王雙雙

作為招聘經(jīng)理或招聘專員，在招聘工作中大概率會遇到以下幾種情況：

☆按照用人部門的要求去篩選候選人，卻發(fā)現(xiàn)連一份像樣的簡歷也沒有。

☆好不容易按照部門要求招來的人，眼看要入職了，用人部門卻說不需要了。

☆面試了無數(shù)個條件優(yōu)秀的候選人，用人部門卻以各種理由推說不合適。

☆好幾個部門同時缺人，各部門每天輪流到人力資源部催催催，HR忙招聘忙到頭禿。

☆用人部門“拍腦門”提招聘需求，但只要業(yè)績不達標(biāo)就怪招聘不給力。

那么，究竟是什么原因?qū)е乱陨细黝惽闆r的出現(xiàn)？筆者認為，很大一部分原因在于HR從用人部門那里得到的用人需求是“假需求”。

在錯誤的方向上行動越快、越努力，錯得越離譜、越難以挽回。HR之所以接到假需求卻不自知，并在錯誤的道路上越走越遠，是由于大多數(shù)負責(zé)招聘的HR將招聘工作看成了一個孤立的“點”，認為招聘工作只是發(fā)布職位信息、篩選各類簡歷和面試邀約候選人；而實際上，招聘工作是一個由多個點組成的“面”，而職位發(fā)布、篩選簡歷和面試邀約只是招聘全流程中的局部環(huán)節(jié)。HR要想做好招聘工作，不再每天忙于救火、背鍋，就要從挖掘真實的招聘需求開始。其實，挖掘真實的招聘需求并不是無法攻克的難題，相反，如果掌握了對的方法，我們甚至有可能一招制敵。這個方法就是人們熟知的七問分析法——“5W2H”?！?W”，即Why、What、Who、When、Where，“2H”，即How、How much。

HR該如何將這七個要素與招聘需求的挖掘聯(lián)系在一起呢？這就需要通過相應(yīng)的問題，將七要素一一轉(zhuǎn)化為挖掘招聘需求的話術(shù)，從而幫助HR抓住事件主干，全面思考問題，準(zhǔn)確界定招聘方向，避免在流程設(shè)計中遺漏項目。

●Why（何因）——確定崗位職責(zé)和用人目的

很多招聘專員在接到業(yè)務(wù)部門的崗位需求后，直接一句“好的”，就開始各種篩選和推薦，雖然這種強執(zhí)行有可能會幫助HR完成招聘任務(wù)，但是在執(zhí)行過程中勢必會走許多彎路，因為這種執(zhí)行帶有很大的盲目性。

實踐證明，接到任何招聘需求之前都有必要先問一句“為什么”。通過詢問原因，HR能夠理清思路：為這個崗位充實人手究竟要解決什么問題？目前業(yè)務(wù)部門存在的問題是不是只有通過招聘才能解決？如果公司內(nèi)部有可替代的人選，是否可以優(yōu)先內(nèi)部解決？

評估崗位需求是否能夠通過招聘以外的其他方式來解決，是以平時HR對業(yè)務(wù)流程、公司戰(zhàn)略發(fā)展、公司內(nèi)部人才資源都比較熟悉為前提的，如果對這些情況都不清楚，那么了解這個崗位為什么要招聘，以及招聘到崗后要解決什么問題就可以將HR對招聘的認知提高一個等級。

●What（何事）——確定人員質(zhì)量

這一要素主要幫助HR來思考業(yè)務(wù)部門到底需要什么樣的人，在招聘工作中主要用來確定候選人的資質(zhì)。如果進一步細化，就可以具體到人員的學(xué)歷、技能、行業(yè)經(jīng)驗、年齡、工作年限等方面的要求。

●Who（何人）——確定是誰要招人

在開展招聘工作前，HR要清楚是誰（從屬于什么部門、在什么崗位上任職）提出的用人需求，他所要求的候選人是偏重領(lǐng)頭羊還是救火隊員，人員到位后要與哪些人進行工作對接，要與哪些人進行工作配合，其部門主管和直接上級有著怎樣的做事風(fēng)格。

