林愛華 黃凱

[摘 要]當(dāng)前，我國老齡化程度持續(xù)快速攀高，讓老百姓“老有頤養(yǎng)”任重道遠(yuǎn)。養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)的發(fā)展離不開人才支撐，當(dāng)前，人才隊伍建設(shè)成為制約醫(yī)養(yǎng)結(jié)合產(chǎn)業(yè)發(fā)展的瓶頸之一，亟待突破。文章以南通市規(guī)模最大的國有企業(yè)陽光養(yǎng)老集團(tuán)為例，結(jié)合企業(yè)實際，深入查擺當(dāng)前醫(yī)養(yǎng)結(jié)合產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設(shè)存在的瓶頸問題，分析存在的各類原因并研究提出相應(yīng)的對策建議。

[關(guān)鍵詞]醫(yī)養(yǎng)結(jié)合;產(chǎn)業(yè);人才隊伍建設(shè);陽光養(yǎng)老

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.31.064

黨的十九屆四中全會提出“積極應(yīng)對人口老齡化，加快建設(shè)居家社區(qū)機(jī)構(gòu)相協(xié)調(diào)、醫(yī)養(yǎng)康養(yǎng)相結(jié)合的養(yǎng)老服務(wù)體系”的戰(zhàn)略要求，為醫(yī)養(yǎng)結(jié)合產(chǎn)業(yè)發(fā)展指明了方向。人才興則產(chǎn)業(yè)興。在加快醫(yī)養(yǎng)結(jié)合產(chǎn)業(yè)發(fā)展的進(jìn)程中，人才作為第一要素，對企業(yè)運(yùn)營和產(chǎn)業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。不容忽視的是，當(dāng)前醫(yī)養(yǎng)結(jié)合產(chǎn)業(yè)的人才隊伍建設(shè)存在諸多問題，不少瓶頸問題甚至嚴(yán)重限制和制約了產(chǎn)業(yè)發(fā)展步伐，亟待深入研究和尋找突破。

1 當(dāng)前醫(yī)養(yǎng)結(jié)合產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設(shè)存在的瓶頸

陽光養(yǎng)老集團(tuán)運(yùn)營主體陽光老年公寓，現(xiàn)有養(yǎng)老床位1000余張，員工近200人，服務(wù)老人600多人，內(nèi)設(shè)護(hù)理院、養(yǎng)老院、衛(wèi)生所等，是一家典型的醫(yī)養(yǎng)結(jié)合養(yǎng)老綜合體，其人才隊伍建設(shè)主要存在以下六點(diǎn)問題。

1.1 醫(yī)護(hù)人才招聘困難

陽光養(yǎng)老原異地招聘的醫(yī)務(wù)部部長通過參加事業(yè)單位招考去醫(yī)院就職后，部長崗位空缺整年有余，雖然陽光養(yǎng)老提高薪酬、多方宣傳、持續(xù)招聘，但應(yīng)聘者寥寥無幾，一直未有合適人才積極應(yīng)聘。其他應(yīng)聘入職的普通醫(yī)生，主要是鄉(xiāng)鎮(zhèn)退休的老醫(yī)生和無豐富執(zhí)業(yè)經(jīng)驗的年輕醫(yī)生，醫(yī)療工作經(jīng)驗相對缺乏，影響了整個團(tuán)隊的專業(yè)技術(shù)水平。在護(hù)理人才方面，由于南通市區(qū)有一所較大規(guī)模的衛(wèi)生職業(yè)學(xué)校，因此招聘護(hù)士較招聘醫(yī)生相對容易些，但護(hù)理人才的流動率大，入職的優(yōu)秀護(hù)士往往會參加公立醫(yī)院的考試后離職，由于綜合吸引力有限，難以吸引和留住學(xué)歷較高、經(jīng)驗豐富的優(yōu)秀護(hù)士。

