徐江

隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展，很多中國(guó)企業(yè)也已經(jīng)積極促進(jìn)異地發(fā)展戰(zhàn)略，快速拓展海外市場(chǎng)。然而這些企業(yè)在逐步邁入異地市場(chǎng)，積極拓展海外業(yè)務(wù)發(fā)展的過(guò)程中，面臨著復(fù)雜的薪酬管理難題。

現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)和壓力

境外工資總額未與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密掛鉤。通常情況下，我國(guó)央企的境外子公司在工資總額管理方面實(shí)行的是預(yù)算值管理方式，境外企業(yè)一般每年都結(jié)合實(shí)際經(jīng)營(yíng)效益的現(xiàn)況以及企業(yè)人員編制情況和需求，制定基礎(chǔ)的工資總額預(yù)算，然后統(tǒng)一上報(bào)集團(tuán)總公司申請(qǐng)審批，批準(zhǔn)之后方可落實(shí)，并且不可以超預(yù)算計(jì)劃來(lái)使用境外企業(yè)的工資總額。這樣的工資總額管理模式很顯然不能夠充分和境外派遣地的市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行合理的銜接和掛鉤，在薪酬水平方面缺乏有效的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而且，在以“平衡表”法為基礎(chǔ)的企業(yè)薪酬管理模式之中，工資總額通常是和國(guó)內(nèi)企業(yè)同類(lèi)崗位員工的薪酬來(lái)直接進(jìn)行類(lèi)比聯(lián)動(dòng)，與企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)效益和業(yè)績(jī)現(xiàn)況并未實(shí)現(xiàn)充分緊密的關(guān)聯(lián)，缺乏足夠的靈活度，因此也無(wú)法有效發(fā)揮企業(yè)薪酬管理制度的重要激勵(lì)作用以及保障意義。

境外薪酬難以吸引到國(guó)際化高端管理人才。對(duì)于一些境外的能源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，實(shí)際境外運(yùn)營(yíng)管理面臨的難度與挑戰(zhàn)遠(yuǎn)比國(guó)內(nèi)同類(lèi)業(yè)務(wù)要大很多，因?yàn)樵诰惩獗仨氁鎸?duì)當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)機(jī)制的差異化，適應(yīng)當(dāng)?shù)氐墓芾砦幕?，語(yǔ)言溝通環(huán)境以及當(dāng)?shù)赝耆煌娘L(fēng)俗習(xí)慣等各種全新的挑戰(zhàn)，所以對(duì)于真正熟悉國(guó)際規(guī)則管理、當(dāng)?shù)刎?cái)稅政策、法律法規(guī)等全方位精通的專(zhuān)業(yè)人才的需求是極其迫切且必要的，因此很多企業(yè)在面臨境外業(yè)務(wù)發(fā)展的情況下，缺乏足夠的國(guó)際化高端管理人才也是非?，F(xiàn)實(shí)且突出的問(wèn)題，包括一些企業(yè)在落實(shí)踐行走出去的跨國(guó)發(fā)展戰(zhàn)略初期幾乎都面臨著這個(gè)重大難題，而且這個(gè)問(wèn)題是很難在短時(shí)間內(nèi)通過(guò)企業(yè)自身進(jìn)行內(nèi)部培養(yǎng)來(lái)迅速解決的，必須要大力組織境外當(dāng)?shù)氐膶?zhuān)場(chǎng)招聘，深入到境外當(dāng)?shù)氐囊痪€人才市場(chǎng)，然而企業(yè)在境外想要通過(guò)直接招聘也很難有效滿足對(duì)于高端人才的需求，缺乏足夠充分的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

