位的價值。公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)從各崗位特點(diǎn)出發(fā)，設(shè)計(jì)完善的薪酬結(jié)構(gòu)，明確各個崗位浮動薪酬與固定薪酬所占比重，從而發(fā)揮出薪酬激勵的作用。與此同時，應(yīng)當(dāng)展開對同一時期社會勞動力市場薪酬水平的調(diào)查，并以此為基本依據(jù)與參考，結(jié)合醫(yī)院的工作總額，制定科學(xué)的薪資標(biāo)準(zhǔn)，保障崗位工資與績效工資比例的合理性。公立醫(yī)院還應(yīng)當(dāng)構(gòu)建起完善的崗位評價體系與工作分析體系，通過開展崗位價值評價明確崗位的相對價值，實(shí)行“以崗定薪”的薪酬管理方式。

（三）保證績效考核的落實(shí)，發(fā)揮薪酬激勵功能。高效的薪酬激勵不僅能增強(qiáng)員工的滿意度，而且能提高個人與醫(yī)院的工作效率，從而促進(jìn)醫(yī)院的管理質(zhì)量與水平提升。因此，對于公立醫(yī)院而言，在開展薪酬管理工作中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工考核結(jié)果進(jìn)行薪酬分配，保證績效考核的貫徹落實(shí)，避免出現(xiàn)“平均主義”現(xiàn)象。此外，要根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)能力、工作能力以及工作成效等實(shí)施差異化薪酬分配，體現(xiàn)出薪酬管理公平性與公正性。與此同時，要建立健全完善的考評體系，以醫(yī)院總體管理目標(biāo)為依據(jù)科學(xué)設(shè)置各個科室考核指標(biāo)，將員工個人的考核指標(biāo)和科室指標(biāo)聯(lián)系在一起，充分調(diào)動全體醫(yī)院人員工作的熱情。

三、結(jié)語

綜上所述，在新醫(yī)療體制改革日益推進(jìn)的背景下，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)加強(qiáng)對薪酬體系的研究，積極探索增強(qiáng)薪酬體系靈活性以及提升薪酬滿意度的方式，通過構(gòu)建起完善的薪酬管理制度，全面調(diào)動全體醫(yī)務(wù)人員的工作積極性與主動性，提高公立醫(yī)院的管理水平與發(fā)展層次，推進(jìn)我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)健康長遠(yuǎn)發(fā)展。