1.2 護(hù)理人才緊缺難招

陽光養(yǎng)老常年招聘護(hù)理員，但護(hù)理員仍然短缺。招聘過程中，護(hù)理員崗位應(yīng)聘人員年齡基本超過了50歲，其中還有部分不會寫字，無法完成護(hù)理崗位所需要的日常書寫，可供選擇的合適人員偏少。為了盡快補(bǔ)充人員，有時只能降低招聘標(biāo)準(zhǔn)，包括降低年齡、學(xué)歷等要求。但是，一些降低標(biāo)準(zhǔn)招進(jìn)的護(hù)理員，往往大部分不適應(yīng)崗位工作，工作幾天后就離職。國慶、春節(jié)等法定長假期間，陽光養(yǎng)老甚至需要向服務(wù)醫(yī)院的專業(yè)照護(hù)公司借人才能實現(xiàn)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。2020年春節(jié)后，受新型冠狀病毒疫情影響，人才市場求職人員有所增加，護(hù)理員招聘缺口有所緩解，但整體招聘難度仍然偏大。

1.3 人才流動率居高不下

陽光養(yǎng)老2019年以來，共應(yīng)聘入職57人，其中護(hù)理員36人、護(hù)士9人;離職36人，其中護(hù)理員22人、護(hù)士6人。離職率占總?cè)藬?shù)的18.9%，占新入職人數(shù)的63.2%。離職人員中，有17人為2019年新入職人員，基本在入職一個月內(nèi)選擇離職。新入職人才往往因不能適應(yīng)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的工作環(huán)境而離開。老員工隨著年齡越來越大，心有余而力不足，往往也因身體等原因離職。多方面因素交織在一起，導(dǎo)致養(yǎng)老隊伍的人才流動率居高不下，招人難留人亦難，一定程度上對機(jī)構(gòu)的日常運(yùn)營產(chǎn)生了直接影響。

1.4 人才梯隊難以成型

目前，養(yǎng)老人才隊伍素質(zhì)良莠不齊。以人數(shù)占比最多的護(hù)理團(tuán)隊為例，雖然在工作中發(fā)現(xiàn)了幾位“好苗子”，但后備管理人才儲備不足，人才梯隊搭建困難。為了加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)，陽光養(yǎng)老啟動了“青藍(lán)計劃”，建立了后備人才庫，選拔了護(hù)理組長、醫(yī)生組長和后備人才多名，著力加強(qiáng)后備力量的培養(yǎng)。同時出臺相關(guān)激勵制度，鼓勵高年資的護(hù)理員帶徒。但由于整體招聘難度大、高素質(zhì)優(yōu)秀人才偏少、儲備人才不足，部分用心培養(yǎng)的人才又離職，尚未形成人才涌流的后備梯隊，人才隊伍整體素質(zhì)仍待提高。

1.5 人力資源管理水平有待提升

人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，也是一項需要持續(xù)發(fā)力的精細(xì)活，需要圍繞企業(yè)降本增效，不斷提升人力資源管理水平。當(dāng)前存在的問題有：一是培訓(xùn)力度不夠。陽光養(yǎng)老分級分類培訓(xùn)體系尚未建成，對于培訓(xùn)的績效考核制度未履行到位，除護(hù)理人員培訓(xùn)相對正常外，專技人才、行政人才等培訓(xùn)明顯偏少，培訓(xùn)主要依靠每月的“學(xué)習(xí)日”。二是一線管理人才管理能力不強(qiáng)。目前基層管理人才主要是從護(hù)理一線晉升至管理崗位，護(hù)理業(yè)務(wù)能力精湛，但管理知識相對缺乏，尤其是當(dāng)前管理要求越來越細(xì)、越來越專業(yè)，業(yè)務(wù)型管理人員往往存在短板，包括人力資源管理方面的短板，陽光養(yǎng)老就曾發(fā)生一線管理人員未能及時管控勞動糾紛引發(fā)涉訴的管理問題。三是規(guī)章制度不完善。陽光養(yǎng)老雖然不斷建立健全相關(guān)規(guī)章制度，但由于體量大、員工多，涉及方方面面，規(guī)章制度仍有不系統(tǒng)不完善的地方。加之為了控制用人成本，陽光養(yǎng)老雖設(shè)有人事專職，但工作量飽和，在健全制度、員工關(guān)系維護(hù)、員工培訓(xùn)等工作方面投入的精力有限。四是員工積極性不高。由于激勵手段缺乏等，導(dǎo)致一些員工往往局限于完成日常任務(wù)和交辦工作，主動工作的積極性并不高，時有“擠牙膏”現(xiàn)象，布置一點(diǎn)完成一點(diǎn)，工作的能動力不夠足、執(zhí)行力不夠強(qiáng)。