實(shí)行雙重雇傭人工成本高企。近幾年有關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)研顯示，我國(guó)一些跨國(guó)運(yùn)營(yíng)的企業(yè)在境外派遣員工的平均人工成本基本上是境外派遣地人員工資成本的1-2倍，一方面是境外派遣員工需要在國(guó)內(nèi)和境外同步繳納社保費(fèi)用。而我國(guó)在2018年時(shí)也只和國(guó)際上大約十個(gè)國(guó)家簽訂了有關(guān)社保方面的雙邊協(xié)定，所以企業(yè)在為境外派遣員工繳納國(guó)內(nèi)社保以及境外社保方面花費(fèi)的人工成本也是極其昂貴的。另一方面，企業(yè)對(duì)于境外派遣員工實(shí)施的薪酬制度也包含國(guó)內(nèi)薪酬以及派遣地薪酬兩項(xiàng)。一些企業(yè)實(shí)行的薪酬制度，是根據(jù)清算的實(shí)際結(jié)果采取多退少補(bǔ)的原則，然而在這其中補(bǔ)償?shù)倪@一部分薪酬大大加重了企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，同時(shí)還會(huì)占據(jù)很大一部分國(guó)內(nèi)現(xiàn)有的工資總額的預(yù)算額度。最后，境外派遣員工薪酬管理落實(shí)的是個(gè)人所得稅匯算清繳制度。比如，針對(duì)日本等一些國(guó)家和地區(qū)，在稅務(wù)系統(tǒng)籌劃之后，納稅人承擔(dān)的稅負(fù)相對(duì)比較低，然而在實(shí)際進(jìn)行匯算清繳之后，還必須要在國(guó)內(nèi)繼續(xù)補(bǔ)充繳納很大一筆個(gè)人所得稅，而這部分稅負(fù)會(huì)使得企業(yè)面臨更大程度上的人工成本的增加。

改進(jìn)原則

分級(jí)管理原則。企業(yè)可以積極落實(shí)分級(jí)管理的基本原則，比如單純針對(duì)境外企業(yè)年度薪酬預(yù)算以及企業(yè)高級(jí)管理人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)加以統(tǒng)籌管理，而其他派遣職位統(tǒng)一根據(jù)境外派遣地的實(shí)際市場(chǎng)薪酬水平，同時(shí)結(jié)合企業(yè)在國(guó)內(nèi)發(fā)展管理中的薪酬情況加以明確。

有效性原則。企業(yè)在不斷優(yōu)化健全有關(guān)境外派遣員工薪酬管理的過(guò)程中，必須要把握有效性的基礎(chǔ)原則，這是非常重要的前提條件。這樣可以充分保障企業(yè)在制定科學(xué)合理的薪酬管理體系的時(shí)候能夠有效滿足境外派遣員工所在國(guó)家當(dāng)?shù)氐恼叻膳c法規(guī)制度，同時(shí)，還可以充分平衡各個(gè)國(guó)家之間存在的有關(guān)薪酬管理的結(jié)構(gòu)水平以及具體條件方面的差異等等。

成本優(yōu)化原則。企業(yè)在不斷優(yōu)化健全有關(guān)境外派遣員工薪酬管理的過(guò)程中，必須充分對(duì)當(dāng)下的企業(yè)人工成本加以有效控制和縮減，最大化地通過(guò)有限的成本花費(fèi)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬的最大激勵(lì)效益。

屬地化原則。企業(yè)在不斷優(yōu)化健全有關(guān)境外派遣員工薪酬管理的過(guò)程中，必須完善境外薪酬管理，一方面應(yīng)建立屬地化的薪酬管理制度，另一方面應(yīng)以屬地化人員為基礎(chǔ)，實(shí)施屬地化管理。

對(duì)策建議

建立與境外公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)同向的工資總額決定機(jī)制。境外企業(yè)在法人的治理結(jié)構(gòu)方面比較健全，同時(shí)市場(chǎng)化的水平相對(duì)成熟，在實(shí)際落實(shí)境外派遣員工薪酬管理時(shí)，可以嘗試運(yùn)用工資總額和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間相互聯(lián)動(dòng)的管理機(jī)制。運(yùn)用科學(xué)合理的聯(lián)動(dòng)指標(biāo)以及工資核算的方法，具體可以選擇以企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)總額、勞動(dòng)生產(chǎn)率改善值以及人工成本利潤(rùn)率等指標(biāo)作為聯(lián)動(dòng)工資總額決定的具體指標(biāo)。充分打造境外企業(yè)能夠充分預(yù)期且容易核算的工資總額決定機(jī)制，從而有效融合并適應(yīng)境外市場(chǎng)的發(fā)展情況，打造靈活高效的工資總額管理機(jī)制，充分激發(fā)并調(diào)動(dòng)境外企業(yè)以及境外派遣員工的活力和工作積極性。

