文/滕雪芳

隨著我國經(jīng)濟進入新常態(tài)，加上網(wǎng)絡營銷等新興消費模式的發(fā)展，快消品企業(yè)的市場受到了較大沖擊，尋找市場增量已成為快消品企業(yè)所必須研究的課題，銷售人員作為市場的根本，是保障企業(yè)市場發(fā)展的關鍵要素之一，而銷售人員的離職率攀升，銷售團隊的不穩(wěn)定使快消品企業(yè)面臨著較大的市場困境，目前90后新生代銷售人員成為銷售行業(yè)的主力軍，研究新生代銷售人員的管理模式，留住優(yōu)秀銷售人才，穩(wěn)定銷售團隊是快消品企業(yè)的一項重要工作。

為了更好地進行相關課題的研究，筆者通過對15家不同快消品企業(yè)在廣西區(qū)內各個區(qū)域的基層銷售單位進行深入調研，了解企業(yè)優(yōu)秀銷售人員離職的各種問題，并通過銷售人員離職原因進行分析，并針對有效提升銷售人員穩(wěn)定性的目的，為快消品企業(yè)基層銷售單位的銷售團隊管理提供相關的管理建議。

快消品企業(yè)銷售人員高離職情況調研情況

快速消費品企業(yè)因為其快速運轉的特點，使得許多從業(yè)人員承受著比較大的工作壓力，特別是銷售團隊成員，而銷售人員高離職率一直是困擾著企業(yè)發(fā)展的一個重要因素，在課題所調研的15家快消品企業(yè)，銷售人員流動性較大，銷售人員在企業(yè)銷售團隊工作的年限很短，據(jù)與企業(yè)人事管理部門調查，得出數(shù)據(jù)大致為：銷售人員留任時間最長的一家公司為1.5年，而最短的一家公司僅為6個人，其他企業(yè)普遍為一年左右。而一名銷售人員的培訓，到能成熟上崗，熟練操作并能獨當一面，需要花費的時間大概是五個月，而在人力成本投資上，約為2.5萬元/人次。因此，在銷售團隊建設上，投入產出比相對較低。

在對銷售人員進行離職情況調研中了解到，銷售人員離職的原因主要有幾個，分別是：工作壓力大；薪資水平不高；晉升可能性不大；公司管理不靈活等。

提升銷售人員穩(wěn)定性的重要性

快消品企業(yè)招聘并培養(yǎng)一名銷售人員進入銷售崗位工作的過程十分不易，需要耗費大量的人力資源成本，除去一些因為與企業(yè)文化不契合、工作能力難以勝任職位等客觀原因的離職外，其余能勝任本職工作并認可企業(yè)文化的銷售人員都是快消品企業(yè)需要爭取穩(wěn)定下來的人員，因為，優(yōu)秀的銷售人員的穩(wěn)定性對快消品企業(yè)的發(fā)展非常重要。穩(wěn)定的銷售團隊在快消品企業(yè)發(fā)展中的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

首先，銷售團隊是快消品企業(yè)發(fā)展的根本，在銷售工作中，各種市場信息均有銷售團隊直接與渠道溝通，銷售人員是渠道客戶與銷售企業(yè)溝通的紐帶，因此，穩(wěn)定的銷售團隊是市場溝通順暢的保障。

其次，穩(wěn)定的銷售團隊是良好客戶關系的保證，而客戶溝通順暢是銷售的基礎，客情關系主要依靠銷售人員來維護，銷售人員流失，或新老銷售人員更替，都會增加客戶流失的風險，

第三，穩(wěn)定的銷售團隊是企業(yè)蓬勃發(fā)展的名片，長期穩(wěn)定的銷售團隊能向市場展示企業(yè)良好的企業(yè)形象，增加市場上各階渠道客戶的經(jīng)營信心，形成一種無形的品牌資產。

