丁陽

摘要：隨著“雙創(chuàng)”成為中國社會發(fā)展前行的戰(zhàn)略背景，企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展早已不止于技術(shù)優(yōu)化、模式改進等相對具體的生產(chǎn)、制造環(huán)節(jié)，而是延伸擴展到了更加核心的管理層。尤其是企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展更日漸成為新時期行業(yè)轉(zhuǎn)型升級、實現(xiàn)突破和超越的決定性因素之一。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;管理創(chuàng)新;發(fā)展策略

現(xiàn)階段，社會經(jīng)濟的發(fā)展推動了現(xiàn)代企業(yè)的進步，企業(yè)越來越重視經(jīng)營管理創(chuàng)新與人力資源管理創(chuàng)新的重要作用，并開始對企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，合理配置企業(yè)內(nèi)部資源，充分發(fā)揮出企業(yè)人力資源的最大效益，以促進企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)進行的一系列經(jīng)營管理和人才資源管理創(chuàng)新舉措，有效增加了企業(yè)在市場經(jīng)濟體制中的競爭力，從而積極適應(yīng)時代發(fā)展的要求，有助于引導(dǎo)我國市場經(jīng)濟體制下各個行業(yè)與各個企業(yè)之間的良性競爭。

企業(yè)人力資源管理是在“雙創(chuàng)”背景下越來越受到重視的管理環(huán)節(jié)，但不少企業(yè)因為認識上的不足而依然存在種種管理誤區(qū)。實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展需要兼顧理念和手段，借助包括技術(shù)應(yīng)用在內(nèi)的多種形式形成創(chuàng)新發(fā)展的整體氛圍。

1.企業(yè)人力資源管理常見問題

企業(yè)人力資源管理傳統(tǒng)模式下，工具化、簡單化是比較典型的常見問題。在選擇、聘任、使用員工過程中，一些管理人員并未充分認識到作為資源存在的人的重要性，而是將員工視作完成生產(chǎn)任務(wù)的勞動工具。而在這種認識上的誤區(qū)影響下，企業(yè)管理者不僅在選人用人時少思少慮、簡單粗暴，認為管理人力資源不過就是在缺少員工時到人力資源中心或勞務(wù)市場上招聘一批即可;甚至?xí)B帶影響到人力資源管理部門的定位與規(guī)劃。比如一些企業(yè)長期以來會將人力資源管理劃歸企業(yè)行政辦公室或后勤部門，少數(shù)管理者更以綜合管理崗位兼職人力資源管理代替。

由此造成的結(jié)果不一而足。比如企業(yè)員工隊伍穩(wěn)定性差，優(yōu)秀人才留不住，普通員工干不長，人員變動十分頻繁，這顯然不利于企業(yè)長期的發(fā)展壯大;又如管理層和基層員工認識不統(tǒng)一，在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行時如同一盤散沙、低質(zhì)低效;再如人力資源管理部門不受重視、獨立性差，無法積極參與到企業(yè)管理決策過程中，難以為企業(yè)的生存發(fā)展出謀劃策。如此種種，不僅形成了事實上的人力資源浪費，也導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理水平低、質(zhì)量差，不能發(fā)揮應(yīng)有的職能和作用。

2.企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略

2.1轉(zhuǎn)變觀念、創(chuàng)新管理思想

意識決定行動。要實現(xiàn)具體的管理手段創(chuàng)新，前提條件是管理觀念要優(yōu)化。轉(zhuǎn)變觀念、創(chuàng)新管理思想是包括高層管理在內(nèi)的企業(yè)所有崗位都需要加以更新的意識。而要實現(xiàn)思想層面的創(chuàng)新，就應(yīng)先從體制機制的改變做起。企業(yè)不僅需要將人力資源作為獨立的管理部門加以設(shè)置，還需要安排具備足夠?qū)I(yè)知識和實踐能力的人才擔(dān)綱任職。如此，不僅是高層管理者能夠給予人力資源管理應(yīng)有的重視，其他各級崗位也才能認識到人力資源的價值和意義。此外，在企業(yè)的規(guī)劃決策過程中，人力資源管理應(yīng)當(dāng)作為核心組成出席。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)既需參考營銷、財務(wù)類崗位的數(shù)據(jù)信息，也不能離開人力資源管理者的建言獻策。

2.2充分利用技術(shù)助推管理形式和內(nèi)容的創(chuàng)新

信息時代大環(huán)境中，技術(shù)已經(jīng)成為助推人力資源轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)資源的強大推動力。比如大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能等都正在成為企業(yè)實現(xiàn)人力資源量化管理的前沿技術(shù)手段。

不少企業(yè)的高層管理已經(jīng)可以借助技術(shù)建立起不同工作崗位、生產(chǎn)類型或業(yè)務(wù)內(nèi)容的人力資源變動模型，由此發(fā)現(xiàn)既有崗位設(shè)置存在的缺陷與不足，進而加以改進和優(yōu)化。也有一些人力資源經(jīng)理可以借助大數(shù)據(jù)開展更加精細化甚至定單式的人才招聘。比如通過匯集求職者曾經(jīng)在網(wǎng)絡(luò)上留下的求學(xué)、求職或日常行為的痕跡，HR可以為求職者進行數(shù)據(jù)“畫像”，從中找尋與企業(yè)文化核心、管理理念等更加匹配的職業(yè)新鮮人。又如對新員工的試用工作過程進行數(shù)據(jù)跟蹤和分析，HR或相關(guān)管理者可以更加清晰地了解到新員工存在的知識或技能缺失，從而及時采取更具針對性的在崗培訓(xùn)。

