摘要：我國(guó)公立醫(yī)院薪酬管理制度在近年來(lái)發(fā)生了重要變化，現(xiàn)階段，醫(yī)務(wù)人員薪酬制度雖然已經(jīng)形成特有模式，但是相比較國(guó)際先進(jìn)衛(wèi)生體系仍然存在很大差距，本文重在對(duì)國(guó)際間公立醫(yī)院薪酬激勵(lì)進(jìn)行比較分析，重點(diǎn)研究國(guó)外公立醫(yī)院在薪酬分配，激勵(lì)方式，以及薪酬確定方式，從而探索出優(yōu)化我國(guó)公立醫(yī)院薪酬制度策略。最終通過(guò)增加非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素，完善薪酬制度設(shè)計(jì)，逐漸提高公務(wù)人員薪酬水平，建立科學(xué)合理公立醫(yī)院薪酬激勵(lì)體系。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;薪酬制度;國(guó)際經(jīng)驗(yàn);啟示

薪酬激勵(lì)是公立醫(yī)院?jiǎn)T工最重要經(jīng)濟(jì)來(lái)源，通過(guò)建立高效公立醫(yī)院薪酬制度，為公務(wù)人員提供有效經(jīng)濟(jì)保障和價(jià)值體現(xiàn)，從而滿(mǎn)足公務(wù)人員內(nèi)在和外在需求，提高公務(wù)人員工作熱情，幫助其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，激勵(lì)對(duì)工作參與程度。薪酬激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)成為公立醫(yī)院管理重要舉措，然而，現(xiàn)階段我國(guó)公立醫(yī)院還存在很多問(wèn)題，這就需要借鑒國(guó)際經(jīng)驗(yàn)完善和優(yōu)化我國(guó)薪酬制度，為我國(guó)制度改革提出建議，逐步建立起科學(xué)合理薪酬激勵(lì)機(jī)制，推動(dòng)公共衛(wèi)生體系發(fā)展。

一、公立醫(yī)院薪酬制度內(nèi)涵

薪酬和激勵(lì)是對(duì)于員工付出勞動(dòng)進(jìn)行價(jià)值回報(bào)的方式，重在激發(fā)員工工作積極性。薪酬是指雇傭關(guān)系中一方所得到貨幣收入以及具體服務(wù)和福利，激勵(lì)是指通過(guò)組織適當(dāng)其他獎(jiǎng)勵(lì)形式和工作環(huán)境，在具體實(shí)施中還可以輔以一定行為規(guī)范和懲罰性手段，從而實(shí)現(xiàn)組織或個(gè)體的目標(biāo)，薪酬和激勵(lì)都是為了激發(fā)員工的一種系統(tǒng)性活動(dòng)，當(dāng)然除了采取經(jīng)濟(jì)激勵(lì)外，還可以采用其他因素，比如改變職工工作環(huán)境，肯定員工在工作期間工作價(jià)值，滿(mǎn)足其自身成就感，為員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值提供平臺(tái)，成就其社會(huì)地位等等。

在公立醫(yī)院薪酬制度也是很多醫(yī)療部門(mén)中最直接最有效的激勵(lì)方式，隨著這幾年醫(yī)療行業(yè)發(fā)展，薪酬激勵(lì)制度已經(jīng)不僅僅具有經(jīng)濟(jì)性因素，還有非經(jīng)濟(jì)性因素，能夠有效激發(fā)員工工作積極性，促使員工自我規(guī)范行為，主動(dòng)承擔(dān)和完成醫(yī)院各項(xiàng)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)，充分展示出公立醫(yī)院的公益性?xún)r(jià)值[1]。

二、國(guó)外公立醫(yī)院薪酬制度情況及其特點(diǎn)

醫(yī)生職業(yè)需要有高超技術(shù)含量，與一般行業(yè)相比具有其特殊性，很多醫(yī)務(wù)人員工作負(fù)擔(dān)較重，壓力較大，承擔(dān)責(zé)任更重，這就決定了其工資水平相對(duì)較高。很多其他國(guó)家對(duì)醫(yī)務(wù)工作者平均工作時(shí)間進(jìn)行了合理把控，提高其在工作崗位上工作效率，減輕很多工作負(fù)擔(dān)，并且醫(yī)生平均工資水平是普遍高于社會(huì)平均工資水平的，尤其是德國(guó)，日本，醫(yī)生和護(hù)士占比比較高，平均收入水平也比社會(huì)平均收入水平較高。但是，我國(guó)醫(yī)生人數(shù)和醫(yī)護(hù)占比都不高，尤其是與國(guó)外其他國(guó)家相比，更是存在很大差距，醫(yī)生工資水平也不是很高，承擔(dān)責(zé)任卻相當(dāng)繁重。

