蕭鳴政 郝路

【摘要】工作設(shè)計(jì)是人力資源管理和開發(fā)領(lǐng)域的重要分支，也是企業(yè)人才開發(fā)的基礎(chǔ)。當(dāng)前工作設(shè)計(jì)的理論與實(shí)踐呈現(xiàn)出四方面的發(fā)展趨勢(shì)，即由“聚焦工作本身”向“工作適應(yīng)人”轉(zhuǎn)化，從“工作優(yōu)化”向“基于勝任力研究”轉(zhuǎn)化，由“局部促進(jìn)”向“職業(yè)生涯整體促進(jìn)”轉(zhuǎn)化，從相對(duì)孤立的研究向人力資源管理“系統(tǒng)”應(yīng)用轉(zhuǎn)化。要把握好這些變化趨勢(shì)，更好地促進(jìn)企業(yè)人才開發(fā)工作。

【關(guān)鍵詞】工作設(shè)計(jì) 工作分析 人才開發(fā) 【中圖分類號(hào)】C962 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

工作設(shè)計(jì)是人力資源管理和開發(fā)領(lǐng)域的重要分支，也是企業(yè)人才開發(fā)的重要基礎(chǔ)，但其重要性與應(yīng)用性一直沒有被充分發(fā)掘。作為人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)性模塊，要對(duì)工作設(shè)計(jì)高度重視，認(rèn)真把握好其在新的條件下的發(fā)展趨勢(shì)，為企業(yè)人才開發(fā)及企業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)。把握好工作設(shè)計(jì)的演變趨勢(shì)，對(duì)創(chuàng)新企業(yè)人力資源開發(fā)模式、開發(fā)人才的創(chuàng)新性與創(chuàng)新性人才，具有重要意義。工作設(shè)計(jì)的理論與實(shí)踐在新時(shí)期獲得了一些新發(fā)展。

由“聚焦工作本身”向“工作適應(yīng)人”和“人影響工作”轉(zhuǎn)化

隨著“人”的因素日益重要，人力資源開發(fā)作為一種動(dòng)態(tài)的“人”的因素的發(fā)掘日益成為組織戰(zhàn)略的組成部分，工作設(shè)計(jì)的實(shí)施者和實(shí)施對(duì)象的界限也變得模糊。弗雷德里克·溫斯洛·泰勒認(rèn)為體力勞動(dòng)是由一系列操作活動(dòng)組成的，把體力勞動(dòng)由“高貴”的手藝變?yōu)橐幌盗泻?jiǎn)單的，任何不具備技能的健全者都可以完成的動(dòng)作。按照泰勒的工作設(shè)計(jì)，體力勞動(dòng)者始終無法從根本上擺脫被動(dòng)的地位。知識(shí)工作者作為一個(gè)勞動(dòng)力群體的出現(xiàn)，提高了勞動(dòng)者自身在工作設(shè)計(jì)中的地位。知識(shí)型工作者是指“掌握和運(yùn)用符號(hào)與概念、利用知識(shí)和信息工作的人”，其從事的勞動(dòng)工作具有創(chuàng)新性，因此他們必須持續(xù)學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新。同時(shí)，知識(shí)型工作者也希望工作本身能夠提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，以幫助其不斷成長(zhǎng)。體力勞動(dòng)是被事先安排好的，要做的工作顯而易見，知識(shí)工作并不包含預(yù)先安排好的程序。體力勞動(dòng)者不掌握生產(chǎn)資料，盡管其擁有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，但是這種經(jīng)驗(yàn)是特質(zhì)性的，一旦工人更換崗位，這種經(jīng)驗(yàn)就不會(huì)體現(xiàn)出其價(jià)值。而知識(shí)工作者掌握生產(chǎn)資料，其自身儲(chǔ)備的知識(shí)具有良好的轉(zhuǎn)移性。這增加了預(yù)先設(shè)計(jì)工作的難度，因此，在實(shí)際工作中承擔(dān)設(shè)計(jì)者和設(shè)計(jì)結(jié)果的實(shí)施對(duì)象是知識(shí)工作者在工作設(shè)計(jì)中需要扮演的雙重角色。

隨著醫(yī)療水平的進(jìn)步，知識(shí)工作者的壽命得以增加，社會(huì)變化、外部競(jìng)爭(zhēng)日益加劇導(dǎo)致的企業(yè)組織的壽命相對(duì)縮短，知識(shí)工作者的壽命會(huì)逐漸地超過組織，這些都增加了勞動(dòng)者的工作、執(zhí)行任務(wù)在各個(gè)維度的不確定性。組織單純依靠自身越來越難設(shè)計(jì)出對(duì)多方適用的規(guī)范性工作描述，員工有可能也必然要反作用于工作和組織，使工作能夠與自己的偏好、價(jià)值、動(dòng)機(jī)和能力等相匹配。工作形塑的概念被提出，員工在工作中對(duì)任務(wù)或人際關(guān)系做出操作和認(rèn)知的改變，員工基于個(gè)人的能力和需求，為平衡工作需求和工作資源做出改變。這是“工作適應(yīng)人”向“人影響工作”升級(jí)。