1.6 用工糾紛隱患有待防范

在社會保障方面：公司招聘的失業(yè)人員在陽光養(yǎng)老再就業(yè)后，個人往往不愿停止享受失業(yè)保險待遇，公司無法為其繳納社會保險;一些外地來通就業(yè)人員，不愿意在南通繳納社保;公司招聘了一些已滿法定退休年齡的人才，雖然簽訂了勞務(wù)協(xié)議，但是一旦出現(xiàn)并被主管部門認(rèn)定為工傷，這部分人才無法享受工傷保險待遇，公司需要支付醫(yī)療費(fèi)用、工傷補(bǔ)貼等，相關(guān)費(fèi)用較高。在薪酬管理方面，為了節(jié)約成本，參照了同類企業(yè)做法，對加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、社保繳費(fèi)基數(shù)等往往在法定標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)能低則低，從長遠(yuǎn)看需要不斷調(diào)整優(yōu)化。

2 原因分析

以人為本是產(chǎn)業(yè)發(fā)展的根基和原則。在人才隊伍建設(shè)上，沒有最好，只有更好。而上述人才隊伍建設(shè)中存在的問題，引發(fā)的原因是多方面的，主要可分為三個因素的影響。

2.1 社會因素方面

以養(yǎng)老護(hù)理為主業(yè)的醫(yī)養(yǎng)結(jié)合養(yǎng)老機(jī)構(gòu)在各類行業(yè)中，整體薪酬水平較低，從業(yè)地位相對弱勢，從事的養(yǎng)老護(hù)理工作苦臟累，服務(wù)的薄暮長輩其中很多是重度失能、失智的，從業(yè)人員需要照顧老人的吃喝拉撒，工作環(huán)境不佳。整體上看，養(yǎng)老護(hù)理行業(yè)的社會地位不突出，薪酬回報有限，導(dǎo)致不少從業(yè)人員不愿應(yīng)聘和進(jìn)入這一行業(yè)。特別是隨著教育水平的不斷提升，年輕人才受教育程度越來越高，除了護(hù)士外，鮮有年輕人才愿意從事一線養(yǎng)老護(hù)理工作。有的在不了解養(yǎng)老行業(yè)的情況下應(yīng)聘進(jìn)入，發(fā)現(xiàn)社會地位不高、工作環(huán)境差強(qiáng)人意后又快速選擇了退出，這些都不可避免導(dǎo)致養(yǎng)老企業(yè)招人難、留人難、管理難。

2.2 企業(yè)因素方面

從行業(yè)分類看，目前，養(yǎng)老行業(yè)盈利水平普遍較低，為了控制成本，養(yǎng)老企業(yè)開出的薪資福利水平與一般制造業(yè)企業(yè)及服務(wù)行業(yè)相比沒有比較優(yōu)勢，且工作人員特別是一線人員連續(xù)工作時間偏長，對應(yīng)聘者沒有吸引力，應(yīng)聘者入職后也不能產(chǎn)生較高的忠誠度。陽光養(yǎng)老為國資企業(yè)，在招聘時由于國資背書，具有一定的可信度，但由于成本等綜合因素影響，無法滿足部分求職者較高的薪酬水平追求，也同樣存在人才難招難留的問題。由于盈利水平低，養(yǎng)老企業(yè)可支配和調(diào)控的手段，尤其是經(jīng)濟(jì)手段少之又少，導(dǎo)致人才管理水平在低位徘徊，一方面無法通過經(jīng)濟(jì)手段引入最優(yōu)秀的從業(yè)者，另一方面在推進(jìn)教育培訓(xùn)、調(diào)動員工積極性、提高員工忠誠度乃至防范用工糾紛隱患等方面不能投入更多資金，一些管理問題和薄弱環(huán)節(jié)無法從根本上解決。