銷售人員穩(wěn)定性提升的對策研究

針對快消品企業(yè)銷售人員離職率的原因，我們進行了深入的分析研究，針對提升快消品企業(yè)銷售團隊穩(wěn)定性，提出以下幾各方面的建議：

（一）加強企業(yè)文化宣導提升員工的歸屬感

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，其核心是企業(yè)的精神與價值觀。對員工進行企業(yè)文化教育培訓是企業(yè)人力資源必不可少的一項工作，而對銷售人員加強企業(yè)文化宣導的意義則更加重要。一般來說，企業(yè)在新進業(yè)務人員上崗前都會進行基本的企業(yè)文化培訓，但是這些培訓往往僅止于表面，只做簡單的企業(yè)規(guī)章制度、薪資等方面的宣導，很少會做深層次的企業(yè)文化教育。而在銷售人員上崗后，基層管理者也忽略了對銷售人員的企業(yè)文化教育，在筆者所調研的快消品企業(yè)中，他們的內訓師一般為虛設崗位，或是由企宣部門兼任，很少會對銷售人員開設學習企業(yè)文化等方面的課程，偶爾會安排銷售人員自學企業(yè)文化相關文件，但銷售人員也因為日常銷售工作繁忙而選擇忽略該項學習，很難達到學習企業(yè)文化的目的。

快消品經(jīng)歷多年的發(fā)展，其企業(yè)文化建設已經(jīng)深入內涵，通過企業(yè)文化的學習，能加強銷售人員對企業(yè)的了解，熟悉企業(yè)發(fā)展史及市場成就，能提升銷售人員對企業(yè)的自豪感，而通過對企業(yè)愿景及員工職業(yè)規(guī)劃的學習，能提升員工在企業(yè)的歸屬感，歸屬感能激勵一名銷售人員與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)對基層銷售人員進行企業(yè)文化教育的初衷。如許多在企業(yè)從基層銷售人員成長起來的銷售管理者所說：能與企業(yè)共同成長，并見證企業(yè)的發(fā)展歷程，真的是一件非常感動的事情！這就是高度認可企業(yè)文化的一種表現(xiàn)，而對于銷售人員，同樣可以通過企業(yè)文化教育而實現(xiàn)。

（二）善待老員工并關注新員工

當今銷售企業(yè)最大的困擾在于老員工留不住，新員工招不來。老的銷售人員是銷售企業(yè)的一筆人力財富，一名老的業(yè)務人員流失，市場損失的不僅是一個勞動力，而且是企業(yè)的一項技能或是一群客戶、一片市場，所以企業(yè)管理者需要想辦法去挽留老的銷售人員，然而，許多基層的管理人員習慣性地認為新員工比老員工好管理，新員工更聽話等等，而忽視老員工的各種抱怨及要求，造成老的銷售人員因為管理者不重視，所以不愿意繼續(xù)留在企業(yè)工作，另一方面， 因為新的業(yè)務人員進入一個企業(yè)，他們在日常工作中接觸最多的往往的帶他們走市場的老業(yè)務人員，他們對企業(yè)、市場及管理制度等方面的了解來源主要也是通過老業(yè)務人員，而如果企業(yè)一線管理者不重視老員工的待遇、情感投入等，他們必然會在新進業(yè)務面前說管理人員或是市場甚至是企業(yè)的壞話，他們也會把工作的負面情緒發(fā)泄到新員工身上，這也將會導致許多新進業(yè)務人員對企業(yè)的好感度下降，不能客觀評價這份新的工作，進而選擇離開。如果銷售一線管理人員能換個角度思考這些問題，加深與老業(yè)務人員的情感交流，善待老員工，并重視他們的個體發(fā)展，那么老員工留住了，而新員工因為能開到老員工的各項技能成長和良好的薪資待遇自然也會對企業(yè)心神向往，所以，企業(yè)只有善待了老員工，才能吸引新的而業(yè)務人員留任。

經(jīng)過企業(yè)的招聘培訓，新進業(yè)務人員在進入企業(yè)工作崗位后，仍需要長時間的關注，銷售團隊管理者要關注新進銷售人員是否能適合市場，是否能適應本團隊，與老員工的合作是否契合等等，90后新生代的銷售人員，他們處在于馬斯洛需求層次中的較高階段，他們需要更多的人文關懷，他們在工作中，更希望自己的辛苦努力能得到別人的肯定與賞識，以此來提升自己的工作積極性，而不再僅僅是為了薪資待遇，因此，在企業(yè)中工作的滿意度是他們留下的重要因素之一?？煜菲髽I(yè)一線管理人員需要根據(jù)自己團隊成員的特點調整自己的管理模式，穩(wěn)定銷售團隊。