職業(yè)經(jīng)理人實(shí)施市場(chǎng)化薪酬。面對(duì)歐美市場(chǎng)相對(duì)比較成熟完備的發(fā)展規(guī)則，契約化管理的體系也非常健全，企業(yè)在涉及有關(guān)運(yùn)營(yíng)發(fā)展管理、項(xiàng)目開(kāi)發(fā)以及風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)等專(zhuān)業(yè)崗位方面，應(yīng)當(dāng)積極與國(guó)際化接軌，聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人任職，及時(shí)向國(guó)內(nèi)集團(tuán)公司進(jìn)行報(bào)備預(yù)案，并申請(qǐng)有關(guān)職業(yè)經(jīng)理人的工資總額的具體單項(xiàng)管理。境外公司提出的有關(guān)人員素質(zhì)能力的基本條件，企業(yè)可以通過(guò)一些市場(chǎng)化的招聘或者通過(guò)獵頭進(jìn)行優(yōu)選推薦，從而快速高效地招聘到真正滿足崗位實(shí)際需求的職業(yè)經(jīng)理人。按照境外派遣地所在地的法律法規(guī)，及時(shí)和職業(yè)經(jīng)理人簽訂合法的雇傭合同，建立合法的雇傭關(guān)系，具體以合同和績(jī)效責(zé)任書(shū)簽署為標(biāo)準(zhǔn)，充分明確職業(yè)經(jīng)理人的薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本薪酬、績(jī)效薪酬的實(shí)際比例以及任期激勵(lì)的具體額度等，同時(shí)還應(yīng)明確有關(guān)年度績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效薪酬兌現(xiàn)的基本條件、任期績(jī)效考核的指標(biāo)以及任期激勵(lì)兌現(xiàn)的具體條件等細(xì)節(jié)內(nèi)容。境內(nèi)的母公司應(yīng)當(dāng)在有效落實(shí)股權(quán)激勵(lì)政策的同時(shí)，把職業(yè)經(jīng)理人也歸入到實(shí)際的激勵(lì)對(duì)象范疇中。充分打造和境外市場(chǎng)薪酬待遇水平相融合的薪酬制度，落實(shí)中長(zhǎng)期的有效激勵(lì)，真正為企業(yè)留住優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人。

實(shí)施人員屬地化管理降低人工成本。結(jié)合境外企業(yè)發(fā)展的實(shí)際階段和情況，設(shè)置差異化的屬地化管理模式。境外企業(yè)組建的前期階段，對(duì)于企業(yè)高級(jí)管理人員、商務(wù)人員、合同以及結(jié)束人員等都可以統(tǒng)一派遣員工，對(duì)于綜合后勤等普通崗位，可以從派遣地雇傭人員，快速建立并完善境外企業(yè)組織管理的各項(xiàng)制度規(guī)范以及管理體系。在項(xiàng)目建設(shè)發(fā)展時(shí)期，可以主要派遣相關(guān)高級(jí)管理人員和技術(shù)管理專(zhuān)員，財(cái)務(wù)、法律以及綜合后勤等崗位可以招聘當(dāng)?shù)厝藛T。當(dāng)境外企業(yè)基本正常運(yùn)轉(zhuǎn)后，除了核心管理層以外，可以在派遣地招聘專(zhuān)門(mén)的職業(yè)經(jīng)理人與差異化層級(jí)的屬地化專(zhuān)業(yè)人才，有效控制因境外派遣人員帶來(lái)的人工成本。

作者單位 大慶鉆探工程公司國(guó)際事業(yè)部