2.3 個體因素方面

在養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)社會地位不高等綜合因素的影響下，一來進(jìn)入養(yǎng)老行業(yè)的從業(yè)人員基數(shù)和比例相對較低，能夠嘗試接觸養(yǎng)老的，對養(yǎng)老企業(yè)而言都是需要把握和爭取的;二來如想留住進(jìn)入養(yǎng)老行業(yè)的從業(yè)人員，需要創(chuàng)造較好的“首因效應(yīng)”，包括安排較好的入職指導(dǎo)、建立“師帶徒”機(jī)制等，讓新的從業(yè)人員堅持3個月，留下來的概率就會加大，如在短期內(nèi)無法接受和適應(yīng)養(yǎng)老具體工作，相關(guān)人員很可能很快轉(zhuǎn)行并且從此不再關(guān)注養(yǎng)老行業(yè)的相關(guān)工作;三來對于長期從事養(yǎng)老工作的人才，除了讓人才保持工作慣性外，還需要給予多元化、持續(xù)化、人性化的關(guān)心關(guān)懷、激勵開發(fā)。比如養(yǎng)老企業(yè)的醫(yī)護(hù)專業(yè)技術(shù)人才對比醫(yī)院收入低、晉升渠道少、專業(yè)空間小，都導(dǎo)致招聘難、留人難，需要突出問題導(dǎo)向，在實踐中想方設(shè)法補(bǔ)短板，從薪酬福利、人文關(guān)懷、綜合管理等方面著力，多元化提升個體的滿意度和獲得感，在解決實際問題的同時，促進(jìn)人才隊伍建設(shè)的良性循環(huán)。

3 強(qiáng)化醫(yī)養(yǎng)結(jié)合產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設(shè)的思路與舉措

加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)是眾多行業(yè)、眾多企業(yè)面臨的共性問題，對于醫(yī)養(yǎng)結(jié)合產(chǎn)業(yè)而言，如何克服人才瓶頸，強(qiáng)化人才隊伍建設(shè)，加快產(chǎn)業(yè)發(fā)展，既需要從產(chǎn)業(yè)角度來考慮解決共性問題，又需要結(jié)合不同企業(yè)的實際來化解個性問題。從整體和大局看，需要社會方方面面關(guān)心支持醫(yī)養(yǎng)結(jié)合產(chǎn)業(yè)發(fā)展，注入政策扶持、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼等，讓這個弱勢產(chǎn)業(yè)能夠得到更多實打?qū)嵉闹С?。同時，需要引導(dǎo)和幫助醫(yī)養(yǎng)結(jié)合行業(yè)的養(yǎng)老企業(yè)個體想方設(shè)法降本增效，實現(xiàn)企業(yè)盈利。因為，盈利是企業(yè)生存發(fā)展的根本，也是產(chǎn)業(yè)發(fā)展的基石，盈利才能使企業(yè)有能力投入人力資源開發(fā)，有財力解決很多直接問題，也可以使產(chǎn)業(yè)可持續(xù)發(fā)展甚至興旺發(fā)達(dá)。在此背景下，就需要個體的養(yǎng)老企業(yè)以提高入住率為重點(diǎn)，在兼顧社會公益性的同時提高營收水平，加快實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會效益雙豐收的步伐。在此基礎(chǔ)上，還需要整個醫(yī)養(yǎng)結(jié)合產(chǎn)業(yè)的眾多企業(yè)抓細(xì)抓深抓實人才隊伍建設(shè)，努力克服人才管理瓶頸，加快產(chǎn)業(yè)發(fā)展步伐。

3.1 持續(xù)加大招聘力度

一是多元化宣傳。通過網(wǎng)站、微信公眾號宣傳，走進(jìn)社區(qū)宣傳，發(fā)布廣告等，開展多元化的企業(yè)宣傳和招聘信息宣傳，同時注重引導(dǎo)和用好社交宣傳。二是多渠道招聘。適時參加人力資源主管部門、社會人才市場等組織的各類線上線下招聘活動，參加有關(guān)專業(yè)的學(xué)校招聘活動。探索“走下去”，到縣區(qū)和經(jīng)濟(jì)相對落后地區(qū)人才市場招聘，同時開拓資源向就近的鎮(zhèn)村、街道社區(qū)發(fā)布招聘需求。受2020年疫情影響，當(dāng)前人才市場求職者相對較多，可把握機(jī)會，加大招聘強(qiáng)度，及早補(bǔ)充人才缺口。三是多主體協(xié)助。探索人力資源公司代理招聘和人力資源外包。鼓勵全員招聘和社交招聘，動員員工同步向朋友圈等發(fā)送招聘信息，對員工介紹人才應(yīng)聘予以鼓勵，對應(yīng)聘人才正式入職的予以即時獎勵，提高員工參與的積極性，營造廣泛參與、成效分享的全員招聘氛圍。

