■ 陳曉敏 周 娜 田英慧

隨著醫(yī)改政策的推進，人們對于醫(yī)療、護理服務(wù)的需求不斷提高。加之二胎政策的放開，臨床一線護理人員短缺問題更為嚴重，護理人力管理面臨更高的要求和更大的挑戰(zhàn)。如何適應(yīng)新形勢做好護理人力資源管理，穩(wěn)定護理隊伍，提升護士職業(yè)獲益感，已成為護理管理者非常緊迫的課題[1]。目前我國對于護理人力資源的管理并無統(tǒng)一標準方案，秦皇島市第一醫(yī)院（以下簡稱“我院”）于2017年開始實行集束化護理人力資源管理方案，取得了良好的成效。

1 資料與方法

1.1 一般資料

隨機選取我院2017年4 9月300名護士作為對照組，2018年7 12月隨機選取我院300名護士作為觀察組。納入標準：①取得護士資格證書；②臨床工作滿1年以上的護理人員；③自愿接受問卷調(diào)查。排除標準：①在被調(diào)研醫(yī)院的進修護士；②從事非臨床工作的護理人員。對照組中男19人，女281人，年齡（33.62±7.75）歲，護齡（11.62±7.75）年。職稱：護師及以下84人，主管護師181人，副主任護師及以上35人；學(xué)歷：大專及以下21人，本科264人，研究生15人。觀察組中男22人，女278人，年齡（33.02±7.40）歲，護齡（11.02±7.39）年。職稱：護師及以下80人，主管護師179人，副主任護師及以上41人；學(xué)歷：大專及以下18人，本科256人，研究生26人。兩組差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性。實施護理人力資源管理新方案前后回顧性對100例患者進行滿意度調(diào)查分析，選取2017年4 6月100例患者作為對照組，男性55例，女性45例，年齡（47.62±17.53）歲；選取2018年10 12月100例患者作為觀察組，男性51例，女性49例，年齡（48.96±17.80）歲。兩組患者的一般資料比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性。

