一、前言

在新時期，社會經濟開始迅猛發(fā)展，因此，對人才需求量也逐漸提升，但高素質優(yōu)秀人才數量有限，對于國企來說，吸引以及留住人才成為人力資源管理工作中重要問題之一，基于此，企業(yè)要強化人力資源管理，使管理工作更加靈活，科學分配人力資源，提高管理質量。

二、人力資源管理在國企中的意義

目前企業(yè)結構開始呈現多樣化發(fā)展狀態(tài)，一方面民企以及私企不斷發(fā)展，使國企在市場中面臨很大競爭壓力，另一方面一些國企開始改變運營機制，以此確保在市場中的穩(wěn)定地位。但國企長期受到傳統落后管理方式影響，使得改革進程面臨一定阻礙，不僅產生很多矛盾，還使企業(yè)員工出現較大波動，影響了國企正常運營。在此背景下，人力資源管理顯得尤為重要，一方面能夠對企業(yè)現狀進行有效改善，完善各項制度，確保國企可以穩(wěn)定進步、長期發(fā)展，另一方面可以吸引先進人才進入企業(yè)中，讓企業(yè)其他員工產生競爭意識，促使企業(yè)人員共同進步[1]，適應新時代面臨的挑戰(zhàn)，使國企樹立良好的品牌形象，提高社會地位。另外，科學管理人力資源，能夠強化國企創(chuàng)新力度，讓企業(yè)員工具有良好的創(chuàng)新能力，目前創(chuàng)新成為各行業(yè)、各企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要因素，只有加強創(chuàng)新，才能使國企在激烈競爭中獲得先機，實現創(chuàng)新發(fā)展，提高競爭力。

三、國企人力資源管理存在的問題

（一）聘用人才不規(guī)范。對于企業(yè)來說，招聘人才一方面可以擴大人才隊伍，另一方面能夠對企業(yè)人力資源進行有效補充，完善現有的人力資源。其中招聘員工質量也影響著企業(yè)隊伍水平，但在招聘員工時，有的國企存在諸多問題。首先，招聘計劃不夠明確。在招聘新員工時，人力資源部門應該提前明確招聘計劃，如對所需人才的要求，確保人才能夠達到崗位標準。但在實際招聘期間，只是由于某個項目人員不足就做出招聘通知，沒有做出全面系統性規(guī)劃，造成項目完成之后，出現工作人員過剩，導致資源浪費[2]。其次，招聘渠道單一。很多企業(yè)都以公開對外這種方式來完成人才招聘工作，但缺少對內部人力資源的關注，如果企業(yè)招聘內部員工，一方面能夠提高員工適應程度，不需要花費更多時間熟悉企業(yè)以及崗位，另一方面可以降低招聘成本，提高企業(yè)效益，但企業(yè)管理層往往忽視這一方面，提高了招聘成本。

（二）培訓機制不完善。通過對員工培訓可以提高其素質，讓員工更好的適應崗位，以此應對新挑戰(zhàn)。在新形勢下，科技日益進步，各種機械設備也開始不斷更新，基于此，企業(yè)技術以及工作方法也應及時調整，讓員工盡快掌握新技術，提高工作質量[3]。而這些都需要通過培訓工作才能完成，從現有培訓工作情況看，培訓機制不夠健全，沒能對培訓內容有效規(guī)定，使得員工在培訓過程中表現較為懈怠，不能認真接受培訓，影響了培訓工作的開展。另外，在培訓期間，一些負責人沒有全面監(jiān)督，使得培訓流程比較形式化，不僅沒有深入開展技術以及技能培訓，而且缺少創(chuàng)新意識以及思維的培養(yǎng)，導致培訓內容僵化，缺少實效性。此外，當新員工進入企業(yè)后，需要有關部門或者管理人員對其培訓，但在此階段，管理人員大多都是簡單介紹企業(yè)文化以及工作環(huán)境，很少提到工作技能、崗位要求，使得新員工需要時間進行自己摸索，不能盡快進入正常工作狀態(tài)。

（三）人力資源配置不合理。人力資源科學配置對于企業(yè)有著較為重要意義，其中資源優(yōu)化配置主要指企業(yè)根據員工個人能力以及技術水平分配相應職務，讓員工在崗位展現個人優(yōu)勢的同時，提高人力資源利用率[4]，形成各司其職的管理機制。但在實際工作中，企業(yè)很少做到這點，有的管理者認為這種配置方法需要較長時間才能完成，不僅增加管理部門工作量，還影響工作效率，導致人力資源配置不能得到有效優(yōu)化。另外，在進行資源配置時，一些管理人員沒有考慮員工心理感受，不能達到人性化管理要求，造成員工與所在崗位不匹配，使員工產生煩躁情緒，導致人才流失。

