一、前言

大數(shù)據(jù)環(huán)境下，具備大數(shù)據(jù)處理能力的企業(yè)也不斷增多。大數(shù)據(jù)時代的到來和發(fā)展對企業(yè)經(jīng)營管理活動而言，尤其是針對企業(yè)人力資源管理活動產(chǎn)生了巨大的影響。各企業(yè)需要重視順應時代發(fā)展潮流，積極引進并合理應用大數(shù)據(jù)，有助于推動人力資源管理及企業(yè)發(fā)展。

二、大數(shù)據(jù)概述

大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)和發(fā)展推動了物聯(lián)網(wǎng)及云計算等技術的發(fā)展 ，人類對各類新興技術的依賴程度越來越高。大數(shù)據(jù)主要是指在短時間內(nèi)難以收集、管理和處理的數(shù)據(jù)收集。它是一種具有高增長率、海量性和多樣化特點的信息資源，需要依靠新興的處理模式來發(fā)揮優(yōu)秀的優(yōu)化能力和強大的決策能力。 主要特點包括：價值高、數(shù)量大、精準性等，現(xiàn)階段在諸多領域中均具有廣泛應用，未來發(fā)展前景優(yōu)良[1]。

三、大數(shù)據(jù)環(huán)境下人力資源管理應用

（一）職工培訓管理。職工培訓主要指以優(yōu)化職工素質，促進職工發(fā)展為目的，利用多種合理、有效的方式針對員工展開科學、有序的訓練和培養(yǎng)一種企業(yè)管理活動?，F(xiàn)階段，在企業(yè)中應用較為廣泛的培訓方式包括拓展活動、內(nèi)外部培訓、現(xiàn)場教學等，種類較為豐富。培訓對于人力資源管理而言具有重要的作用，是促進人力資源管理實效性提升的必要手段。但現(xiàn)如今多數(shù)企業(yè)開展的培訓工作依舊停留在初級階段，領導層人員對于相關操作缺乏足夠重視，通常只在設置的時間內(nèi)依靠傳統(tǒng)的培訓方式針對員工展開培訓，對培訓實效性的發(fā)揮存在不利影響。

在大數(shù)據(jù)的環(huán)境下，通過各種大數(shù)據(jù)技術的應用和更新，企業(yè)人力資源培訓管理工作也需要進行積極的改革和創(chuàng)新。

其一，管理人員可通過對數(shù)據(jù)資源的有效應用，掌握各職工特點和能力，再基于人本理念，針對各職工開展有針對性的培訓操作，探尋出是最適宜的培訓模式、方式及內(nèi)容，設計出個性化特點顯著的培訓方案，如此一來，不僅可促使培訓的實效性更為充分的發(fā)揮出來，也有助于激發(fā)職工參與興趣，滿足培訓內(nèi)容及崗位需求匹配的需求[2]。

其二，大數(shù)據(jù)時代背景下，明確職工重要作用的企業(yè)數(shù)量不斷增多，并期望通過有效的培訓活動，優(yōu)化職工素質，提升職工工作質量。此類現(xiàn)狀促進了各類培訓軟件及培訓機構的發(fā)展，通過依靠培訓軟件和培訓機構的方式，企業(yè)不僅可以結合自身特點及實際情況，明確自身對于培訓軟件種類、數(shù)量等的實際需求，也可以通過有效應用軟件的方式，針對職工開展詳細、精準的個性化培訓操作，同時針對培訓對象的整個學習過程開展有效的記錄、分析及考核操作，并將相應數(shù)據(jù)編入指各培訓對象的個人檔案中，對于優(yōu)化培訓質量存在積極影響。

（二）招聘管理。倘若無法明晰企業(yè)中是否存在有能力的人，或者沒有充分發(fā)揮有能之人的作用，或者所用之人不符合崗位要求，則不僅會證明相應企業(yè)中的負責人無用，這個組織的未來發(fā)展也會受阻。招聘主要指組織為了發(fā)揮崗位作用，利用相應的方式選擇滿足崗位需求人才的一種方式。就大型企業(yè)來講，負責開展相關招聘操作的人員，日均接受到的簡歷數(shù)量較多，想要在如此海量的簡歷中開展有高質量的高素質人才擇選操作具有的難度較高。一般來講，招聘人員會先通過求職人員的簡歷對其基本情況進行了解，但由于依靠數(shù)據(jù)獲取的信息有限等原因的影響，所了解的人員信息會出現(xiàn)模糊、不精準等問題。多數(shù)企業(yè)在簡歷篩選后的面試階段中，也致使依靠應聘人員的臨時表現(xiàn)和自身影響對其進行評價，缺乏全面性，個別情況下還可能導致信息不對稱等問題產(chǎn)生，難以順利達到預設的招聘目的。

