趙靜

國家衛(wèi)健委在《全國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃(2016 - 2020 年)》中提出，提高護理管理的科學化水平[1]。三甲醫(yī)院護士滿意度主要影響因素是年齡、職稱、崗位、科室的分配等[2]。對于提高護士的滿意度，除了采用公平、公正、公開的績效管理外，筆者認為有效的綜合管理手段也是必備的。隨著醫(yī)療管理理念的不斷更新，護理領域的領導方式趨于多元化。傳統(tǒng)管理模式注重效益管理，組織是否能產(chǎn)生效益成為衡量組織管理是否成功的標準，但以業(yè)績?yōu)槟繕藢虻墓芾砟Ｊ皆谧o理領域難以持續(xù)發(fā)展。護理領域最重要的是人的管理，需要調(diào)動組織內(nèi)每個人的積極性，充分發(fā)揮人的主觀能動性，在工作中有良好的團隊表現(xiàn)，才能產(chǎn)生出色的績效。因此，教練型領導力作為一種新型領導力風格被越來越多的護理管理者用于管理實踐中。

1 教練型領導力的概述

1.1 教練型領導力的概念 教練型領導力是企業(yè)為改變過去固有的管理模式而產(chǎn)生的一種新的“量體裁衣”式的領導模式。它提倡以員工為中心，通過領導者的支持、鼓勵、啟發(fā)從而改善員工的思維和行為方式，最終高效實現(xiàn)組織目標。

1.2 教練型領導力的特點 教練型管理者要做的不是改正員工的缺點,而是接受他們本來的面貌，對不同個性成員的心理和態(tài)度進行啟發(fā)和調(diào)適,充分挖掘他們的優(yōu)點并且優(yōu)化利用,使員工統(tǒng)一自身目標和組織目標,提高員工自我效能感、自我創(chuàng)新能力、對組織的認同感以及使員工工作重塑，提高組織績效，實現(xiàn)組織發(fā)展，進而實現(xiàn)員工與組織的雙贏[3]。

1.2.1 提高員工自我效能感 自我效能感是指員工判斷自己能否在一定水平上完成某一特定任務。因為是一種信念和自我感受，所以個體的成功經(jīng)驗、他人的替代經(jīng)歷、言語勸說、情緒及生理狀態(tài)都會影響員工的自我效能感[4]。教練型領導者在任務執(zhí)行過程前對員工工作能力進行評估，對他們既往經(jīng)歷進行因果分析并給予建議反饋。領導和員工一起探討任務的目的、結果以及執(zhí)行過程中員工可能在環(huán)境、資源等方面面臨的問題和挑戰(zhàn)。在討論過程中，教練型領導通過提問、案例分析的方式啟發(fā)員工，使員工自主、自立的分析問題并提出解決方案。領導者不是以指導的方式直接給出解決問題的方式，而是以指引的方式，幫助員工整理思路，增加未來面對問題、解決問題的自信心。自信心與員工的自我效能感呈正相關，當自我效能感獲得增加時，個人行動的動機就會被顯著地刺激，工作績效也就得到顯著提高[5-6]。

1.2.2 提高員工的創(chuàng)新行為，減少差錯的同時提高組織績效 員工創(chuàng)新行為是指能夠產(chǎn)生新想法并努力付諸于實施, 當員工的創(chuàng)新工作被領導者支持和信任，員工態(tài)度和行為也會隨之改變，良好的創(chuàng)新氛圍就此形成[7-9]。教練型領導與員工的雙向溝通氛圍會使雙方增加了解，利于領導者鼓勵、引導和啟發(fā)員工 , 激發(fā)員工看待創(chuàng)新行為的積極情感，對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響、從而形成良好的心理資本進而降低差錯事件[10-12]。領導者可以為員工的職業(yè)發(fā)展提供有效的關鍵資源支持，減少員工在創(chuàng)新過程可能面臨的問題和挑戰(zhàn)，從而提高工作績效和組織效能[13]。

1.2.3 提高員工對組織的認同感 組織認同是社會認同的一種特殊形式,是指個體在一個特定的組織里,根據(jù)自己在這個組織所獲得的身份, 感覺自己歸屬于該組織或用該組織身份對自我進行定義的一種心理認知[14]。形成組織認同即形成“我們感”是事業(yè)共同體和利益共同體形成的心理基礎，也就是說將自己歸屬到這一類型的標準里、認同里，自己感覺很舒服，而組織對員工產(chǎn)生的指導行為、支持行為、參與行為和獎懲行為形成員工與組織的雙認可，從而增加企業(yè)向心力和凝聚力[15-16]。

1.3 使員工工作重塑，提高組織績效 工作重塑是個體能動的行為即員工的主動行為，旨在通過平衡工作任務與資源，使內(nèi)外因素相結合從而改變自己的行為[17]。員工根據(jù)自己的個人能力范圍、個性特點等自由選擇與他人的接觸關系，以適應工作環(huán)境、工作任務、任務完成數(shù)量、工作完成的先后順序等，使他們愿意主動承擔責任,進而提高組織績效[18-19]。