從“工作優(yōu)化”向“基于勝任力研究”轉(zhuǎn)化

勝任力是驅(qū)動(dòng)工作者產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的個(gè)人特征集合，其實(shí)質(zhì)在于提取濃縮了優(yōu)秀者的核心素質(zhì)。目前，勝任力已經(jīng)從集中尋找個(gè)人績(jī)效的原理發(fā)展到聚焦改進(jìn)組織績(jī)效的方法，通過構(gòu)建個(gè)體或者組織層次的，和具體行業(yè)、領(lǐng)域甚至特定的幾個(gè)企業(yè)相關(guān)的模型，為提前選定組織最需要和行業(yè)最適合的員工提供標(biāo)準(zhǔn)。這是工作設(shè)計(jì)在設(shè)計(jì)人的思路的上的延伸，即在總結(jié)特定行業(yè)、崗位優(yōu)秀者或者特定群體的勝任力基礎(chǔ)上，構(gòu)建出標(biāo)準(zhǔn)參考模型，以作為有意進(jìn)入該行業(yè)的人員的評(píng)價(jià)與考核標(biāo)準(zhǔn)。具體而言，工作設(shè)計(jì)范疇的核心組成部分——工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作環(huán)境，并不是等員工進(jìn)入組織，正式上崗后再進(jìn)行調(diào)整、改進(jìn)，而是首先從工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作環(huán)境幾個(gè)方面選擇具備相應(yīng)知識(shí)、能力、品質(zhì)的員工，當(dāng)員工將自身的素質(zhì)和對(duì)應(yīng)的勝任力素質(zhì)模型進(jìn)行對(duì)比時(shí)，又能夠有意識(shí)地在較短地時(shí)間內(nèi)提高自己在未來崗位和組織中所需要的知識(shí)、能力、品質(zhì)。因此，工作設(shè)計(jì)的發(fā)展有進(jìn)一步把設(shè)計(jì)勞動(dòng)者自身的素質(zhì)結(jié)構(gòu)作為重點(diǎn)的趨勢(shì)。工作設(shè)計(jì)正逐漸把考慮重點(diǎn)從目前先把有關(guān)人員安排到相關(guān)崗位上，再不斷改進(jìn)“人崗”“人—組織”匹配，轉(zhuǎn)向優(yōu)先把人員進(jìn)行開發(fā)，待其與組織雙方之間得到足夠認(rèn)同后，再對(duì)組織工作進(jìn)行設(shè)計(jì)改進(jìn)，以達(dá)到“人崗”“人—組織”的動(dòng)態(tài)匹配、長(zhǎng)期平衡。

從“局部促進(jìn)”向“職業(yè)生涯整體促進(jìn)”轉(zhuǎn)化

工作設(shè)計(jì)針對(duì)過去與當(dāng)前的個(gè)人，職業(yè)設(shè)計(jì)則是針對(duì)未來與發(fā)展的個(gè)人，是一種宏觀的工作設(shè)計(jì)，它把員工的成長(zhǎng)發(fā)展看作一個(gè)長(zhǎng)期積累進(jìn)步的過程，強(qiáng)調(diào)員工在各個(gè)崗位、工作之間的改變應(yīng)有良好的承接關(guān)系。隨著全球經(jīng)濟(jì)體間的競(jìng)爭(zhēng)加劇、工作技能要求的變化、終生學(xué)習(xí)需要和學(xué)習(xí)型組織的產(chǎn)生，員工如何實(shí)現(xiàn)崗位、工作之間的動(dòng)態(tài)平衡，日益取決于職業(yè)生涯規(guī)劃與管理之間的契合。