通過對崗位勝任素質(zhì)和團隊氛圍、工作風(fēng)格的了解，深度挖掘崗位的顯性特征和隱性需求，最終形成一份具體詳盡的崗位說明書和人才畫像。其中，崗位說明書中要體現(xiàn)出知識、技能、素質(zhì)、公司業(yè)務(wù)所處階段、部門及公司文化等信息；人才畫像要將候選人的背景信息、生活環(huán)境、個性特點、興趣愛好、個人追求等全方位展現(xiàn)出來。

●When（何時）——確定招聘工作周期

作為招聘經(jīng)理和招聘專員，誰還沒有過被用人部門盯著要人的經(jīng)歷呢？很多時候，用人部門一旦提出了一個用人需求，就會時不時地催一下人力資源部的招聘進度，恨不得今天招聘信息剛發(fā)布出去，明天想要的人就立馬到崗。每一次業(yè)務(wù)部門催問招聘進度，HR都會感受到一股強大的壓力。要想化被動為主動，HR就要做到對招聘進度心中有數(shù)。

建立了人才畫像之后，接下來招聘專員要做的就是結(jié)合業(yè)務(wù)或項目的緊急程度、崗位性質(zhì)、招聘難度，參考過往的到崗周期等做出合理的預(yù)估，提前預(yù)判人員的最快到崗時間、每天或每周可以推薦的簡歷數(shù)以及可以安排的面試量，并就這些信息和用人部門達成共識。要知道，不是每個類型的崗位都是1個月的招聘周期，所以合理評估招聘周期非常重要。

當(dāng)招聘周期大致確定后，HR再面對各用人部門的圍追堵截，也就能夠分辨出哪些招聘任務(wù)是緊急任務(wù)，哪些任務(wù)可以適當(dāng)延后。

此外，HR在操作多個崗位的招聘工作時，還有一個簡單的判斷招聘緊急程度的方法，就是用任務(wù)的截止時間減去任務(wù)的開始時間，天數(shù)越短，說明緊急程度越高。

●Where（何地）——確定工作場景

Where通常指地點，也可以指“從哪里入手”。HR除了要了解面試地點和候選人工作地點這兩個最基本的信息之外，還要了解招聘活動的組織信息。比如：面試形式上，采用的是視頻面試、面面溝通還是無小組討論？在面試環(huán)節(jié)設(shè)置上，是只有初試還是筆試加初試？面試官有幾人？如果是面面溝通，面試現(xiàn)場還需要哪些物料？等等。

只有對活動場景各方面細節(jié)反復(fù)確認無誤，才能確保招聘的組織工作順利開展和完成。

●How（如何）——全面了解崗位情況

這一要素包括怎樣做、怎樣提高工作效率、怎樣完善工作細節(jié)等等。對招聘工作而言，主要需要明確以下問題：業(yè)務(wù)部門有用人需求的這個崗位，其日常工作流程是怎樣的；其關(guān)鍵的工作指標(biāo)有哪些；為了確保該崗位開展工作，公司可提供哪些資源支持；該崗位的薪資構(gòu)成是怎樣的；該崗位員工是否還有晉升空間，是否還有其他發(fā)展方向。

●How much（多少）——人員數(shù)量及質(zhì)量

此維度可以用于評估用人崗位具體的用人標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績水平，以及績效考核的具體內(nèi)容、薪資構(gòu)成等情況。

通過兩個“H”維度的詢問，最終達到深入了解崗位工作內(nèi)容、流程、薪酬構(gòu)成、考核指標(biāo)等內(nèi)容的目的，對候選人關(guān)心的崗位信息內(nèi)容做到了如指掌。

如果HR在挖掘用人需求的過程中對照上述七要素，確認已經(jīng)沒有遺漏，那么就可以認為整套流程或做法完備；如果七要素中有一個或幾個答復(fù)不能令人滿意，那就表示工作中的某個環(huán)節(jié)尚需改進；如果關(guān)于任一要素的回答有所創(chuàng)新，則可以繼續(xù)深挖，以便獲得更好的效果。

總之，挖掘用人需求是一場招聘的真正開端，在深挖用人需求的過程中，HR不僅可以深入了解各項業(yè)務(wù)，也能夠根據(jù)業(yè)務(wù)需要和部門的實際情況去評定用人需求的合理性，優(yōu)先淘汰一些假需求，減少招聘工作中的無用功。同時，基于對崗位的全方位了解，在與候選人的面試溝通中找到合適的切入點，做到精準(zhǔn)吸引目標(biāo)人選。

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