1.2 方法

對照組采用依照醫(yī)院規(guī)章制度的傳統(tǒng)護理人力資源管理模式。觀察組采用集束化護理人力資源管理方案。具體內(nèi)容如下：（1）科學(xué)排班，實行護理人力資源“三級調(diào)配”。通過護理級別、占床日數(shù)、床位使用率及周轉(zhuǎn)率、工作風險兩兩比對評分等科學(xué)計算護理工作量及風險系數(shù)。通過各科室工作強度及臨床特點確定護理人力配比及人力資源上下限警戒值。護士長進行科室的一級調(diào)配，實行科學(xué)的彈性排班，并且排有備班，根據(jù)科室的情況安排備班護士加班。如科內(nèi)無法解決人員短缺問題時由科護士長進行系統(tǒng)內(nèi)跨科室二級調(diào)配。如仍無法滿足臨床需求時可向護理部提出書面申請，護理部進行全院護理人員的三級調(diào)配。（2）實現(xiàn)一個護理單元服務(wù)于多個醫(yī)療單元。將部分收治病種患者數(shù)量較少/床位使用率不高的醫(yī)療單元進行合并，小于6張床的監(jiān)護病房與同專業(yè)相鄰的病房進行合并，由一組護理人員完成護理工作。（3）建立各科室符合資質(zhì)要求的應(yīng)急人員庫及由護理部直接調(diào)配的機動護士庫。應(yīng)急庫由各科室相應(yīng)資質(zhì)的人員擔任，遇到緊急情況啟動應(yīng)急預(yù)案，按梯隊到場支援，護理部對應(yīng)急庫人員定期考核培訓(xùn)、應(yīng)急演練。機動護士的編制隸屬于護理部，對機動庫人員按計劃完成理論操作、病歷匯報、情景模擬等培訓(xùn)與考核，根據(jù)各科室的實際情況進行支援?？剖覜]有特殊用人需求時，機動庫護士在內(nèi)、外、婦、兒及重癥系統(tǒng)中任選4個科室輪轉(zhuǎn)，獲得該科室相應(yīng)級別的績效獎金。輪轉(zhuǎn)結(jié)束，由本人與科室護士長進行雙向選擇定科。（4）充分征求護理人員意見，完善績效考核方案。明確工作量測算、護理質(zhì)量結(jié)果在科室獎勵性績效計算中的占比。一個護理單元服務(wù)于多個醫(yī)療單元，按醫(yī)療單元所占床位數(shù)核算承擔相應(yīng)的護理人員績效獎勵。允許科室依據(jù)護理部的獎金二次分配指導(dǎo)原則，按照層級、職稱、工作量、工作質(zhì)量等進行二次分配并拉開檔次。休產(chǎn)假護士提前返崗期間給予雙倍工資，加班的護士給予相應(yīng)的績效獎金。對于護齡不滿20年離開一線的護士獎勵性績效下調(diào)為護士平均績效獎金的40%。（5）建立護理人員的個人成長檔案進行層級管理。明確從N0到N4各級護理人員的任職資格，晉級條件?？荚嚳己顺煽?、工作質(zhì)量、一線崗位工作時間、每年完成的夜班數(shù)、學(xué)術(shù)交流和科研論文完成情況等，折合成分值，與職稱晉升和晉級關(guān)聯(lián)。競聘護理管理人員需滿足N3以上任職資格，學(xué)習專科護士需符合N2以上的資質(zhì)要求。帶教查房及分管患者實行能級對應(yīng)，確保崗位職責的落實。各病區(qū)還配備輔助人員，協(xié)助護士陪護一般患者外出檢查、各種物品送取、搬運患者等工作。（6）實行人性化管理模式，增強護理人員的歸屬感。①每月對護理管理者進行人性化管理、溝通技巧等系統(tǒng)培訓(xùn)。對護理人員進行SBAR[Situation(現(xiàn)狀)，Background(背景)，Assessment(評估)，Recommendation(建議)]溝通模式的培訓(xùn)和推廣，護理人員需對患者全面評估、適當判斷的基礎(chǔ)上與醫(yī)生和患者進行溝通。②針對護理人員集中生育的問題，對孕晚期及哺乳期護士設(shè)置了工作負荷較輕、不需值夜班的崗位，如治療、辦公、責任等崗位。院工會設(shè)立“愛心媽媽小屋”為生理期、孕期、哺乳期職工提供方便。③對門診和供應(yīng)室等非臨床一線科室崗位，結(jié)合護士的個體需求安排50歲以上或特殊疾病的護理人員，定崗不定人。（7）充分利用信息化系統(tǒng)。護理部隨時查看電子排班系統(tǒng)，了解各科室患者及在崗護士情況，指導(dǎo)排班，彈性調(diào)配。每月使用護理質(zhì)量管理軟件進行質(zhì)量檢查，不良事件完成閉環(huán)管理，iPad直接錄入質(zhì)控檢查結(jié)果，系統(tǒng)保存檢查記錄并對各級質(zhì)控內(nèi)容匯總分析，提出改進措施后需完成追蹤檢查。護理記錄中部分數(shù)據(jù)實行提取功能，自動計算輸液量、尿量、引流量等。根據(jù)醫(yī)囑和護理記錄抓取信息生成護理交班。健康教育知識生成二維碼，護士到患者床旁掃碼宣教，并指導(dǎo)患者隨時掃碼閱讀。門診護士可進行診間結(jié)算，病區(qū)護士可辦理出入院手續(xù)和繳費等工作。

1.3 效果評價

對比分析實施集束化護理人力資源管理方案前后護理工作環(huán)境、護士職業(yè)獲益感、護理質(zhì)量評價以及患者滿意度情況。

1.3.1 護理工作環(huán)境。用于評測護士對護理工作環(huán)境的認知狀況，采用王麗等[2]修訂的護理工作環(huán)境量表中文版，共31個條目，包括高質(zhì)量的護理服務(wù)基礎(chǔ)、護士參與醫(yī)院事務(wù)、醫(yī)護合作、護理管理者的能力及領(lǐng)導(dǎo)方式、充足的人力和物力5個維度。各條目采用從1分“完全不同意”到4分“完全同意”的Likert 4級評分法，總分31 124分，得分越高表明護士對護理工作環(huán)境的認知越好。該量表總的Cronbach'sα系數(shù)為0.95，各維度的Cronbach'sα系數(shù)為0.73 0.88。

