蘇 昕，徐 宏

（1.首都醫(yī)科大學附屬北京天壇醫(yī)院 團委，北京 100070；2.國家衛(wèi)生健康委 直屬機關團委，北京 100044）

近年來，隨著醫(yī)改的不斷深入、人民健康意識的不斷提高以及對衛(wèi)生健康需求的日益增長，公立醫(yī)院文化建設面臨前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。醫(yī)院文化建設作為一項長期而艱巨的工作，需要管理者做好整體性、系統(tǒng)性的規(guī)劃和設計[1]。本文通過對北京市某公立三甲醫(yī)院進行調研，分析探討如何結合不同職工人群的特點，有針對性地加強和改進醫(yī)院文化建設工作。

1 對象與方法

以北京市某公立三甲醫(yī)院職工為研究對象，采用方便抽樣法，自制調研問卷進行匿名調查。共發(fā)放問卷410 份，回收有效問卷406 份，回收率為99%。其中男性107 名（26.35%），女性299 名（73.65%）；醫(yī)生119 人（29.31%），護士148 人（36.45%），醫(yī)技人員40 人（9.85%），工勤人員22 人（5.42%），管理崗位77 人（18.97%）；≤30 歲105 人（25.86%），31～40 歲109 人 （26.85%），41～50 歲139 人（34.24%），≥51 歲53 人（13.05%）；在本院工作≤5年86人 （21.18%），6～10年96 人 （23.65%），11～15年45 人（11.08%），≥16年179 人 （44.09%）； 研究生學歷119 人（29.31%），本科177 人（43.6%），大專88 人（21.67%），中專22 人（5.42%）；高級職稱76 人（18.72%），中級職稱143人 （35.22%），初級職稱162 人 （39.9%），無職稱25 人（6.16%）； 中層干部64 人 （15.76%），護士長19 人（4.68%），班組長28 人（6.9%），普通職工295人（72.66%）。

問卷數據采用SPSS19.0 統(tǒng)計軟件進行分析，計數資料采用頻數、百分數表示，用χ2檢驗進行組間比較。

2 結果

2.1 參與醫(yī)院文化建設的積極性

中層干部、 護士長參與文化建設的意愿均在90%以上，顯著高于普通職工（66.33%）。在參與醫(yī)院文化活動的頻率上，“總是積極參加”一項，管理崗位最高（45.45%），護士最低（17.01%）；10.2%的護士表示“從不參加”。在本院工作≤5年和≥16年的職工中，積極參加醫(yī)院文化活動的人超過1/3；工作年限為6～15年的偶爾參加。

2.2 對醫(yī)院管理工作的評價

對醫(yī)院的管理現狀、人性化服務、網絡環(huán)境、科室間配合、規(guī)章制度的制定過程、了解發(fā)展動態(tài)信息情況等各個維度的評價，中層干部的滿意度都遠高于平均滿意度。認為醫(yī)院各項規(guī)章制度的制定過程較為合理的中層干部和護士長各占68.75%、77.78%，而普通職工只有40.95%。被調查者中，表示“能很快了解到醫(yī)院各種發(fā)展動態(tài)信息”的只有48.7%，20.55%的普通職工不知道醫(yī)院的制度和政策能否根據實際情況及時修訂并完善。

2.3 工作的自豪感和忠誠度

本院工作年限≤5年及≥16年的職工忠誠度較高，工作6～15年的觀望人數均＞45%。不同崗位之間的對比，管理人員穩(wěn)定性最強，護士的工作自豪感以及對本院的忠誠度較低，明確表示“不會離開本院或轉行”的僅37.32%；在已經決定離職的12 名被調查者中，75%為護士。

3 討論

調查顯示，有無職務、本院工作年限、崗位類型等職工個人特征對醫(yī)院文化感知評價存在影響，這為下一步有針對性地加強和改進醫(yī)院文化建設提供了新的視角。

從總體上看，中層干部、護士長等有職務的人群對醫(yī)院文化的感知評價優(yōu)于普通職工。這可能是由于中層干部作為醫(yī)院管理的重要決策參與者，對醫(yī)院倡導的價值觀念、管理模式、管理措施有推動作用，因此相比之下對醫(yī)院文化的認同感更強。但是，醫(yī)院文化的構建不能僅靠從上而下的單方推進，還需要著眼于激發(fā)普通職工參與的內在積極性，才能逐步形成全員認可，進而形成內化于心、外化于行的價值準則和行為規(guī)范。醫(yī)院是一個高級知識分子聚集的地方，職工文化水平普遍較高，有主見、有想法。提示醫(yī)院在日后的管理工作中，要更加注重營造全員參與精神文明建設的氛圍，在相關政策、制度規(guī)范的制定和修訂過程中更加注重擴大職工參與，聽取職工意見，加強民主管理。要重視開好院周會、科務會，發(fā)揮好中層干部上傳下達的作用，讓更多的普通職工能夠及時了解醫(yī)院的各種發(fā)展動態(tài)信息，進而提高參與醫(yī)院文化建設的積極性和主動性。

工作6～15年的中青年職工是醫(yī)院不可或缺的中堅骨干力量，需要關注這部分人才的穩(wěn)定性。這階段的職工正處于事業(yè)的快速上升期，對自己在單位內部的成長與發(fā)展空間更加重視。提示醫(yī)院在今后工作中，（1）加注重青年人才培養(yǎng)，加強頂層設計和政策支持力度。人力資源處、科技處、團委等相關職能部門應加強協(xié)同管理、密切配合，幫助青年鏈接資源、搭建平臺，為青年人提供更多的學習提升、參與醫(yī)院管理、發(fā)揮主觀能動性的機會[2]。（2）充分發(fā)揮工會、團委、黨團支部及科室參與文化建設功能，豐富文化活動內容及形式，打造相互支持、 共同進步的學習型團隊。（3）注重增強制度執(zhí)行力，獎優(yōu)罰懶、賞罰分明，激發(fā)青年人內在進取動力和熱情。

研究顯示，影響臨床護士職業(yè)承諾的主要因素包括工作環(huán)境、工作家庭平衡、第一職業(yè)選擇、健康狀況和月收入等方面[3]。系統(tǒng)的職業(yè)教育，可以提高護理人員的文化適應性、參與文化建設的積極性、形成護理文化的一致性和使命感[4]。提示醫(yī)院在今后工作中，一方面要給予護士更多的關愛和支持，加強護理文化建設。包括結合新入職護士與高年資護士的不同特點，引導和發(fā)揮各年齡段護士的優(yōu)勢和積極性；關注護士身心健康，通過創(chuàng)建良好的組織支持、人文關懷，增強組織歸屬感和認同感。另一方面，也要在加強物質保障上下功夫，例如改善護士工作條件、加強護理人力配備，保持合理工作強度；進一步完善績效考核和收入分配制度，提高護士福利待遇等。

由于本研究只針對一家醫(yī)院進行調查，可能存在抽樣偏差，樣本量不夠大，不能代表所有醫(yī)院的情況。今后可考慮進行多中心研究，并納入更多的項目。