（三）重視員工成長

簡單舉一個例子，管理人員經(jīng)常很頭痛的一個問題：一名銷售人員，在進入企業(yè)的第一年干勁十足，而第二年就開始消極怠工、滿腹怨言，為什么變化那么大呢？究其原因，這是員工在成長，一名銷售人員，在最開始能干勁十足，是因為他的平臺夠大，他忙不過來，所以每一天都是挑戰(zhàn)，每天的工作都很有意思，然而，一年之后，他的轄區(qū)市場他已經(jīng)處理好了，客戶擺平了，每天的日常太過于平淡，“安逸”久了那么他就開始不“安分”了，他渴望改變，期待能有新的作為，而領導卻沒有關注到他的期待，所以他開始通過行為來抗議，直到能引起領導的重視，如果管理人員一直在忽視或者回避這樣的問題，那么這名銷售人員會逐漸對工作失望，這種矛盾得不到解決，就會產生不滿意感，進而離職。然而，基層銷售人員卻總是認為“團隊不好管”“這些銷售人員不聽話”“銷售人員想法太多，不踏實”，而忽視了銷售人員的真實期望，因此，培養(yǎng)基層銷售管理人員重視銷售人員成長的意識是非常重要的，關注員工成長，能了解銷售人員的夢想，給團隊銷售人員一個實現(xiàn)夢想的機制，讓他們去自我驅動，在較好地完成了本區(qū)域市場工作及業(yè)績目標的前提下，如果業(yè)務人員覺得市場區(qū)域不夠大，那再劃大一片市場給他去經(jīng)營；他覺得換一個客戶類型會更有挑戰(zhàn)性，那就協(xié)商調整客戶類型，全方位地提升銷售人員的個人技能，一方面，可以提升銷售人員的工作能力及工作滿意度，另一方面，也可以為企業(yè)儲備更多全能型的銷售人才。自我驅動的力量是很可怕的，如果能讓團隊中大部分的人去自我驅動，那么，這個銷售團隊所產生的績效無疑將是巨大的。關注員工成長，歸根結底，就是重視員工的未來，這是對銷售人員最大的人文關懷。

（四）理者管理風格要隨著時代而改變

銷售行業(yè)常說：鐵打的市場，流水的業(yè)務員。銷售人員的平均年齡一般為23-28歲，在業(yè)務一線的平均工作年限約為3年，銷售人員不斷地更新?lián)Q代，企業(yè)能做的就是努力保持本企業(yè)銷售團隊成員的穩(wěn)定，作為企業(yè)的管理者，面對著流動性較大的銷售人員，既要理解銷售行業(yè)從業(yè)人員流動性的常態(tài)，又要努力于留住銷售人才，在面對年輕的銷售人員時，需要根據(jù)其年代及年齡特點調整管理風格，目前，90后的銷售人員是銷售市場的主力軍，他們多數(shù)是在優(yōu)渥的家庭條件里長大的孩子，根本無法體會到什么叫“艱辛”，他們甚至寧可失業(yè)，也不會委屈就業(yè)，可是作為企業(yè)管理者，面對著銷售崗位的空缺，你既不能等，又不能拖。且企業(yè)為了招聘銷售人員并培訓上崗需要花費了大量的人資成本，因此，為了企業(yè)的市場績效，管理人員只能順應時代的發(fā)展，對自己的管理風格進行調整改變，以適應每一個階段的銷售人員的特點，以保證穩(wěn)定的銷售團隊架構。

小結

快消品企業(yè)作為傳統(tǒng)的銷售行業(yè)，該行業(yè)在過去的幾十年積累下來的市場資源是不容小覷的，其成熟的管理體系及銷售人員的培養(yǎng)模式一直是其他企業(yè)銷售行業(yè)學習的模板，但是，市場是多變的，特別是近些年來，市場的發(fā)展更是日新月異，面對著多變的市場壞境，企業(yè)必須要主動改革應對，才能順應市場的發(fā)展，為企業(yè)自身尋找平穩(wěn)快速發(fā)展的道路，銷售人員的管理是一門精深的學科，企業(yè)管理者只有在實踐中不斷地積累、總結、改變，才能適應銷售人才的變化，培養(yǎng)好企業(yè)的銷售精英，打造高效的銷售團隊，從而，為企業(yè)的市場發(fā)展提供基本的人資保障。