職業(yè)生涯規(guī)劃是為了在組織中積極運(yùn)用每個(gè)員工的人力資源，長(zhǎng)期持續(xù)地確保每個(gè)崗位所需要的人員與管理，謀求個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展雙贏的人力資源開發(fā)活動(dòng)。過分強(qiáng)調(diào)工作設(shè)計(jì)中的“工作”可能忽視員工的發(fā)展。而職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)逐漸展開的過程，它促使員工去學(xué)習(xí)新的知識(shí)、掌握新的技能、養(yǎng)成良好的工作態(tài)度和工作行為。不過，職業(yè)生涯規(guī)劃在范疇上并沒有超出工作設(shè)計(jì)。工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容包括工作內(nèi)容、職責(zé)、工作關(guān)系等等，這些內(nèi)容的前提一般是特定時(shí)間的特定崗位與任務(wù)，職業(yè)生涯規(guī)劃只是改變了這個(gè)前提——員工的工作設(shè)計(jì)重點(diǎn)轉(zhuǎn)向了不同崗位、任務(wù)下的特定員工。職業(yè)生涯管理指員工個(gè)人或者組織為準(zhǔn)備、執(zhí)行與監(jiān)督職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及其實(shí)施的活動(dòng)，其繼承了工作設(shè)計(jì)中組織與崗位所應(yīng)當(dāng)扮演的“規(guī)范性”與“紀(jì)律性”角色，確保員工在職業(yè)的內(nèi)容、職責(zé)、關(guān)系等方向的設(shè)計(jì)既有挑戰(zhàn)性、靈活性，也能符合整體要求。

作為職業(yè)設(shè)計(jì)中的職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)生涯管理，是對(duì)立統(tǒng)一的關(guān)系。前者突出員工個(gè)體的能動(dòng)性、后者突出組織整體的規(guī)范性，兩者的有機(jī)結(jié)合，既進(jìn)一步發(fā)揮了員工的智慧能力，尊重了員工的興趣愛好，也進(jìn)一步規(guī)范了“人”的因素在工作設(shè)計(jì)中的限度。職業(yè)設(shè)計(jì)和工作設(shè)計(jì)的不同與繼承主要是體現(xiàn)在打破“單一”“穩(wěn)定”工作任務(wù)的內(nèi)容、責(zé)任。職業(yè)設(shè)計(jì)作為工作設(shè)計(jì)的一大趨勢(shì)，實(shí)際上是順應(yīng)日益激勵(lì)的組織外部競(jìng)爭(zhēng)、社會(huì)變革需要的產(chǎn)物和結(jié)果。進(jìn)一步看，職業(yè)設(shè)計(jì)本質(zhì)上是一種“人本化的工作設(shè)計(jì)”，而人本化的工作設(shè)計(jì)需要在深入了解員工發(fā)展需求的基礎(chǔ)上進(jìn)行。

從相對(duì)孤立的研究向人力資源管理“系統(tǒng)”應(yīng)用轉(zhuǎn)化

工作設(shè)計(jì)的系統(tǒng)取向，要把各種功能整合起來，以給予組織內(nèi)部不同功能整合的空間，發(fā)揮組織作為一個(gè)系統(tǒng)整體所具有的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，減少“職能分工”產(chǎn)生的各部門在溝通和交流上的能耗。美國(guó)學(xué)者拉塞爾·M·林登曾從“無縫隙政府”的視角精辟闡述了這一點(diǎn)。無縫隙組織的顧客與服務(wù)提供者直接接觸，兩者之間不存在繁文縟節(jié)，顧客的等候時(shí)間大大縮短?！盁o縫隙”設(shè)計(jì)理念和方法從工作內(nèi)容、責(zé)任、上下左右之間關(guān)系等途徑入手，提升組織在滿足顧客需求方面的能力，更快、更好地滿足顧客需求，促進(jìn)組織與員工個(gè)體的匹配?！盁o縫隙”工作設(shè)計(jì)不是去設(shè)計(jì)員工任務(wù)的方方面面，而是在一定規(guī)定和約束條件下，給予員工在平等和民主的知識(shí)密集型團(tuán)隊(duì)之間的充分的任務(wù)磨合、學(xué)習(xí)、發(fā)展的機(jī)會(huì)，并進(jìn)而通過“無縫設(shè)計(jì)”為企業(yè)獲得隱形的、獨(dú)特的、不可替代的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。此外，人力資源本身就是一個(gè)系統(tǒng)，工作設(shè)計(jì)的新發(fā)展要將工作設(shè)計(jì)整合到人力資源管理和開發(fā)系統(tǒng)中，從各個(gè)方面與組織戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃發(fā)生互動(dòng)關(guān)系。

（作者分別為北京大學(xué)政府管理學(xué)院教授、博導(dǎo)，北京大學(xué)人力資源開發(fā)與管理研究中心主任；北京大學(xué)政府管理學(xué)院博士研究生）

【參考文獻(xiàn)】

①王一江、孔繁敏：《現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理》，上海：上海人民出版社，1998年。

②朱勇國(guó)：《工作分析與研究》，北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2006年。

③蕭鳴政：《人力資源開發(fā)的理論與方法》，北京：高等教育出版社，2016年。