3.2 拓展人才引進(jìn)培養(yǎng)渠道

一是積極探索校企合作。結(jié)合實際，積極爭取與高校試點(diǎn)社會招生養(yǎng)老護(hù)理專業(yè)，有效保障護(hù)理專業(yè)人才的供應(yīng);與周邊衛(wèi)校加強(qiáng)校企合作，儲備和及時招聘優(yōu)秀的護(hù)理人才;探索“走出去”，與知名職業(yè)技術(shù)學(xué)院等加大合作力度，拓展多專業(yè)人才的引進(jìn)渠道。二是積極拓展培訓(xùn)渠道。積極爭取民政等部門的支持，結(jié)合企業(yè)實際謀劃打造養(yǎng)老實訓(xùn)基地，開展產(chǎn)教研一體化教學(xué)培訓(xùn)模式，為相關(guān)學(xué)校提供對應(yīng)的實習(xí)崗位，促進(jìn)工學(xué)結(jié)合。有條件的企業(yè)，還可以建設(shè)養(yǎng)老類培訓(xùn)中心或培訓(xùn)學(xué)校，承接當(dāng)?shù)仞B(yǎng)老護(hù)理員等專業(yè)技能培訓(xùn)、官方定期輪訓(xùn)等，通過搭建培訓(xùn)平臺，打造形成養(yǎng)老人才的“蓄水池”，讓養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)不斷涌入“新鮮血液”、形成人才梯隊，為企業(yè)快速、可持續(xù)發(fā)展積聚新生資源、積淀人才力量。

3.3 逐步提高人才薪酬福利

對于每一個職位，社會都有一個平均薪酬，這是人才接受工作的下限，也是一般的薪酬水平。[1]加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)，人才薪酬水平是干貨、是核心，必須想方設(shè)法提高人才的薪酬水平。由于醫(yī)養(yǎng)結(jié)合產(chǎn)業(yè)相對弱勢、平均薪酬水平行業(yè)排名偏低，因此給養(yǎng)老人才適當(dāng)加薪，往往有著良好的招聘邊際效應(yīng)，應(yīng)發(fā)揮好效應(yīng)的作用。一是人事部門要做好薪酬預(yù)算，在財力允許的條件下，適當(dāng)提高當(dāng)前的薪酬水平，增強(qiáng)應(yīng)聘崗位的吸引力和成功率，這樣還有利于留住新入職人才，有利于降低離職率，有利于好中選優(yōu)提高入職人才的整體素質(zhì)。二是探索個性化解決方案。對于行業(yè)企業(yè)普遍存在的醫(yī)生難招的現(xiàn)實難題，可探索設(shè)置專業(yè)技術(shù)津貼（特崗津貼）和設(shè)置相對較高的薪酬定檔等次，提高其待遇水平，支持職稱評審，增強(qiáng)醫(yī)生的獲得感。同時，可重點(diǎn)培養(yǎng)醫(yī)生的管理能力，引導(dǎo)和支持醫(yī)生兼任養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人，在提高醫(yī)生待遇的同時節(jié)省總?cè)肆Y源成本。三是積極營造良好的人文環(huán)境，關(guān)心關(guān)愛養(yǎng)老從業(yè)人員，想方設(shè)法提供較好的福利待遇。具體可提供較好的伙食，提供必要的加班住宿和外地人員住宿條件，逢年過節(jié)發(fā)放福利，經(jīng)常性舉辦喜聞樂見的團(tuán)建活動等，來提高隊伍的凝聚力和員工的歸屬感，讓大家感受養(yǎng)老大家庭的溫暖和快樂。條件允許的養(yǎng)老企業(yè)在整體水平設(shè)置上，薪酬水平可設(shè)定為同業(yè)類中上游水平，保持必要的競爭力。福利水平可設(shè)定為同業(yè)類上游水平，保持優(yōu)良的吸引力。以此定位，為企業(yè)注入更多的硬性和柔性競爭力，讓企業(yè)早日走出招人很難、留人又難、管理更難的用工旋渦。

