李娜

[摘 要]以社會實質(zhì)性需求為前提，將實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展作為基層單位現(xiàn)階段的核心工作。在日益嚴峻的市場競爭中應當重視人力資源的開發(fā)與管理工作，通過行之有效的績效考核制度結(jié)合合理政策激發(fā)工作人員的積極性與自主性，使其能夠積極參與基層單位管理工作，為其長遠發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

[關(guān)鍵詞]基層單位;內(nèi)部績效考核;人力資源

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.31.103

基層單位人力資源領(lǐng)域中績效考核管理工作已成為核心內(nèi)容，通過量化評價的方式，對工作人員或部門的業(yè)績進行總結(jié)，不僅能夠提升整體工作效率，還能夠有序開展各項工作。將績效考核與工作人員的切身利益進行密切結(jié)合，在激勵工作人員的同時為實現(xiàn)基層單位可持續(xù)發(fā)展提供有利條件。

1 基層單位內(nèi)部績效考核中存在的問題

第一，傳統(tǒng)績效考核方法無法滿足新時期發(fā)展需求。綜合分析與評價基層單位工作人員情況等方面作為其日常工作的主要內(nèi)容，因缺乏科學且合理的考核指標，使其無法跟蹤監(jiān)督工作人員在其各項工作中的改進效果，而形同虛設(shè)的績效考核難以起到實質(zhì)性的激勵作用。第二，缺乏明確的績效考核指標。過于模糊的定義，使得在制定績效考核指標時無法提煉核心內(nèi)容，而過于冗雜的內(nèi)容難以實現(xiàn)量化評估，因缺乏明確的質(zhì)量標準劃分，使得在基層單位評估考核工作中難以以結(jié)果拉開差距，打擊工作人員的積極性。第三，缺乏對績效考核的正確認知。流于形式的績效考核方式究其原因在于其缺乏層次性內(nèi)容，基層單位管理者未能正確認知績效考核工作，疏于管理，而傳統(tǒng)測評考核作為現(xiàn)階段績效考核管理的主要方法，部分人員僅認為其主要作用即是提供獎金分配依據(jù)，而無法正視績效考核的實際含義及作用。

2 完善基層單位內(nèi)部績效考核的有效措施

（1）正確認知內(nèi)部績效考核的作用。實踐性與周期性作為績效考核的特點，基層單位應當正確認識績效考核的重要性以及現(xiàn)實性意義，只有加深工作人員的思想認知與理解，才能將其貫穿整體工作中，進而確切落實?；鶎訂挝还芾碚哒_認知績效考核工作的意義，不僅能夠促進績效考核根基的穩(wěn)定，還能使其發(fā)揮實質(zhì)性效用，“不留死角，全覆蓋”作為現(xiàn)代化績效考核的主要方式，只有深化其實際含義，才能使基層單位工作人員正確認知績效考核對自身的重要關(guān)系。不夠全面的績效考核，在開展各項工作時，難以理解績效考核的作用與意義，進而降低工作人員工作積極性，使其因畏難情緒而抵觸工作[1]。熟知基層單位內(nèi)部各項考核制度作為基層單位管理者的主要工作，不僅應當推動考核，還應當以正面積極的思想引導工作人員，同參與到日常工作中，重視政策教育與導向的重要性，使得工作人員在有效措施中得以激發(fā)自身潛能。層層分解布置工作，落實個人崗位職責，使其能夠在減輕自身壓力的同時，保證工作的有序性?？冃Э己斯ぷ鲬斠苑e極的心態(tài)參與其中，只有全體人員正確認知績效考核的正確含義，才能以積極的心態(tài)參與到基層單位的日常工作中，進而營造良好的工作范圍，使其在激勵機制下開展各項工作。

（2）完善績效考核現(xiàn)有框架體系。可量化、易操作作為基層單位績效考核的特點，其應當因崗定位，通過匹配崗位特征以提升績效考核指標的有效性。過于模糊的靶向設(shè)置無法發(fā)揮績效考核指標的有效性，不僅無法保證結(jié)果差距，還會過度弱化績效考核的導向作用?；鶎訂挝还芾砣藛T應當與工作人員共同探討與績效考核指標制定的工作，認真細化研究有效的內(nèi)容。基層單位應當以可量化KPI指標為前提，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)指標體系中的“勤、績、德、能”等原始內(nèi)容，通過團結(jié)協(xié)作精神，提升整體人員的開拓創(chuàng)新能力，使其在高標準、嚴要求的政治素質(zhì)下提升自身協(xié)調(diào)管理能力，秉持勤奮敬業(yè)的精神體現(xiàn)自身示范性帶頭作用進而完成工作業(yè)績，在各項工作中遵循廉潔自律的原則，以體現(xiàn)自身新時代青年的風范?？茖W的工作分析是提升基層單位績效管理工作必不可少的環(huán)節(jié)，其不僅能夠明確劃分崗位職責，還能夠依據(jù)其未來發(fā)展規(guī)劃及內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進行基礎(chǔ)設(shè)置，以保證其客觀性與合理性。崗位說明書的編制能夠明確內(nèi)部薪資結(jié)構(gòu)，通過有效分析工作人員崗位，以確立工作目標統(tǒng)一基層單位目標與工作人員個人目標，還能夠與現(xiàn)代化有機聯(lián)系方式，實現(xiàn)考核方案的科學性與先進性，有機融合月度、季度考核方式，實現(xiàn)周期系統(tǒng)化考核內(nèi)容，進一步調(diào)動工作人員工作積極性，使其能夠在自身崗位上發(fā)光發(fā)熱。專業(yè)考核完全依據(jù)工作業(yè)績?yōu)榍疤?，而事件考核則應當以模范帶頭作用為主，通過對考核指標的內(nèi)容劃分，明確專項條例，以專項考核推動目標任務及階段性重點工作的開展，進而完善現(xiàn)有指標框架體系。