大數(shù)據(jù)環(huán)境下，開展人力資源管理工作的人員可由對相應數(shù)據(jù)資源開展深入挖掘的方式，針對應聘人員開展全方位的分析和了解，經(jīng)由各大網(wǎng)站、社交APP等，對應聘人員的實際生活狀態(tài)、人品等進行全面的了解，有助于提高招聘成功幾率。同時，招聘人員也可經(jīng)由有效利用大數(shù)據(jù)的方式，對應聘人員及招聘崗位的匹配度進行研究，防止人崗不匹配等問題產(chǎn)生，有助于優(yōu)化招聘準確性及有效性。基于大數(shù)據(jù)技術，且應可結合自身實際情況、特點、文化以及招聘崗位要求等，開展量化評價模型的創(chuàng)建操作，在實際招聘過程中，利用模型對各應聘人員進行量化分析，在確保應聘人員滿足相關各種需求及要求以后，進行最終的定崗操作。利用量化數(shù)據(jù)開展企業(yè)人才評選，對企業(yè)招聘工作的合理性及準確性提升均存在積極影響[3]。

（三）薪酬管理。薪酬管理包括薪酬體系設計與薪酬日常管理兩個方面，是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分。主要指管理部門針對員工薪酬結構、水平以及支付標準等實施明確、分配及調整的動態(tài)管理過程。薪酬管理對于人力資源管理質量存在直接影響。良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵員工，它與組織員工的利益密切相關。以往開展薪酬管理相關工作是，具體利用技術或者基于崗位需求開展薪酬體系的創(chuàng)設操作，薪酬是靜態(tài)的，不論人員工作的多少、好壞，薪酬均無明顯起伏，難以體現(xiàn)職工價值差異。

大數(shù)據(jù)環(huán)境下，開展人力資源管理的人員重視對職工日常工作的內(nèi)容及優(yōu)良程度進行有效監(jiān)控，同時依靠大數(shù)據(jù)技術間分析，將職工的薪酬準確的計算出來，有助于優(yōu)化薪酬管理效果，更好的達到管理目的。此外，管理人員也可以利用企業(yè)中的歷史縱向數(shù)據(jù)開展對比分析操作，也可以和其他類似企業(yè)進行參考比對，合理調整和優(yōu)化薪酬結構，促使薪酬的實效性可以更好的發(fā)揮出來，對提升企業(yè)核心競爭力存在積極影響。

（四）績效管理。所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。主要指以組織發(fā)展戰(zhàn)略目標的達成為目的，設置相應的考核指標，基于合理、有效的方式方法針對職工工作的業(yè)績、行為等開展全方位的考核及評價操作，并將相應的結果和薪酬加以有機結合，以達到調動員工工作積極性，提高員工其工作質量的目的 ?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理過程中發(fā)揮關鍵作用的部分，充分發(fā)揮績效考核合理性以及科學性，有助于優(yōu)化企業(yè)競爭環(huán)境，持續(xù)提升個人、部門和組織的績效，激發(fā)職工工作熱情。績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。

大數(shù)據(jù)環(huán)境下，想要確?？冃Ч芾聿僮靼l(fā)揮出較高的實效性，需要重視摒棄考核人員的個人主義以及職工機會主義，重視改良考核評價的模式及方法，創(chuàng)建基于大數(shù)據(jù)的職工考核評價機制。第一，管理人員需要基于大數(shù)據(jù)針對各崗位的特點及工作需求開展全面分析，設計出一套針對性強及科學性均較強的考核評價指標體系 ，同時，基于大數(shù)據(jù)優(yōu)良的數(shù)據(jù)處理能力針對職工工作的實際情況以及行為等展開分析，得出最終的考核評價結果。第二，建立完善的網(wǎng)絡平臺，促使職工明確績效考核指標相關內(nèi)容同時開展相關探討，參考多方建議和意見，通過大數(shù)據(jù)設計具體的考核計劃、標準及要求，如此一來，不僅有助于消除績效考核過程中職工的抵觸情緒，也可以確保考核實效性。

四、結語

綜上所述，為了在實際開展各環(huán)節(jié)人力資源管理工作的過程中更充分的發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術實效性，理應重視基于員工培訓管理、招聘管理等方面，在不對職工及大數(shù)據(jù)應用環(huán)境造成不良影響的前提下，做到有效優(yōu)化人力資源管理工作質量，有助于更好的推動企業(yè)發(fā)展。