曹月杪，楊悅

【摘 要】通過對我國廣告行業(yè)從業(yè)者進行問卷調查，共收集有效問卷200份，論文對廣告行業(yè)內員工有形薪酬與創(chuàng)新行為之間的關系進行回歸。結果顯示，廣告行業(yè)中有形薪酬與創(chuàng)新行為之間存在U型關系，根據(jù)認知評價理論進行分析，在廣告行業(yè)內，沒有獎勵和獲得意外獎勵對員工創(chuàng)新行為沒有影響，獲得少量外在獎勵會侵蝕員工內在動機減少創(chuàng)新行為，獲得較高獎勵有助于激發(fā)員工創(chuàng)造力。

【Abstract】Through a questionnaire survey of advertising industry practitioners in China， a total of 200 valid questionnaires were collected. The paper regressed the relationship between tangible salary and innovation behavior of employees in the advertising industry. The results show that there is a U-shaped relationship between tangible salary and innovation behavior in the advertising industry. According to the cognitive evaluation theory， in the advertising industry， there is no impact on employees' innovation behavior if there is no reward or unexpected reward. A small amount of external reward will erode employees' internal motivation to reduce innovation behavior， and a higher reward will help to stimulate employees' creativity.

【關鍵詞】廣告行業(yè);有形薪酬;創(chuàng)新;U型

【Keywords】advertising industry; tangible salary; innovation; U-shaped

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2019）11-0101-03

1 引言

報酬對創(chuàng)新的影響向來是業(yè)界學者所持續(xù)討論的話題。有學者認為，針對創(chuàng)新的有形薪酬獎勵可以激勵員工的出色表現(xiàn)，支持外在獎勵對創(chuàng)新行為有正向影響這一結論[1]。但是還有許多學者對創(chuàng)新與外在獎勵具有正相關關系提出了質疑，提出有形薪酬與無形薪酬是通過對動機——這個中間變量——影響員工的創(chuàng)新行為，或外在獎勵會降低員工的自主創(chuàng)新性等觀點，認為創(chuàng)新與有形薪酬之間的關系呈現(xiàn)“先揚后抑”的倒U型關系。

廣告行業(yè)的員工普遍從事的是高創(chuàng)造力相關工作，該行業(yè)內創(chuàng)新和外在獎勵之間的關系在國內研究中處于空白狀態(tài)。根據(jù)已有研究，創(chuàng)新能力強的員工在創(chuàng)新與有形薪酬之間具有負相關關系，本文對廣告行業(yè)進行問卷調查，并試圖驗證兩者是否存在負相關關系。

2 數(shù)據(jù)來源及說明

本文通過向廣告從業(yè)者發(fā)放問卷，共收集有效問卷200份。根據(jù)問卷設置將受訪者的回答處理為可度量的數(shù)值變量，并加以分析。

有形薪酬相關問卷問題為：單位提供下列的哪些制度和條件可以促進并激發(fā)您的創(chuàng)新行為;創(chuàng)新有關的問卷問題為：下列題目是對工作中有關創(chuàng)新行為的描述。將問題選項分為：完全不符合、較不符合、不確定、較符合、完全符合。將受調查者所勾選的選項轉化為分數(shù)為“1”“2”“3”“4”“5”，將樣本所選的選項分數(shù)求和匯總并求取平均數(shù)作為有形薪酬的數(shù)據(jù)來源。

表1為創(chuàng)新和有形薪酬的描述性統(tǒng)計，創(chuàng)新指標均值接近于4，廣告行業(yè)從業(yè)者較符合創(chuàng)新描述，具有以高創(chuàng)造力為導向的工作需求;薪酬指標均值為3.719，員工認為在平均水平上具有外在報酬獎勵可以激發(fā)個體創(chuàng)造力。

3 計量模型和基本回歸結果

3.1 標準化

表1已初步描述了創(chuàng)新與薪酬的基本指標，本節(jié)將進一步采用回歸模型估計薪酬對創(chuàng)新的影響：

Innovation=β1Wage+β2Wage2+λ ?（1）

由于解釋變量與其平方項同時存在，通常會導致多重共線性，故本文對進行異方差檢驗及內生性檢驗時將解釋變量Wage進行標準化生成■age，再生成■age2進行回歸，消除多重共線性，被解釋變量Innovation為創(chuàng)新。

3.2 異方差檢驗

由于存在異方差會導致后續(xù)檢驗存在誤差，故本節(jié)先檢驗是否存在異方差。

由于殘差可視為擾動項的實現(xiàn)值，初步觀察殘差的波動來考察是否存在異方差。圖1為殘差與擬合值的散點圖，從圖中可以大致看出，創(chuàng)新（的擬合值）較小時，擾動項的方差較大，初步認為存在異方差。

懷特檢驗結果顯示p值（Prob>chi2）等于0.0001，強烈拒絕同方差的原假設，認為存在異方差。因此，本節(jié)的回歸模型均使用穩(wěn)健標準誤進行OLS回歸。

3.3 基準估計結果

說明：括號中的值為標準差，*p<0.1，**p<0.05，***p<0.01。

表2為基本回歸結果，①中只有薪酬加入模型，②加入了薪酬的平方項進行回歸。結果顯示，加入平方項后R2由12.8%上升為16.8%，且兩者的系數(shù)都強烈顯著，平方項的系數(shù)值為正數(shù)，初步得出廣告行業(yè)中有形薪酬與創(chuàng)新行為之間存在的正U型關系。雖然解釋變量與被解釋變量之間存在U型關系，但是U型曲線有可能是作為存在三次方的“S”型曲線的一部分。因此，③中加入了三次項進行檢驗，結果顯示三次項的系數(shù)不顯著，且R2僅上升了0.2%，因此，可以排除模型為“S”型曲線的可能。