（3）設(shè)置新時期個性化考核標準。以戰(zhàn)略目標量化為切入點作為現(xiàn)階段基層單位內(nèi)部績效考核指標制定的基礎(chǔ)，在考核內(nèi)部人員時應當保證整體操作的公平性與規(guī)范性，在設(shè)置指標時重視其實用性與可操作性。職能部門在推動績效考核過程中因其實施難度大于日常工作，可以依據(jù)崗位的不同、工作量的不同設(shè)置個性考核指標，通過有效措施實現(xiàn)實踐探索[2]。新時期個性化指標的設(shè)置應當以服務質(zhì)量為前提，充分發(fā)揮基層單位公共職能，使其能夠及時了解自身工作中出現(xiàn)的問題，進而提升整體業(yè)務質(zhì)量。工作量預設(shè)指標的實行應當依據(jù)不同職能部門日常工作的特點進行設(shè)置，只有實現(xiàn)總體工作規(guī)劃才能使各部門能夠依據(jù)年初所制定的路線進行各項工作總體規(guī)劃的設(shè)置，應當依據(jù)個人能力的不同進行完善與細化，而月度工作作為基層單位極為重要的內(nèi)容應當將其劃入基本工作量考核指標內(nèi)，績效考核完全可以依據(jù)工作人員日常工作完成情況及完成質(zhì)量進行設(shè)置。個性化指標的設(shè)置能夠進一步提升基層單位工作人員的積極性，使其能夠依據(jù)個人能力完成不同的任務。分解與設(shè)置個性考核指標能夠在考核指標內(nèi)分解規(guī)定內(nèi)容，使得工作人員在績效考核工作中受到激勵，進而快速完成本職工作。控權(quán)與制衡作為基層單位內(nèi)部工作的核心與難點，管理者應當正確認知績效考核的重要性，使其能夠簡化煩瑣的基層工作，降低內(nèi)部管理局限，以管理層為切入點，定期組織外派學習、內(nèi)部培訓等活動，使得工作人員能夠掌握基層單位日常工作目標，進一步提升工作積極性。此外，為調(diào)動工作人員的積極性，首先，可以采用薪酬激勵方式，通過獎勵績效，對表現(xiàn)優(yōu)異的工作人員實行崗位上浮;其次，還可以采用關(guān)懷激勵、適當增加休息天數(shù)或機會的方式，提升工作質(zhì)量，福利政策的實施不僅能夠激發(fā)工作人員工作潛力，還能夠使其保證工作質(zhì)量;再次，建立工作人員家屬認可機制，對表現(xiàn)優(yōu)秀的工作人員，基層單位可以向工作人員家屬表達謝意與敬意，通過座談機制的建立及時聽取工作人員內(nèi)心想法與建議;最后，重視發(fā)展激勵方式，以其為重要依據(jù)選拔干部調(diào)整崗位，通過良性競爭的方式，調(diào)動工作人員的積極性。

（4）加大監(jiān)督力度，重視信息反饋。績效考核記錄作為提升績效考核工作執(zhí)行力的重要標準，能夠記錄工作人員的工作進展，通過梳理、分析、評價、跟蹤等方式定期匯報考核結(jié)果?；鶎訂挝还芾碚呓Y(jié)合績效考核記錄進行面談工作，在信息反饋梳理時應當重視績效考核公開力度，使其能夠在公平、公正、公開的平臺下展示所有工作人員的考核結(jié)果，將其作為激勵工作人員的重要方式。除此之外，加強績效考核監(jiān)督管理，使其有效激勵工作人員積極性，并重視自我測評機制的應用，全方位的申訴與質(zhì)疑考核結(jié)果能夠提升考評階段的公平性與有效性[3]。重視約談機制，通過發(fā)約人申訴的方式，解決好績效考核管理中存在的問題，及時糾正其中偏差，進一步推動績效考核在基層單位的有效開展。

3 結(jié)論

績效考核的目的在于完善現(xiàn)有發(fā)展模式，通過規(guī)范化管理方式提升管理質(zhì)量與效率。責任落實，各司其職，不僅能夠提升工作效果，還能夠節(jié)約成本，以有效激勵機制調(diào)動工作人員的積極性和自主性，使其能夠發(fā)揮自身潛力完成各項工作目標。

參考文獻：

[1]楊森.關(guān)于完善基層單位內(nèi)部績效考核的研究[J].中國市場，2019（35）：108，117.

[2]謝勇.在國有企業(yè)基層單位內(nèi)部績效考核應用的探索[N].陜西科技報，2019-10-16（002）.

[3]陳戰(zhàn)碩. 蘭州石化基層單位管理人員績效考評研究[D].西安：西安理工大學，2008.