鄭杰銘 王珺 黃嘉豪

摘要：面對新一輪醫(yī)改的逐步開展，公立醫(yī)院運(yùn)營管理尤為重要?？冃Ч芾硎潜姸喙⑨t(yī)院中較為體現(xiàn)管理水平的一項(xiàng)重要管理工具之一。而行政后勤管理部門一直是醫(yī)院績效考核的難點(diǎn)，特別像財(cái)務(wù)部門作為在行政架構(gòu)體系上，屬于工作人員數(shù)量多，專業(yè)技術(shù)較強(qiáng)，崗位的多樣性造成工作成果不容易量化。因此，本文通過財(cái)務(wù)人員績效考核中平衡計(jì)分卡的應(yīng)用案例分析，以管理會計(jì)視覺為依據(jù)對財(cái)務(wù)會計(jì)人員進(jìn)行目標(biāo)管理，提高財(cái)務(wù)會計(jì)人員綜合素養(yǎng)，提升會計(jì)隊(duì)伍綜合實(shí)力。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績效考核；財(cái)務(wù)人員

一、公立醫(yī)院財(cái)務(wù)人員績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題

（一）醫(yī)院財(cái)務(wù)部門普遍存在未進(jìn)行定崗定編工作

定崗定編是在國務(wù)院對公立醫(yī)院進(jìn)行人事薪酬制度改革和深化公立醫(yī)院改革的要求，同時(shí)也是醫(yī)院精細(xì)化管理的路徑之一。公立醫(yī)院平均人員經(jīng)費(fèi)支出占總支出的30%-40%，數(shù)據(jù)說明醫(yī)院是勞動密集型單位，要在醫(yī)院推動涉及人事的改革，都會顯得尤為謹(jǐn)慎。而醫(yī)院財(cái)務(wù)工作人員的學(xué)歷背景、崗位要求、專業(yè)技能水平都存在不同的差異，在開展定崗定編工作時(shí)缺乏參照依據(jù)。

（二）醫(yī)院財(cái)務(wù)部門崗位績效多以“簡單式”考核

由于財(cái)務(wù)各崗位的工作成果難以量化考核，目前大多醫(yī)院財(cái)務(wù)崗位的績效薪酬，基本都是臨床部門獎金績效的平均水平，利用出勤率加以調(diào)整各崗位績效。該方式減少績效考核工作量，能簡單的計(jì)算出人均績效薪酬，一般簡稱為“簡單式”績效考核方式。但存在的問題是財(cái)務(wù)崗位之間的績效差異較小，并沒有考慮各崗位的專業(yè)水平、工作成果等因素，這樣就會導(dǎo)致財(cái)務(wù)人員工作積極性不高，難以提高醫(yī)院財(cái)務(wù)管理水平。

二、財(cái)務(wù)人員績效考核存在問題的對策建議

（一）落實(shí)財(cái)務(wù)部門崗位定崗定編工作

定崗定編是國家醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的需要，也是醫(yī)院自身發(fā)展的需要。通過定崗定編對部門職責(zé)、個人財(cái)務(wù)部門崗位職責(zé)、崗位考評和工作量計(jì)算等方面做出明細(xì)的界定，給每個崗位配上“說明書”，將提高醫(yī)院的管理效率和綜合執(zhí)行率。定崗定編工作的開展要遵循“定崗定編不定人”的原則，逐步實(shí)現(xiàn)人崗匹配。以各崗位的工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，建立財(cái)務(wù)培訓(xùn)體系、績效考核體系，全面提升財(cái)務(wù)工作人員的綜合素質(zhì)與專業(yè)技能。對于崗位的設(shè)置，參照一般三級綜合醫(yī)院，將財(cái)務(wù)崗位分為四種類型：財(cái)務(wù)管理者崗位，包括總會計(jì)師、財(cái)務(wù)處（科）長；資金結(jié)算中心包括掛號收費(fèi)員、出院結(jié)算員、窗口稽核、出納、報(bào)銷審核等崗位。財(cái)務(wù)核算中心包括憑證制單、憑證審核、往來稽核、報(bào)表編制和分析、薪酬和財(cái)稅核算、委派會計(jì)等崗位；運(yùn)營管理中心包括預(yù)算管理、績效管理、成本核算、物價(jià)管理、運(yùn)營分析和資產(chǎn)籌劃等崗位。

（二）圍繞醫(yī)院戰(zhàn)略，建立績效評價(jià)體系

績效管理是一個完整的管理過程，其目的是提升醫(yī)院的管理水平、管理質(zhì)量和持續(xù)發(fā)展的能力。它不僅著眼于醫(yī)院對員工的期望，更加重視醫(yī)院與員工間的溝通交流，并獲取反饋信息，使得醫(yī)院與員工之間達(dá)到統(tǒng)一的目標(biāo)。而績效考核為績效管理的一個核心步驟，通過績效考核結(jié)果與績效評價(jià)，體現(xiàn)醫(yī)院績效管理的水平?？冃Э己说闹饕ぞ邽槠胶庥?jì)分卡，圍繞醫(yī)院戰(zhàn)略，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四個維護(hù)，將戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為具體的、相互平衡的績效指標(biāo)體系，并據(jù)此進(jìn)行績效考核的方法。財(cái)務(wù)部門作為醫(yī)院戰(zhàn)略的實(shí)施部門，服務(wù)于臨床，服務(wù)于醫(yī)院整體戰(zhàn)略，醫(yī)院財(cái)務(wù)人員績效考核體系，是優(yōu)化財(cái)務(wù)部門崗位職能，提高醫(yī)院財(cái)務(wù)運(yùn)營管理的有效措施，同時(shí)也是醫(yī)院行政后勤人員薪酬改革的先行者，在財(cái)務(wù)部門順利推行，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)逐步推廣至全院行政后勤管理部門，激勵其更好地服務(wù)于醫(yī)院臨床醫(yī)技部門，提升醫(yī)院的綜合競爭力。