綜上所述得出結論：廣告行業(yè)中有形薪酬與創(chuàng)新行為之間存在“先抑后揚”的正U型關系。該結果不僅在統(tǒng)計學意義上顯著，也在經濟上顯著。

3.4 估計結果的穩(wěn)健性

由于薪酬與創(chuàng)新之間極有可能存在互為因果關系，因此，本節(jié)使用工具變量法進行內生性檢驗。此外，由于本文是探討有形薪酬與創(chuàng)新之間的關系，因此，本文不考慮遺漏變量因素。

3.4.1 工具變量的選取

本文將Innovation與■ag、■ag2進行回歸，進而獲得■ag2的擬合值■ag，再進行平方生成■ag2將其作為工具變量進行異方差穩(wěn)健DWH檢驗，以檢驗解釋變量有形薪酬的內生性。

3.4.2 弱工具變量的檢驗

本文先對工具變量進行2SLS的檢驗，結果顯示，工具變量（■ag2）對內生變量Innovation具有較好的解釋力，p值小于0.05，接下來計算第一階段回歸的普通（非穩(wěn)健）F統(tǒng)計量。

結果顯示，最小特征值為251101>10，通過對弱工具變量的識別檢驗，認為不存在弱工具變量。

4 結果分析

由于多重共線性與異方差不會影響回歸系數(shù)的一致性，下面對模型進行回歸分析，并擬合出U型曲線。

由圖2可以十分清晰地看出有形薪酬與創(chuàng)新之間的關系。根據(jù)模型結果，薪酬與創(chuàng)新只在區(qū)間[1，5]存在意義，有形薪酬指標為2.14時達到了最小值，此時創(chuàng)新的數(shù)值為3.55。

根據(jù)認知評價理論，獎勵包含著兩種影響內在動機的因素，分別是信息和控制。信息即勝任力的信息，如個體完成某項任務而獲得名次或榮譽，這傳達出了個體的勝任力。若獎勵表達了對個體能力的肯定，會加強內在動機，與此相反，若沒有獲得獎勵，則可能會削弱內在動機。若一項獎勵被認為帶有控制性，即只有完成某一任務才會獲得獎勵，如按時完成作業(yè)可以獲得五元零花錢，個體把自己的行為歸于外在原因，因此，降低了內在動機。相反，若是個體沒有感受到獎勵的控制，便可能把行為作出內在歸因，保持或提高內在動機。因此，一旦獎勵被視為控制的工具，內在動機就會遭受侵蝕。

根據(jù)認知評價理論進行分析。由圖2可知，在Wage接近2時，曲線達到了最低點。根據(jù)問卷設置，在有少量外在薪酬獎勵時，員工創(chuàng)新達到低谷，而在完全沒有外在薪酬獎勵和不確定是否有薪酬獎勵時，創(chuàng)新值達到高點。根據(jù)現(xiàn)有研究，影響侵蝕效應的因素中，由于個體在行為時無獎勵預期，意外獎勵不會影響內在動機，因此在獎勵不確定的情況下，無論是獲得獎勵或是無法獲得獎勵，內在動機與無獎勵時是相同的。此外，本文認為，由于廣告行業(yè)是一個以高創(chuàng)造力為需求的創(chuàng)新產業(yè)，在沒有外在獎勵和不確定是否有外在薪酬的前提下，員工進行自主創(chuàng)新是工作職責的一部分，為了追求業(yè)績與競爭，創(chuàng)新都會處于較高水平。而從曲線薪酬的數(shù)值1～2以及3～2的過程中，員工將獎勵視作為控制的工具，此時由于獎勵的獲得，將自己的行為歸因于外部，侵蝕了內在動機造成了創(chuàng)新水平的下降，形成了先抑后揚的U型曲線。而在薪酬在3～5時，4意味著較符合，5意味著完全符合，這兩個選項代表的預期獎勵十分明確并且獎勵程度較大，在這種情況下，員工獲得了信息，獲得較多獎勵給員工帶來了勝任感，獎勵是作為能力的一種肯定工具，加強了內在創(chuàng)新動機從而提高創(chuàng)新水平。

5 結語

本文通過對創(chuàng)新與薪酬之間進行數(shù)據(jù)分析，得出了有形薪酬和創(chuàng)新之間存在U型關系，并根據(jù)認知評價理論，得出以下結論。第一，廣告行業(yè)中大幅提高外在獎勵程度可以提高員工創(chuàng)新能力;第二，當外在獎勵較少時，這種外在激勵因素會使員工將創(chuàng)新的行為歸于外部，反而會侵蝕員工的創(chuàng)新內在動機，從而減少創(chuàng)新行為。根據(jù)數(shù)據(jù)調查的結果，在廣告行業(yè)中，若是領導者想要增加員工的創(chuàng)新行為，在其他外在影響因素恒定的情況下，設置較高的外在薪酬獎勵可以獲得想要的創(chuàng)新結果，而設置不確定的意外獎勵和不設置獎勵對創(chuàng)新的行為沒有影響。

【參考文獻】

【1】馮竹青，葛巖.物質獎勵對內在動機的侵蝕效應[J].心理科學進展，2014（4）：685-692.