呂濤

【摘 要】美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨曾經(jīng)提出：財物投資如果增加4.5倍，利潤會有3.5倍增幅;但是人力資源投資如果增加3.5倍，利潤增幅可能達(dá)到17.5倍。因此，企業(yè)面對日趨激烈的競爭環(huán)境，人力資源管理將發(fā)揮巨大的作用。國有企業(yè)是我國經(jīng)濟的支柱，是國民收入的主要來源。伴隨著知識經(jīng)濟的飛速發(fā)展和經(jīng)濟全球化的進(jìn)程加快，國有企業(yè)面臨著巨大的挑戰(zhàn)，其人力資源管理方面，存在著用人制度不健全，缺乏有效的人才培養(yǎng)機制與評估體系等一系列問題。因此，構(gòu)建高效的人力資源管理機制已經(jīng)刻不容緩，深入持久的變革才能不斷創(chuàng)造價值。

【關(guān)鍵詞】激勵機制;績效管理;企業(yè)改革

企業(yè)能否在市場競爭中脫穎而出，維持核心競爭力十分重要。而人才隊伍則是保持競爭力的源頭，建立高效人力資源管理機制已在企業(yè)管理上達(dá)成共識。國有企業(yè)的工作人員隊伍龐大，管理復(fù)雜，我認(rèn)為其人事管理工作中有以下問題需要解決：

（一）缺乏有效的激勵機制

一是，分配制度不合理。當(dāng)前國有企業(yè)的分配制度仍然存在平均分配的現(xiàn)象，制度層面沒有突破，約束機制沒有完善。一方面員工薪酬沒有隨著公司業(yè)績進(jìn)行變動，在分配機制上沒有拉開差距，沒有體現(xiàn)出公平公正現(xiàn)象，都不利于調(diào)動企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性;另一方面，員工薪酬與績效評價缺乏明確關(guān)聯(lián)性，使職工缺少積極主動的進(jìn)取精神，削弱了工資收入的激勵功能。

二是，缺乏科學(xué)、合理的績效管理體系。在國有企業(yè)中，相當(dāng)比例的員工工作積極性不高，人才的創(chuàng)造力得不到正向的刺激與激勵，績效管理體系不完善、不合理是該問題的主要原因。以評價打分為主的傳統(tǒng)績效管理手段較為單一，沒有按照崗位職責(zé)與工作計劃逐項評價，使績效考評流于形式，無法與報酬、晉升等激勵措施掛鉤，起不到鞭策作用。

三是，缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理。企業(yè)對員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃認(rèn)識不足，崗位要求不清晰，晉升通道狹窄等問題，制約了員工的職業(yè)發(fā)展，導(dǎo)致員工不清楚自己的進(jìn)取方向，缺乏學(xué)習(xí)動力，職工隊伍素質(zhì)難以提高。

（二）缺乏有效的人才培訓(xùn)機制

一是，培訓(xùn)形式單一，不夠科學(xué)。我國現(xiàn)有國有企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào)，參加的培訓(xùn)課程零散化、單一化，按照授課、討論、總結(jié)的順序運作，培訓(xùn)形式的枯燥單調(diào)。實踐、實操環(huán)節(jié)的缺失，導(dǎo)致忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的培訓(xùn)效果評估環(huán)節(jié)，造成企業(yè)資源浪費。

二是，沒有重視培養(yǎng)核心人才。核心人才是企業(yè)發(fā)展的重要支柱，核心人才隊伍的建設(shè)是企業(yè)集團人力資源管理的核心，國有企業(yè)對核心人才的管理觀念與用人機制相對落后：一方面，沒有把核心人才的開發(fā)利用工作提到應(yīng)有的高度加以重視;另一方面，對人才存在著重使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象，都不利于人才隊伍素質(zhì)的提高。

近幾年，國有企業(yè)積極響應(yīng)中央的有關(guān)政策，人事管理改革大刀闊斧的進(jìn)行著，其影響面之廣，改革幅度之深也是前所未見。對于上述幾個問題，我認(rèn)為國有企業(yè)應(yīng)該通過不斷深化管理體制改革，煥發(fā)新的活力：

（一）建立完善、有效的薪酬競崗機制。

一是，完善的薪酬分配體系。

首先通過建立考核體系，使薪酬的分配與績效管理、考核制度緊密聯(lián)系，以考核結(jié)果作為分配依據(jù)，充分體現(xiàn)貢獻(xiàn)差別，發(fā)揮薪酬的導(dǎo)向作用，形成競爭機制;堅持薪酬水平與公司效益緊密聯(lián)系的原則，在新的薪酬制度下，員工既能夠分享企業(yè)發(fā)展成果，又可以適當(dāng)分擔(dān)市場風(fēng)險;以崗位評價作為薪酬分配依據(jù)，以崗定薪，根據(jù)崗位評價，合理拉開工資差距;薪酬制度改革與優(yōu)化組織機構(gòu)、合理定崗定編、明晰崗位職責(zé)、理順操作流程、員工競爭上崗、健全考核制度等協(xié)同制定、有機銜接，逐步形成以崗定薪、崗變薪變、市場定位、績效導(dǎo)向的良性運行機制。