而對企業(yè)內(nèi)部更加高層的技術(shù)或管理崗位來說，技術(shù)同樣可以實現(xiàn)再次優(yōu)化和創(chuàng)新。比如通過長期收集技術(shù)專家崗位的工作軌跡，HR及其他管理者或可發(fā)現(xiàn)技術(shù)專家潛藏的管理才能;而高層管理者也有可能在數(shù)據(jù)的計算后呈現(xiàn)出不為人知的技術(shù)才能。一旦這些甚至連本人都未能意識到的潛在才能被技術(shù)發(fā)掘，則企業(yè)便可以據(jù)此著手培養(yǎng)起一專多能的高級專業(yè)人才隊伍。而這些具備綜合應(yīng)用能力的專業(yè)人才無疑更能為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展貢獻強大的智慧與力量。

2.3營造鼓勵創(chuàng)新、支持發(fā)展的企業(yè)文化

作為由人群集合而成的企業(yè)，除了創(chuàng)造物質(zhì)財富，也會在同時形成具有標(biāo)志性的文化特征。而人類文化本質(zhì)上具有的歸屬性、同化力與凝聚力總是能夠讓同一文化氛圍內(nèi)的人群逐步統(tǒng)一思想認識，繼而形成相似、相近甚至相同的思想理念與行為規(guī)范。如此，便能讓這特定人群產(chǎn)生集群效應(yīng)和集體力量，發(fā)揮出個體人類望塵莫及的強大能量。而這也是現(xiàn)代企業(yè)與時俱進、大力建設(shè)企業(yè)文化的主要原因。因此，企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展人力資源管理不能離開營造鼓勵創(chuàng)新、支持發(fā)展的企業(yè)文化。只有當(dāng)關(guān)注人力資源的創(chuàng)新發(fā)展融會貫通到從生產(chǎn)到管理的各個環(huán)節(jié)，作為其中組成部分的人員個體才能體驗和感悟到被重視、被珍視，進而在這種更加積極的大環(huán)境中被帶動、被激發(fā)出潛在的勞動意愿和價值。

2.4加強教育和培訓(xùn)，形成管理創(chuàng)新的常態(tài)化機制

優(yōu)秀人才之所以能夠持續(xù)創(chuàng)造價值，一個根本原因乃是其能夠長期自主地學(xué)習(xí)。通過學(xué)習(xí)實現(xiàn)自我更新也就實現(xiàn)了人才的價值再創(chuàng)造。因此，加強教育和培訓(xùn)，形成管理創(chuàng)新的常態(tài)化機制已經(jīng)成為知識型社會、知識型經(jīng)濟的典型特征之一。企業(yè)不僅需要保持對基層、技術(shù)等崗位人員的定期或不定期培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，同樣需要開展針對管理層的教育培訓(xùn)。以人力資源管理培訓(xùn)為例，引進外部專家學(xué)者開展主題講座、委派專業(yè)機構(gòu)開展針對企業(yè)HR的短期培訓(xùn)等都是可以嘗試的舉措。此外，業(yè)余自學(xué)也應(yīng)當(dāng)是企業(yè)人力資源管理者應(yīng)有的職業(yè)自覺和崗位素養(yǎng)?？傊?，無論是外部的培訓(xùn)還是自主的學(xué)習(xí)，創(chuàng)新發(fā)展企業(yè)人力資源都是一個長期的系統(tǒng)性工程，是一個必須持之以恒方能卓有成效的體系。

3.結(jié)論與認識

與資金、物質(zhì)、技術(shù)等相對剛性的資源不同，人力資源具有持續(xù)可再生價值的標(biāo)志屬性。但在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理中，這一珍貴要素卻并未得到足夠重視，也因此無法展示其巨大的價值潛力。新時期企業(yè)的人力資源管理找尋創(chuàng)新發(fā)展之路需要首先從管理理念上有效突破，使其更加充分地加入到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的決策管理面。其次則應(yīng)充分利用一切先進技術(shù)，借助技術(shù)實現(xiàn)人力資源的量化管理。在此基礎(chǔ)上，通過建設(shè)企業(yè)文化提升管理的核心凝聚力，以此激發(fā)出人力資源應(yīng)有的聚合與擴散效應(yīng)。如此，企業(yè)人力資源管理方能實現(xiàn)其本質(zhì)上應(yīng)有的價值再生能力，并成為企業(yè)核心管理層不可或缺的組成部分。這不僅是企業(yè)實現(xiàn)人力資源創(chuàng)新發(fā)展的有益舉措，也是人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展助推企業(yè)轉(zhuǎn)型升級實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的有效策略。

綜上所述，企業(yè)要想在市場經(jīng)濟體制中增強自身的競爭力與影響力，保障企業(yè)自身的可持續(xù)發(fā)展，就必須要進行創(chuàng)新。企業(yè)經(jīng)營管理與人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)重要的內(nèi)容，因此對企業(yè)經(jīng)營管理與人力資源管理的創(chuàng)新決定了企業(yè)的健康有序發(fā)展。企業(yè)必須要明確自身在市場經(jīng)濟體制下的發(fā)展方向，重視經(jīng)營管理與人力資源管理創(chuàng)新對企業(yè)發(fā)展的重要作用，才能穩(wěn)固提升增強企業(yè)的競爭力，提升企業(yè)的經(jīng)濟效益與社會效益。

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