（一）醫(yī)生和醫(yī)院雇傭關(guān)系穩(wěn)定

在美國(guó)，醫(yī)療衛(wèi)生體系是通過(guò)市場(chǎng)為導(dǎo)向，按照市場(chǎng)引導(dǎo)制度發(fā)展，醫(yī)生與醫(yī)院逐步建立雇傭關(guān)系，很多醫(yī)生自身也能夠接受到公立醫(yī)院的雇傭，同時(shí)，美國(guó)還有一些大學(xué)附屬醫(yī)院也開(kāi)始為醫(yī)生提供相應(yīng)工作崗位。雖然醫(yī)生并不是屬于公職人員，卻享有很高待遇。在日本和德國(guó)，已經(jīng)出現(xiàn)國(guó)家為公立醫(yī)院品聘請(qǐng)醫(yī)生情況，這種方式聘任醫(yī)生已經(jīng)正式成為政府公職人員。然而，我國(guó)還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)這種雇傭模式，衛(wèi)生體系方面存在制度差異，就決定了醫(yī)生執(zhí)業(yè)方式不同，醫(yī)生所處的社會(huì)地位不同，這就給醫(yī)生帶來(lái)很大差異。當(dāng)然在這些國(guó)家中，公立醫(yī)院與醫(yī)生雇傭關(guān)系也就不會(huì)像公立醫(yī)院那樣出現(xiàn)比較大的差異。

（二）允許醫(yī)生在其他不同醫(yī)院就職

在發(fā)達(dá)國(guó)家，很多醫(yī)生工資是其薪酬最主要收入，因此，醫(yī)生不會(huì)出現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題。美國(guó)醫(yī)療體系就是按照市場(chǎng)為導(dǎo)向，尤其是在薪酬管理方法上，公立醫(yī)院具有足夠自主權(quán)，但是實(shí)際情況中薪酬管理水平和現(xiàn)實(shí)醫(yī)療服務(wù)費(fèi)用逐漸不存在直接性關(guān)聯(lián)。德國(guó)和日本國(guó)家中醫(yī)療保險(xiǎn)占比比較高，甚至醫(yī)療保險(xiǎn)成為主流，公立醫(yī)院醫(yī)生在不影響本職工作情況下，可以進(jìn)行第二職業(yè)開(kāi)發(fā)，也可以到其他醫(yī)院就職賺取外快，這些已經(jīng)逐漸成為醫(yī)院工資制的補(bǔ)充形式。然而，我國(guó)醫(yī)生薪酬主要取決于自身專(zhuān)業(yè)技術(shù)和資歷水平，與醫(yī)院收入關(guān)系并不大。

（三）保險(xiǎn)基金和財(cái)政資金增加醫(yī)生薪酬收入

醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系可以是按照市場(chǎng)為導(dǎo)向變化的，那么市場(chǎng)就會(huì)對(duì)醫(yī)療服務(wù)價(jià)格產(chǎn)生重要影響，也可以按照政府為導(dǎo)向變化，那么政府財(cái)政資金和保險(xiǎn)基金就會(huì)對(duì)醫(yī)生工資水平產(chǎn)生絕對(duì)性影響。尤其是在德國(guó)，保險(xiǎn)資金相對(duì)比較完善，醫(yī)生可以采取和社會(huì)上疾病基金等協(xié)會(huì)共同合作形式，對(duì)病人進(jìn)行治療，這種方法屬于社會(huì)自治水平，效果一般較好，也會(huì)增加醫(yī)生收入。

三、我國(guó)公立醫(yī)院薪酬制度優(yōu)化建議

（一）減輕醫(yī)務(wù)人員工作負(fù)擔(dān)

我國(guó)醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)院工作需要承擔(dān)很大工作壓力，相比較其他行業(yè)，醫(yī)生需要專(zhuān)業(yè)技術(shù)高，對(duì)醫(yī)生職業(yè)要求很高，醫(yī)院培養(yǎng)醫(yī)生也需要花費(fèi)大量時(shí)間，精力，物力，投入成本高，培養(yǎng)周期長(zhǎng)，效果不能立即顯現(xiàn)，然而，我國(guó)目前醫(yī)生薪酬水平并不是很高，適當(dāng)提高薪資，減輕工作壓力也是一種現(xiàn)實(shí)需要。通過(guò)建立高工資可以激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作積極性，減輕心理負(fù)擔(dān)，增加工作熱情，工作還可以協(xié)助逐漸高素質(zhì)醫(yī)療衛(wèi)生團(tuán)隊(duì)。研究數(shù)據(jù)表明，近年來(lái)，我國(guó)公立醫(yī)院醫(yī)生收入水平在2015年是社會(huì)平均工資的2.1倍，已經(jīng)取得了一些進(jìn)步，然而卻不能與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，仍然存在很大工作負(fù)擔(dān)，我國(guó)應(yīng)對(duì)工作人員平均工作時(shí)間和工作負(fù)擔(dān)進(jìn)行合理控制，減輕醫(yī)務(wù)人員工作壓力[2]。