二是，實行競聘上崗的選拔機制。競聘上崗，在激活國有企業(yè)人力資源方面，正越來越顯示出其獨特的優(yōu)勢作用。通過競聘上崗，拓寬了選人用人的渠道，為一大批優(yōu)秀人才的脫穎而出創(chuàng)造了條件，有效防止和克服選人用人上的不正之風(fēng)。

（二）建立完善的績效考核機制。

建立與健全完善的績效評估體系是人力資源管理策略中最難建立、最難操作的?？冃Ч芾硎菍崿F(xiàn)高效人力資源管理的前提之一，績效考核可以為企業(yè)的各項人事決策提供客觀依據(jù)，同時能加強組織的團隊建設(shè)，提高管理效率。由于缺乏客觀基礎(chǔ)， 國有企業(yè)要改變以往憑經(jīng)驗、憑個人印象來判斷員工業(yè)績、能力及態(tài)度等的帶有暈輪效應(yīng)的做法，采用績效管理提升企業(yè)管理水平。

首先，根據(jù)當(dāng)月公司各部門的要求和期望，確定當(dāng)月工作目標(biāo)。由部門負(fù)責(zé)人制定考核內(nèi)容，在量化考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，采用關(guān)鍵績效考核、目標(biāo)管理等方法，對不同層級的員工進(jìn)行考核，同時要求各級負(fù)責(zé)人在職責(zé)范圍內(nèi)，對績效全過程予以有效的指導(dǎo)，就突出的管理問題分析原因，逐步進(jìn)行解決。

（三）建立科學(xué)、有效的培訓(xùn)制度

一是，要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念。企業(yè)要意識到，對員工的培訓(xùn)投入不是成本，而是進(jìn)行人力資源投資，構(gòu)建企業(yè)與員工雙贏的局面。具體來看：首先，在集團發(fā)展戰(zhàn)略充分分析的基礎(chǔ)上，確定培訓(xùn)方向;其次，將不同職種、不同能力水平的員工進(jìn)行分類，提出個性化培訓(xùn)方案，自下而上制定培訓(xùn)計劃，明確培訓(xùn)渠道、師資力量、效果評估等節(jié)點要求;最后，逐步推進(jìn)并重視培訓(xùn)效果評估，檢查實際結(jié)果與預(yù)期的結(jié)果之間是否發(fā)生偏差，憑借反饋不斷修正完善培訓(xùn)體系。

二是，重視發(fā)展和核心人才。與一般員工相比，核心員工更注重追求自身價值的體現(xiàn)，為了留住用好核心人才從幾個方面入手：一是要重視薪酬激勵，建立競爭性的報酬體系，鼓勵職業(yè)晉升。在人才激勵方面，適當(dāng)拉開有專長、有能力的核心人才與普通員工的收入差距，體現(xiàn)效率優(yōu)先、多勞多得。二是營造與企業(yè)理念、價值觀和企業(yè)精神相適應(yīng)的企業(yè)文化，體現(xiàn)在關(guān)愛人、尊重人、重視員工的自我價值的實現(xiàn)。這就要求部門領(lǐng)導(dǎo)要從企業(yè)發(fā)展大局著眼，甘做引路人，勇當(dāng)鋪路石。企業(yè)要與人才隊伍加強溝通，架起感情橋梁，凝結(jié)起感情紐帶。

綜上所述，國有企業(yè)人力資源管理存在的難題，既需要國家宏觀政策的引導(dǎo)和支持，更需要企業(yè)實施行之有效的內(nèi)部變革，只有解放思想、以人為本，采取先進(jìn)的人力資源開發(fā)與管理方法，建立科學(xué)、理性的制度體系，建立規(guī)范的價值評價和分配體系，國有企業(yè)才能保持旺盛的生命力和強勁的競爭力，為祖國的偉大復(fù)興貢獻(xiàn)力量。

【參考文獻(xiàn)】

（1）張德，潘文君.中國企業(yè)人力資源管理變革的方向[J].中國人才，2004

（2）邢傳，沈堅.中國人力資源管理問題報告[M].北京：中國發(fā)展出版社，2004

（3）馮虹：《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》[M].經(jīng)濟管理出版社，2002

（4）劉黎賀，炳紅.核心員工管理策略探討[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2006，第10期