三、案例分析

首先醫(yī)院財(cái)務(wù)部門需要圍繞醫(yī)院整體戰(zhàn)略，制定工作計(jì)劃，設(shè)定工作目標(biāo)，以目標(biāo)為導(dǎo)向，設(shè)計(jì)績效考核方案，需要注意的是在平衡計(jì)分卡四個維度之間，加強(qiáng)彼此的邏輯關(guān)系。同時(shí)，不建議指標(biāo)過多，考核過于復(fù)雜，考核遵循可操作性原則。某醫(yī)院財(cái)務(wù)部門以提高會計(jì)管理水平為目標(biāo)，加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，促進(jìn)工作效率的提升，提高醫(yī)院內(nèi)各部門對財(cái)務(wù)工作的滿意度，履行管理會計(jì)職責(zé)，為醫(yī)院運(yùn)營提供準(zhǔn)確的預(yù)測和決策有效的依據(jù)。績效考核方案設(shè)計(jì)參照平衡計(jì)分卡，其中財(cái)務(wù)維度變更為內(nèi)部管理能力。由四個維度對各崗位建立相應(yīng)的指標(biāo)考核體系，分別為：內(nèi)部管理能力、工作效率、工作滿意度、學(xué)習(xí)和成長能力，由于篇幅所限，僅以財(cái)務(wù)崗位中的財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、窗口結(jié)算崗、收費(fèi)稽核崗、出納、會計(jì)五個崗位為例進(jìn)行分析。

依據(jù)各崗位職責(zé)并結(jié)合量化考核的可行性程度制定各崗位指標(biāo)評價(jià)量表，如：財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)人。

（1）內(nèi)部管理能力：編制經(jīng)濟(jì)運(yùn)行報(bào)告內(nèi)容完整性以及管理建議合理性，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層是否采納管理建議。

（2）工作滿意度：被投訴情況及責(zé)任劃分情況，工作態(tài)度是否積極。

（3）工作效率：經(jīng)濟(jì)運(yùn)行報(bào)告及時(shí)性以及數(shù)據(jù)可靠性。

（4）學(xué)習(xí)和成長能力：能及時(shí)學(xué)習(xí)國家最新的財(cái)經(jīng)制度，指導(dǎo)科室各崗位開展工作，個人專業(yè)學(xué)術(shù)能力在一定時(shí)期內(nèi)得到提高。

在各崗位指標(biāo)評價(jià)量表體系下，財(cái)務(wù)部成立績效考評小組成員，并對每個崗位每項(xiàng)新績效考核指標(biāo)進(jìn)行五檔評分，財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)人由分管院領(lǐng)導(dǎo)和2名職能科室負(fù)責(zé)人同時(shí)進(jìn)行評價(jià)，具體如表1：

每項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)的重要性賦值乘以得分系數(shù)即該項(xiàng)指標(biāo)得分，四項(xiàng)得分合計(jì)為對應(yīng)崗位績效考核得分。部門績效的50%用于基礎(chǔ)績效分配，剩余50%用于績效考核分配。按工作強(qiáng)度和技術(shù)難度核定相應(yīng)的崗位系數(shù)，崗位系數(shù)分六檔：財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)人系數(shù)為1.40；成本管理崗和預(yù)決算管理崗系數(shù)為1.05；往來管理崗、資產(chǎn)管理崗、薪酬管理崗、物價(jià)管理崗系數(shù)為1；收費(fèi)復(fù)核崗和會計(jì)系數(shù)為0.95；出納和檔案管理崗系數(shù)為0.90；窗口結(jié)算崗系數(shù)為0.80。

部門績效×50%崗位系數(shù)之和×對應(yīng)崗位系數(shù)

部門績效×50%考核評分之和×對應(yīng)考核評分

對應(yīng)崗位應(yīng)發(fā)績效=基礎(chǔ)績效+考核績效

在醫(yī)院財(cái)務(wù)部門當(dāng)月績效可發(fā)放總額保持不變的前提下，以其中一次績效考核測評結(jié)果為例，財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、窗口結(jié)算崗、收費(fèi)稽核崗、出納、會計(jì)五個崗位評分依次為82、61、71、78、54，標(biāo)準(zhǔn)差10.42，變異系數(shù)15.06%，對應(yīng)的最高績效與最低績效發(fā)放額相差53.73%，變異系數(shù)16.09%。

在績效方案變更前，財(cái)務(wù)人員的平均績效，導(dǎo)致工作強(qiáng)度、難度、成效都無法體現(xiàn)。而新的績效方案，不再以平均水平計(jì)算績效，考慮到各崗位的技術(shù)、難易程度等因素的影響，體現(xiàn)以目標(biāo)管理的導(dǎo)向性，結(jié)合評價(jià)體系取得了更好的績效分配效果，實(shí)現(xiàn)績效激勵的作用，較大程度的調(diào)動財(cái)務(wù)人員的能動性，促進(jìn)醫(yī)院財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)提高管理水平。財(cái)

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