喻 雯

（南京工業(yè)大學(xué)政策研究與規(guī)劃處 江蘇·南京 211816）

1 高校教師過(guò)度勞動(dòng)的界定

近年來(lái)，高校教師過(guò)度勞動(dòng)現(xiàn)象較為普遍。據(jù)研究顯示，科技工作者平均工作時(shí)長(zhǎng)為8.6 小時(shí)，最長(zhǎng)工作時(shí)間每天16 小時(shí)。只有12.84%的青年科研工作者每周工作時(shí)間不多于40小時(shí)，剛剛符合《勞動(dòng)法》的規(guī)定。更有科研人員稱(chēng)“在一些時(shí)間節(jié)點(diǎn)緊的重大任務(wù)中，科研人員因勞去世甚至成為無(wú)法避免的現(xiàn)象”。[1]Lonnie Golden 提出過(guò)勞是超額工作時(shí)間帶來(lái)的疲勞、壓力和身體或精神健康的損害，以及健康、福祉和生活質(zhì)量的不可持續(xù)發(fā)展。[2]Flora Storme 從勞動(dòng)時(shí)間角度探討，認(rèn)為雇員每周工作超過(guò)40 小時(shí)就認(rèn)定為過(guò)度勞動(dòng)；[3]楊河清將過(guò)度勞動(dòng)定義為勞動(dòng)者在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)處于一種超出合理的勞動(dòng)時(shí)間或勞動(dòng)強(qiáng)度的工作狀態(tài)。[4]高校教師過(guò)度勞動(dòng)可以界定為：高校教師在其職業(yè)生涯中，在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)工作時(shí)間或工作強(qiáng)度超出正常水平，并使勞動(dòng)者產(chǎn)生身心疲勞的狀態(tài)。

2 高校教師過(guò)度勞動(dòng)的因素

2.1 環(huán)境外壓力

（1）知識(shí)創(chuàng)新迭代加速。新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革正在加速演進(jìn)，高校教師面臨全球范圍內(nèi)更加激烈的創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)和學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)的浪潮；我國(guó)將由高等教育大眾化階段進(jìn)入普及化階段，高等教育功能結(jié)構(gòu)發(fā)生深刻變化，其智能化、信息化也給高校教師帶來(lái)了更大的職業(yè)挑戰(zhàn)。

（2）行政性增負(fù)。有調(diào)查顯示，高校教師認(rèn)為目前國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)環(huán)境問(wèn)題主要集中在“太多的時(shí)間浪費(fèi)在雜務(wù)上”，“各種項(xiàng)目申請(qǐng)、評(píng)審過(guò)多，消耗大量精力”。[5]行政事務(wù)的侵占導(dǎo)致高校教師工作時(shí)間碎片化的加劇，使其陷入“時(shí)間都去哪了”的焦慮漩渦，他們需要占用更多的休息時(shí)間開(kāi)展學(xué)術(shù)研究，乃至養(yǎng)成深夜工作的習(xí)慣，增加了過(guò)勞風(fēng)險(xiǎn)。

（3）薪酬保障不充分不平衡。一是薪酬保障不充分。高校薪酬整體水平競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，對(duì)高校教師穩(wěn)定支持的部分相對(duì)不足。根據(jù)2018 年麥可思大學(xué)教師生存狀況研究調(diào)查顯示“目前最讓老師困擾的問(wèn)題是財(cái)務(wù)問(wèn)題，最希望政策惠及的也是財(cái)務(wù)問(wèn)題的解決”；“83%的大學(xué)教師對(duì)工資收入不滿意”，“與期望薪資有差距”（63%）是不滿意的主要原因之一，認(rèn)為“所在地區(qū)消費(fèi)水平高、不足以承擔(dān)買(mǎi)房或還貸需求”的比例為55%。[6]二是薪酬保障不平衡，以“人才帽子”議價(jià)的薪酬激勵(lì)導(dǎo)致教師群體薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)性失衡。據(jù)統(tǒng)計(jì)，華東政法大學(xué)戴上“長(zhǎng)江學(xué)者”和“千人計(jì)劃”帽子的教授薪酬是上海某985 高校普通教授薪酬的兩倍以上，并附加800 萬(wàn)的住房補(bǔ)貼。[7]競(jìng)爭(zhēng)力較弱的地區(qū)和高校會(huì)出臺(tái)比發(fā)達(dá)地區(qū)更具吸引力的薪酬或科研經(jīng)費(fèi)，進(jìn)一步拉大薪酬差距。