四、改進國企人力資源管理的有效策略

（一）完善招聘機制。人才是企業(yè)發(fā)展的重要力量，所以國企要從社會以及市場中吸納優(yōu)秀人才，完善員工隊伍，推動企業(yè)發(fā)展。在這個過程中，健全招聘機制是非常必要的。首先，在招聘員工期間，管理者要先制定出計劃，明確招聘目標，如需要哪方面的人才、具有何種能力等。同時，要對招聘地點以及渠道進行確定。每年6、7月份是大學生畢業(yè)季，會有一大批的大學生開始找工作，但一些優(yōu)秀學生往往在4、 5月份就被其他企業(yè)挖走，所以，企業(yè)應提前到各個高校進行校招，化被動為主動，從各大高校中招聘優(yōu)秀人才，從而完成招聘任務。其次，在招聘時，企業(yè)要關注內部招聘，這樣既可以使招聘范圍縮小，還能節(jié)省成本。另外，在對崗位設置方面，需要衡量員工是否有長遠打算，避免員工跳槽，導致崗位缺少人員，影響工作開展。

（二）優(yōu)化培訓機制。在科技日益發(fā)展的現代社會，國企中的生產設備開始不斷更新，與此同時，要想適應企業(yè)發(fā)展步伐，需要強化對現有員工的培訓，提高綜合能力。首先，人事部門應該根據員工崗位開展入職培訓，其中特別要重視技能培訓，讓員工盡快學會工作技能，早日適應工作環(huán)境，使其更好的進入工作狀態(tài)。其次，針對企業(yè)在職員工，企業(yè)也要提高培訓工作力度。例如，當企業(yè)引入新設備時要組織培訓工作，讓員工對新設備有所了解，使其合理操作，提高現有的工作效率。另外，當培訓工作結束時，要組織一次考核，對員工培訓情況進行檢驗，這樣既可以防止員工在培訓期間渾水摸魚，使其認真對待培訓工作，還能提高培訓效果。

（三）合理配置人力資源。在人力資源配置過程中，企業(yè)應對員工進行調查，了解其各項工作完成情況，掌握工作能力，再安排相應崗位，讓員工才能得以展現。首先，管理者要從人性化理念出發(fā)，考慮員工需求，了解心理狀況，確保崗位與員工內在需求相一致，達到人性化配置目的。在安排各崗位人員時要進行合理搭配，確保崗位中既有技術型人員又有知識型人員，這樣能夠優(yōu)勢互補、彼此合作，滿足崗位要求。其次，在對管理權進行分配時，應該考察管理者綜合能力，在遵循公平原則的基礎上，提供一定平臺，讓管理者有機會展現各自才能，從中選擇適合該崗位、企業(yè)的人員，使其可以為企業(yè)帶來更大價值。

（四）健全考核標準?？冃Э己艘彩侨肆Y源管理中的重要內容，所以，國企要強化對績效考核的關注，加大重視程度，對現有考核標準進行完善，讓企業(yè)實現創(chuàng)新發(fā)展。首先，企業(yè)可以根據不同崗位設定考核要求，并把績效與員工崗位相結合。例如，當員工完成本月任務時，會有一定獎勵，如果超額完成任務，獎勵也會隨之增加；相反，任務沒有完成，則會有一定懲罰[5]。這種績效考核標準一方面能夠使企業(yè)員工全部都投入到工作中，另一方面可以使各員工產生較強競爭壓力，從而高效工作。其次，企業(yè)要確?？己藰藴示哂幸欢ǖ莫毩⑻匦?，由于各部門工作以及要求不同，如果采取統一標準，會對一部分員工不公平，因此，企業(yè)要從目前實際情況出發(fā)，讓管理人員能夠高效管理的同時，為企業(yè)創(chuàng)設一定收益，從而取得雙向回報。另外，企業(yè)可以根據員工需求制定職業(yè)規(guī)劃，不僅能使員工有較為清晰的工作方向，對職業(yè)前景充滿期待，還能進一步增強對企業(yè)的歸屬感，讓各員工相互協助，為企業(yè)創(chuàng)建和諧的工作氛圍。

五、結語

在經濟以及市場急劇變革的新階段，國企要加強對人力資源管理的重視，從培訓機制以及資源配置方面著手，使人力資源實現較為科學有效的管理，滿足當前市場對人才的發(fā)展需求，同時，在互聯網時代，國企要積極改變管理方向，加強線上管理，以此提高企業(yè)運作效率。