1.3.2 職業(yè)獲益感。采用胡菁等[3]編制的職業(yè)獲益感問卷，共33個條目，包括自身的成長、護患關(guān)系、團隊歸屬感、親友認同及正向職業(yè)感知5個維度。每個條目均采用Likert 5級計分法，用1 5分分別表示“很不同意”到“很同意”，均為正向計分，總分33 165分。得分越高說明護理人員的職業(yè)獲益感水平越高。問卷總體Cronbach'sα系數(shù)為0.958，各維度Cronbach'sα系數(shù)為 0.821 0.893。

1.3.3 護理質(zhì)量評價。以我院自制護理質(zhì)量評價標準作為評價依據(jù)，對護士的質(zhì)量工作進行評價。包括基礎(chǔ)護理、?？谱o理、護理文書、消毒隔離、健康教育、護理安全質(zhì)量6個部分。每部分以100分制計算，得分越高者護理質(zhì)量越好。

1.3.4 患者滿意度。運用我院編制的住院患者滿意度調(diào)查問卷進行不記名調(diào)查，問卷條目包括入院介紹、護士主動服務(wù)、護理服務(wù)態(tài)度、健康指導(dǎo)、護理專業(yè)技術(shù)、住院環(huán)境、出院指導(dǎo)，各個條目以10分制計算，得分越高表示患者對護理工作的滿意度越高。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法

采用SPSS 19.0軟件包進行數(shù)據(jù)錄入和分析。計量資料使用均數(shù)±標準差進行描述；采用t檢驗進行組間比較，P＜0.05表示差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 實施前后護理工作環(huán)境評分比較

觀察組護理工作環(huán)境總分及醫(yī)護合作、高質(zhì)量護理服務(wù)的基礎(chǔ)、護士參與醫(yī)院事務(wù)各維度評分均高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。詳見表1。

2.2 實施前后護士職業(yè)獲益感評分比較

觀察組護士職業(yè)獲益感總分及自身的成長、護患關(guān)系、團隊歸屬感、正向職業(yè)感知維度評分均高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。詳見表2。

2.3 實施前后護士護理質(zhì)量評分比較

觀察組護理文書、消毒隔離、健康教育、護理安全、?？谱o理評分均高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05)。詳見表3。

表1 實施前后護理工作環(huán)境評分比較（n=300)

表2 實施前后護士職業(yè)獲益感評分比較（n=300)

表3 實施前后護士護理質(zhì)量評分比較（n=300)

2.4 實施前后患者滿意度評分比較

觀察組患者滿意度條目得分高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。詳見表4。

表4 實施前后患者滿意度評分比較（n=100)