（4）激勵(lì)機(jī)制不合理。一是對(duì)高校教師的年輕化偏好。教師聘任、職稱(chēng)晉升、課題申報(bào)、人才計(jì)劃評(píng)選等通常會(huì)規(guī)定年齡方面的限制。雖然有助于激發(fā)年輕學(xué)者的學(xué)術(shù)活力，但也壓縮了職業(yè)準(zhǔn)備和成長(zhǎng)期，加劇了過(guò)勞問(wèn)題，還使超齡的高校教師更具緊迫感，也不利于大器晚成者和持久研究者的發(fā)展。二是競(jìng)爭(zhēng)性考核問(wèn)題，我國(guó)高等教育發(fā)展處于飛速上升期，競(jìng)爭(zhēng)性考核機(jī)制凸顯，且由于科研成果成為聘期考核的主要指標(biāo)，與教師晉升和收入等現(xiàn)實(shí)利益直接相關(guān)，在形成積極效應(yīng)激勵(lì)的同時(shí)，也有可能產(chǎn)生潛在的強(qiáng)制力，迫使高校教師不得不透支身心健康。

2.2 教師內(nèi)驅(qū)力

（1）人力資本回報(bào)。高校教師需要較長(zhǎng)的職業(yè)準(zhǔn)備期，且必須持續(xù)投資，由于知識(shí)探索具有難以預(yù)測(cè)性和不可控性，高校教師育人成效和學(xué)術(shù)成果貢獻(xiàn)程度難以全面評(píng)估，投入成本很難得到全部回報(bào)。因此高校教師不得不承擔(dān)更多的工作任務(wù)，努力使勞動(dòng)成果得到量化評(píng)估。

（2）自我實(shí)現(xiàn)動(dòng)力。大部分高校教師自我實(shí)現(xiàn)的動(dòng)機(jī)較強(qiáng)，將工作當(dāng)成事業(yè)和追求，因此常常處于身心疲憊與努力工作并存的工作狀態(tài)，極易出現(xiàn)在職業(yè)生涯關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，這種過(guò)勞更需引起重視。

（3）雙重身份沖突。高校教師既是“單位人”，又是“學(xué)術(shù)人”，雙重身份的沖突和融合加劇了高校教師的工作難度。研究顯示，教師整個(gè)職業(yè)生涯中多達(dá)三分之一的時(shí)間處于一個(gè)“非?；驑O度緊張”的狀態(tài)。[8]

3 基于過(guò)度勞動(dòng)問(wèn)題的激勵(lì)模式

如果不削減高校教師過(guò)度勞動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)因素，任何看似完美的激勵(lì)模式都是沒(méi)有意義的。基于雙因素理論，從保障激勵(lì)、內(nèi)容激勵(lì)兩個(gè)維度，提出基于過(guò)度勞動(dòng)問(wèn)題的激勵(lì)機(jī)制：一是減負(fù)性激勵(lì)、保障性激勵(lì)；二是適度性、合理性激勵(lì)。

3.1 保障激勵(lì)

（1）提升整體薪酬水平。在雙因素理論中，“薪金”作為保健因素起到保持積極性、維持現(xiàn)狀的作用。高校教師薪酬保障不充分不平衡，產(chǎn)生過(guò)勞風(fēng)險(xiǎn)。因此，應(yīng)提高教師整體薪酬水平，增強(qiáng)高校教師的人力資本回報(bào)，為高校教師潛心學(xué)術(shù)、教書(shū)育人、創(chuàng)新創(chuàng)造等提供穩(wěn)定的支持。

（2）減少非學(xué)術(shù)壓力。實(shí)行放管服改革，改革高?？蒲畜w制與管理方式，遵循學(xué)術(shù)發(fā)展的規(guī)律，盡量減少不合理行政干預(yù)對(duì)科研發(fā)展的影響。增強(qiáng)行政管理部門(mén)的服務(wù)功能，為高校教師提供工作支持，緩沖行政管理對(duì)高校教師教學(xué)、學(xué)術(shù)時(shí)間的擠占和壓力。