（二）完善公立醫(yī)院薪酬機(jī)制

私立醫(yī)院重視項(xiàng)目支付制度，目標(biāo)在于最大化效益，也就對(duì)現(xiàn)有工資制進(jìn)行了改革和創(chuàng)新，這樣也符合醫(yī)生實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平。這種效益目標(biāo)也可以看成是與公立醫(yī)院追求最大化福利是類(lèi)似的。公立醫(yī)院是通過(guò)工資制作為主要支付手段，醫(yī)生的工資水平一般沒(méi)有較大變動(dòng)，醫(yī)生盈利和收入也不會(huì)對(duì)收益產(chǎn)生任何影響，這就要求醫(yī)生提高自身學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)水平，增加資歷，從而迫使醫(yī)生想要獲得高收入就要逐漸提高自身專(zhuān)業(yè)服務(wù)水平和技術(shù)能力。政府每年也對(duì)公立醫(yī)院進(jìn)行財(cái)政資金支持，但這還低于醫(yī)院人力資源開(kāi)支的三成，由此可見(jiàn)，醫(yī)院收入對(duì)于改革醫(yī)生薪酬具有重要影響，醫(yī)院將各部門(mén)資源進(jìn)行合理分配和再利用，提高自身效益，也是 一種高效率工作模式，還可以增加醫(yī)生薪資。醫(yī)院就可以從醫(yī)保費(fèi)用中抽出部分資金用來(lái)支付醫(yī)生薪酬，增加醫(yī)生固定工資比重，從而在確保公立醫(yī)院公益性同時(shí)增加醫(yī)生收益。

（三）完善醫(yī)生福利待遇

醫(yī)生在醫(yī)院受到良好福利待遇也是薪酬制度重要部分，公立醫(yī)院管理者要充分利用醫(yī)院非經(jīng)濟(jì)因素提供人文關(guān)懷，逐步完善和提升醫(yī)生福利待遇，讓醫(yī)務(wù)人員真正在工作環(huán)境中獲取成就感和價(jià)值感，感受到被尊重，被需要，增加歸屬感。國(guó)外很多國(guó)家醫(yī)生享有帶薪休假福利待遇，而我國(guó)醫(yī)務(wù)人員在公休日和節(jié)假日仍然需要高強(qiáng)度工作，時(shí)刻準(zhǔn)備為病人提供服務(wù)，醫(yī)院最好可以做到保證醫(yī)務(wù)人員正常休息時(shí)間，同時(shí)病人還能夠享受到正常醫(yī)療服務(wù)。因此，在公立醫(yī)院完善醫(yī)生福利待遇，可以采取很多非經(jīng)濟(jì)手段，比如加入帶薪休假等高激勵(lì)手段，增加對(duì)醫(yī)生的激勵(lì)，提高工作積極性[3]。

結(jié)束語(yǔ)：綜上所述，完善公立醫(yī)院薪酬制度是一項(xiàng)長(zhǎng)期，涉及面廣的工作，現(xiàn)階段，我國(guó)公立醫(yī)院薪酬制度激勵(lì)性不高，雖然已經(jīng)充分結(jié)合了醫(yī)生自身教育水平，專(zhuān)業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)等因素，但是與日本，德國(guó)等國(guó)家相比仍存在很多問(wèn)題，我國(guó)公立醫(yī)院要立足我國(guó)現(xiàn)狀，創(chuàng)新和完善現(xiàn)有薪酬制度，制定和采取合理措施，逐步完善和細(xì)化我國(guó)公務(wù)人員薪酬制度，有效激發(fā)工作熱情，積極參與工作，從而獲得職業(yè)價(jià)值感和成就感。

參考文獻(xiàn)：

[1]王路加，郭亞妮.公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬激勵(lì)的國(guó)際經(jīng)驗(yàn)借鑒與啟示[J].山東紡織經(jīng)濟(jì)，2018，（4）：39-42.

[2]史芮源，魏仁敏，張光鵬.公立醫(yī)院薪酬制度的國(guó)際經(jīng)驗(yàn)及啟示[J].中國(guó)醫(yī)院，2016，20（4）：37-39.

作者簡(jiǎn)介：

黃曉寧（1982年一）女，漢族，河南新密人，碩士研究生，經(jīng)濟(jì)師，河南省腫瘤醫(yī)院人力資源部，研究方向：人力資源管理、經(jīng)濟(jì)管理。

課題項(xiàng)目：

2018河南省醫(yī)學(xué)科技攻關(guān)計(jì)劃聯(lián)合共建項(xiàng)目：省級(jí)公立醫(yī)院薪酬制度改革研究（項(xiàng)目編號(hào)：2018020496）。