2 教練型領導力在護理領域應用現(xiàn)狀

作為護理管理者的領導工具 ，美國高級護理管理組織于2013年就提出倡導教練行為中的三個主導行為，即指導行為、促進行為和激勵行為[20]。這意味著教練型領導力在國內(nèi)外護理管理領域已經(jīng)成為一種新的管理風格趨勢。教練型領導力可以有效地幫助管理者激發(fā)組織潛能，加強組織溝通，明確組織行為及目標。同時，也進行自我梳理，建立自信，更好地帶領組織完成績效。

2.1 教練型領導力能提高組織溝通有效性 傳統(tǒng)型領導者是以領導為中心的管理風格,領導與下屬之間不善于溝通，員工總是處于被動形式，更多的是接受命令、是被告知、是被控制。這使得本來就壓力重重的護理工作者工作中出現(xiàn)怠慢、消極，凡事都服從領導的工作方式，嚴重影響了主觀判斷以及工作績效。教練型領導力要想在護理管理中得到廣泛應用并有效實施，需要帶教護士-護理組長-護士長-總護士長-護理部主任等各級人員認識并了解教練型領導力。教練型領導力可以促進護理部主任與護士長、護士長與護士、帶教護士與護生之間的溝通，幫助并支持他們完成目標，為其職業(yè)發(fā)展提供合理的指導和支持。而各層級人員在溝通中可以增加相互信任，提高職業(yè)滿足感，從而反饋給患者,促進其康復[21]。開放的、相互信賴的、彼此尊重的溝通往往在臨床工作中不能被實現(xiàn)，部分原因是護士長繁忙復雜的工作導致沒有時間去和護士溝通，但也有原因是因為護士長的個人形象、品格特質(zhì)、人際知覺等因素使其對下級產(chǎn)生角色知覺,從而影響看問題的方式、角度進而產(chǎn)生武斷和支配性行為[22]。而教練型的領導者要有較強的親和力和感染力，在臨床護理工作中可以按人員分級進行管理從而實現(xiàn)授權、互動溝通、鼓勵啟發(fā)、支持和幫助員工發(fā)展。

2.2 教練型領導力能提高護士自我認知 教練是護理領導者的一種與生俱來的責任，其過程包括提問、不加主觀臆斷的聆聽、考慮所有的選擇以及提供具體的、建設性、直接性和支持性的反饋。在這一過程中，教練型領導力可以幫助管理者對下屬護士有著更深地了解，通過不斷地引導過程激發(fā)護士的自我認知，從而提高自我效能感。內(nèi)在動機在臨床護理工作中十分重要，護理工作是一項對人的工作，雖然有著一定的規(guī)范和技術標準，但在實際工作中需要和患者、家屬、其他醫(yī)務工作人員一起合作才可以達成患者的康復目標。這就意味著，護理人員在工作中面臨多方面不可控的影響因素，能否積極應對這些挑戰(zhàn)，內(nèi)在動機是驅動力。在實際應用過程中，教練型護理管理者可以很好地激發(fā)護理人員的內(nèi)在動機，這是源于對于自我發(fā)展的需要。當出現(xiàn)護理差錯或問題時，教練型管理者不會一味地指責護士，而是會帶領團隊進行“復盤”，對失敗原因進行反思，明確成員在這一過程中的角色定位，發(fā)現(xiàn)自我問題，共同商討修正措施等。在這個過程中，由于管理者是通過引導護士進行任務反思來處理問題，從而減輕了護士的心理負擔，能夠真正地審視自身問題，找到解決途徑。長此以往，積極處理問題方式將成為護理人員自身處理問題的思維方式，從而激發(fā)護士對于學習的渴望，提高護士對于專業(yè)發(fā)展的認識。

2.3 教練型領導力有助于團隊建設 為了最大程度地激發(fā)員工創(chuàng)新行為，教練型領導需要展現(xiàn)出對員工進行輔導所必需的耐心、動力和熱情。在教練型領導力培訓和應用的過程中，可以看出其風格在于為成員提供學習、發(fā)展的機會，并且根據(jù)目標引導組織成員進行集思廣益，最終解決問題。護理過程因為其繁瑣性容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，且由于患者的多樣性，病情變化的復雜及迅速使得護理工作者在工作過程中常處于應激狀態(tài)，這對于護理團隊的穩(wěn)定性是一個挑戰(zhàn)。教練型領導可以通過輔導行為來影響員工的態(tài)度和價值觀[23]，對團隊進行具有共同目標導向的激發(fā)、學習、提升而非控制個體，這種交流互動有助于團隊穩(wěn)定性。并且在這一過程中，護理人員在不斷地學習中激發(fā)創(chuàng)新意識，而創(chuàng)新帶來的不僅是團隊的發(fā)展還是個體的內(nèi)在滿足感和工作興趣。這就激發(fā)了護理人員工作的內(nèi)在動機，護理人員愿意去參加更有挑戰(zhàn)性的工作。

3 小 結

護士長作為護理隊伍的管理者，在臨床工作中扮演著多重角色，有效管理風格的運用可以提高護理隊伍的業(yè)務能力及個體內(nèi)部效能感。采用教練型領導力可以幫助管理者激發(fā)護理人員的積極態(tài)度，發(fā)掘團隊創(chuàng)新能力。隨著護理管理者對教練型領導力的關注與青睞，未來可以形成一套完整成熟的護理管理體系。