（3）推行學(xué)術(shù)休假制度。建立過(guò)度勞動(dòng)預(yù)警機(jī)制和強(qiáng)制休假機(jī)制，緩解過(guò)度勞動(dòng)。目前由于“唯論文、唯帽子、唯職稱(chēng)、唯學(xué)歷、唯獎(jiǎng)項(xiàng)”的科研評(píng)價(jià)體系的導(dǎo)向，學(xué)術(shù)休假制度并未普遍建立起來(lái)，也無(wú)法真正落實(shí)。應(yīng)加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，將是否建立教師學(xué)術(shù)休假制度納入高校考核指標(biāo)體系，所需經(jīng)費(fèi)由教育主管部門(mén)、學(xué)校承擔(dān)，專(zhuān)款專(zhuān)用。

3.2 內(nèi)容激勵(lì)

（1）彈性學(xué)術(shù)發(fā)展制度。目前激勵(lì)機(jī)制更多強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)性，呈現(xiàn)年輕化偏好，因此應(yīng)建立彈性學(xué)術(shù)發(fā)展制度。一是適當(dāng)?shù)^(guò)多的競(jìng)爭(zhēng)性，為高校教師提供必要的發(fā)展時(shí)間，改變片面將論文、專(zhuān)利、項(xiàng)目、經(jīng)費(fèi)數(shù)量等與考核評(píng)價(jià)直接掛鉤的做法，確定不同類(lèi)型高校教師的評(píng)價(jià)周期，實(shí)現(xiàn)發(fā)展性評(píng)價(jià)導(dǎo)向。二是摒棄“生理年齡”作為政策工具，對(duì)職業(yè)中后期的高校教師盡可能放寬甚至不設(shè)置年齡限制，遵循自然分化趨勢(shì)。研究表明，高校教師群體有明顯的積累優(yōu)勢(shì)效應(yīng)。在我國(guó)，至少在60歲前后，高校教師的學(xué)術(shù)活力沒(méi)有出現(xiàn)明顯遞減的趨勢(shì)。[9]

（2）教師發(fā)展支持。發(fā)揮教師發(fā)展中心作用，為教師發(fā)展提供持續(xù)支持與激勵(lì)。一是設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)緩解高校教師過(guò)勞的項(xiàng)目，對(duì)高校教師提供心理咨詢；二是以職業(yè)發(fā)展增強(qiáng)激勵(lì)功能，推動(dòng)教師突破職業(yè)發(fā)展天花板，幫助其事業(yè)騰飛；三是充分運(yùn)用咨詢、講座、研討班、資助等多樣化形式提高教師發(fā)展成效；四是提供專(zhuān)門(mén)行政服務(wù)，幫助高校教師處理行政事務(wù)。

（3）知識(shí)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)。穩(wěn)步實(shí)施崗位分紅權(quán)激勵(lì)，建立起短期、中期、長(zhǎng)期多種激勵(lì)方式相結(jié)合的復(fù)合激勵(lì)模式。將產(chǎn)學(xué)研結(jié)合納入高校教師考核體系。推進(jìn)知識(shí)產(chǎn)權(quán)法律體系完善，建立查處知識(shí)產(chǎn)權(quán)侵權(quán)行為快速反應(yīng)機(jī)制，加大對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)侵權(quán)行為的懲處力度，設(shè)立區(qū)域性知識(shí)產(chǎn)權(quán)法院。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，本文從過(guò)度勞動(dòng)問(wèn)題的角度，闡述高校教師激勵(lì)模式的創(chuàng)新問(wèn)題。在分析過(guò)度勞動(dòng)產(chǎn)生的內(nèi)外兩方面因素的基礎(chǔ)上，根據(jù)雙因素理論，提出解決過(guò)度勞動(dòng)問(wèn)題的激勵(lì)機(jī)制：一是減負(fù)性激勵(lì)、保障性激勵(lì)；二是適度性、合理性激勵(lì)。