3 討論

3.1 彰顯人性化，改善工作環(huán)境，提高護士的職業(yè)獲益感

在醫(yī)改不斷深化的今天，醫(yī)療服務(wù)性的工作量不斷增加。合理使用人力資源，讓有限的人力發(fā)揮最大的效應(yīng)，成為護理管理者重要的工作內(nèi)容。有研究表明，護理相關(guān)人力資源管理政策會影響護士的工作意愿[4]，良好的工作環(huán)境可以增加員工的勝任力和責任感[5]。本研究結(jié)果顯示，通過集束化護理人力資源管理方案的實施，護士的總體工作環(huán)境有所改善。不管是患者增多還是面臨突發(fā)事件，均能及時有效地得到人力支援，護理人員緊張疲憊、精神壓力也得到緩解。護理的規(guī)范、制度及質(zhì)控體系健全，使護理工作有效落實。護理人員溝通能力及有效性的提高，促進良好的人際關(guān)系的建立，護患關(guān)系、醫(yī)護關(guān)系得到改善。護士長主動關(guān)心護士，給予指導(dǎo)和幫助。臨床一線護士能夠感受到領(lǐng)導(dǎo)者對自身的關(guān)愛，更加熱愛自己的職業(yè)和醫(yī)院大家庭，有歸屬感和主人翁意識，便會積極地參與醫(yī)院事務(wù)，進而更加愉悅地投入到護理工作中，工作積極性自然升高。按勞分配與兼顧公平的績效方案及層級管理，護理人員的實際能力同職責相互匹配，可使護理人員自身的特長得到充分發(fā)揮，達到“人盡其用”，使護士能夠感受到公平公正的管理。護理人員可以明確目標，通過自身努力達到晉升職稱和層級并獲得相應(yīng)的薪酬，能夠看到職業(yè)前景。在護理工作中，護士提升業(yè)務(wù)水平的同時對職業(yè)的正向感知也隨之提高。

3.2 集束化護理人力資源管理方案有效提升護理質(zhì)量，保證患者安全

三級醫(yī)院臨床診療重點隨著醫(yī)改政策的實施已經(jīng)從普通病、常見病轉(zhuǎn)移至疑難病、危重病上來，保證護理質(zhì)量顯得至關(guān)重要。本研究結(jié)果顯示，集束化護理人力資源管理方案對護理質(zhì)量的提高有促進作用。通過實行信息化、增加輔助人員等措施，減輕繁重的護理工作給護士帶來的壓力。信息化完善的質(zhì)控檢查體系，加強了對護理制度、規(guī)范落實的督導(dǎo)和檢查，對存在問題的改進實現(xiàn)閉環(huán)管理。通過合理的排班、三級調(diào)配、儲備機動人員等措施，提高了人力資源的使用效率，保證為各科室提供數(shù)量適當、技術(shù)水平合理的護士以滿足患者需求，節(jié)約人力成本和資源，促進護理質(zhì)量的高效管理[6-7]。能級對應(yīng)的分層管理、績效考核等方案的完善，強化了護理人員競爭意識，主動提高自身能力和水平。護理人員綜合素質(zhì)的提高使得護理質(zhì)量也得到提升[8-9]。同時，人性化管理能提高護士的工作熱情，使其全身心投入到護理工作為患者服務(wù)。護理工作的落實會更加認真，必然會使得護理質(zhì)量不斷持續(xù)改進[10]。

3.3 集束化護理人力資源管理方案的實施有助于患者滿意度的提高

方案實施后，工作量診間結(jié)算、護士辦理出入院等措施減少了患者的排隊和往返時間；二維碼宣教增加了護士宣教的同質(zhì)化和及時性；信息系統(tǒng)、輔助人員等措施減少了護理人員的非護理工作時間，降低了護理工作強度，增加了護理人員的有效利用，不僅緩解了人員短缺問題，也避免了人員浪費。護理人員有更充分的時間與患者溝通和交流，了解患者所需所想，真正落實以患者為中心的理念，以嚴謹?shù)膽B(tài)度做好護理工作，減少護理差錯的發(fā)生[11-12]，讓患者的重要需求成為護理人員的主要工作。為患者提供高效、安全、滿意的護理服務(wù)的同時也能收到患者的良性反饋，患者的滿意度較前提高。

綜上所述，集束化護理人力資源管理方案對臨床一線護士的配置達到了很好的效果，營造了人性化的護理工作環(huán)境，增強了護理團隊的凝聚力，促進打造積極、高效的護理團隊，為患者提供了安全、舒適、專業(yè)的護理服務(wù)[7]，有效提升了護理質(zhì)量，護士職業(yè)獲益感及患者滿意度均得到提高。但本方案只針對我院實際情況和發(fā)展方向，具有一定的局限性。各大醫(yī)院應(yīng)緊密結(jié)合我國醫(yī)改政策，不斷地創(chuàng)新、實踐，尋找出一套適合自己醫(yī)院能夠?qū)崿F(xiàn)護理人力資源合理利用與管理的方法。