3.4 加大整體人才開發(fā)力度

一是建立健全培訓(xùn)體系。培訓(xùn)是回報率最高的投入。面對經(jīng)濟(jì)新常態(tài)，如果不筑牢教育培訓(xùn)這一根基，現(xiàn)代化大廈的建設(shè)基礎(chǔ)就不牢固，動力就不強(qiáng)勁。[2]要針對不同崗位、不同層次的員工，做好培訓(xùn)需求調(diào)查，制訂合適的培訓(xùn)計劃，建立符合行業(yè)需要、符合企業(yè)實際、切合工作實操的一整套培訓(xùn)體系，滿足公司的人才開發(fā)及員工自身發(fā)展的需要。要堅持內(nèi)訓(xùn)為主，開展多元化的專業(yè)培訓(xùn)，探索“走出去”培訓(xùn)，并注重自身培訓(xùn)力量的培養(yǎng)，培養(yǎng)一批既能干又能講的培訓(xùn)師，不斷提高人才隊伍的整體素質(zhì)。二是實行新員工導(dǎo)師制度。新人入職首月最為關(guān)鍵，可結(jié)合實際推行新員工導(dǎo)師制度，一對一或一對多設(shè)置導(dǎo)師，通過專業(yè)管理，減少新員工離職率。對需要培養(yǎng)的專技人才，可選配師傅，開展中長期重點(diǎn)培養(yǎng)。三是推進(jìn)“青藍(lán)工程”。結(jié)合人才招聘，加強(qiáng)后備人才庫管理，加大對入庫人才跟蹤培養(yǎng)，制訂針對性的發(fā)展計劃，包括培訓(xùn)計劃、發(fā)展規(guī)劃、崗位輪換等，使其快速成長、早日成長，形成良好的人才梯隊。

3.5 推進(jìn)人力資源精細(xì)化管理

是加強(qiáng)人力資源規(guī)劃研究。綜合考慮醫(yī)養(yǎng)結(jié)合產(chǎn)業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，跳出問題看問題，結(jié)合新的發(fā)展理念以及新技術(shù)、新設(shè)備等應(yīng)用，探索“機(jī)器換人”等減少用工的渠道，探索專業(yè)服務(wù)外包等科學(xué)管理模式。二是涵養(yǎng)管理層人力資源素養(yǎng)。將人力資源管理作為企業(yè)管理的重中之重，加大對管理層的人力資源業(yè)務(wù)培訓(xùn)，穩(wěn)步提升公司的人力資源綜合管理水平。三是加大制度建設(shè)。建立健全人力資源管理制度體系，匯總厘清零星散落的制度，補(bǔ)充完善相關(guān)制度，提高制度化、規(guī)范化管理水平。四是完善激勵機(jī)制。認(rèn)真分析員工需求，配合員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，制訂包括獎金、職位晉升、精神獎勵等有針對性的激勵機(jī)制，激發(fā)員工的工作熱情。五是強(qiáng)化感情留人。注重人性化管理，關(guān)注員工生理心理狀況，做好人文關(guān)懷。定期召開人才座談會，開好職代會，聽取員工的意見心聲，做好意見反饋和執(zhí)行，提升員工滿意度和幸福感，增強(qiáng)員工歸屬感和團(tuán)隊凝聚力。

3.6 積極防范用工糾紛

當(dāng)前，勞動糾紛成本高企且負(fù)面影響力大，必須積極做好事先防范，筑高“防火墻”。一是學(xué)習(xí)借鑒行業(yè)先進(jìn)經(jīng)驗，特別是學(xué)習(xí)連鎖化醫(yī)養(yǎng)結(jié)合養(yǎng)老企業(yè)的管理經(jīng)驗，快速提升防范水平。二是抓細(xì)制度建設(shè)，統(tǒng)籌好用工管理、職代會決議等規(guī)范程序，建立完善一批有效防范勞動糾紛的規(guī)章制度。結(jié)合實際和身邊案例，做好相關(guān)規(guī)章制度的不斷更新和持續(xù)完善。三是注重加強(qiáng)交流溝通，包括與員工、主管部門、法律顧問等的溝通交流，一方面想方設(shè)法減少和避免勞動糾紛，另一方面在勞動糾紛發(fā)生時采取行之有效的管控措施，爭取大事化小、小事化了，努力營造和諧穩(wěn)定的用工環(huán)境。

參考文獻(xiàn)：

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[基金項目]文章系2020年江蘇省南通市基層衛(wèi)生健康研究課題（項目編號：2020JCC028）。

[作者簡介]林愛華（1977—），男，高級人力資源師，研究生學(xué)歷，研究方向：經(jīng)濟(jì)管理、養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)、人力資源;黃凱（1986—），男，二級人力資源管理師、高校講師，中級職稱，公共管理碩士，研究方向：公共管理、養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)、人力資源。