□李 剛

高校是傳授技能的場(chǎng)所，更是開(kāi)發(fā)人的潛能、完善人的品性的地方，在以人為本的管理制度中，地方本科高校正處于轉(zhuǎn)型期，高校領(lǐng)導(dǎo)者的情感管理是解決實(shí)際問(wèn)題的最為有效的方法之一。作為地方本科院校的領(lǐng)導(dǎo)者，高校發(fā)展的掌舵者，高校領(lǐng)導(dǎo)者可以充分發(fā)揮人格魅力和集體凝聚力，提高管理能力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的人性化管理。因此，高校領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)教職工的情感管理應(yīng)遵循一定的原則。

一、適度性原則

為了能使高校健康平穩(wěn)快速發(fā)展，高校領(lǐng)導(dǎo)者在情感管理中要遵循適度性原則。因?yàn)?，高校領(lǐng)導(dǎo)者與教職員工都需要享有適當(dāng)?shù)臋?quán)利和承擔(dān)一定的義務(wù)，雙方的權(quán)利和義務(wù)既有一定的范疇，在范疇之內(nèi)，情感管理尤為重要，用情過(guò)度或毫無(wú)感情，會(huì)適得其反。因此，高校領(lǐng)導(dǎo)在管理過(guò)程中，語(yǔ)言要適合彼此的身份，同時(shí)，要有出于對(duì)他者關(guān)懷，要讓屬下教職工感覺(jué)到自己并非單純的工作伙伴，同時(shí)還是亦師亦友的朋友，這就需要高校領(lǐng)導(dǎo)者注重語(yǔ)言的運(yùn)用達(dá)到恰到好處。這一恰到好處便是適度性的邊界，這一適度性在語(yǔ)言上，一方面高校領(lǐng)導(dǎo)者盡量使用“我們”這一主觀(guān)詞，盡可能避免“你”這一主觀(guān)詞，再一方面就是盡量避免使用強(qiáng)制性詞語(yǔ)，如“必須”“一定”等。讓教職員工獲得尊重感，在平等的身份下心情舒暢地工作。高校領(lǐng)導(dǎo)者在情感管理中多加注重適度性原則，尊重教職員工的人格，關(guān)心他們的生活，贊賞一些有真知灼見(jiàn)的見(jiàn)解，高校教職員工學(xué)歷較高，大多具有碩士以上學(xué)歷，賞識(shí)其學(xué)識(shí)，利用好“刺猬法”的適度性，既要保持一定的距離，便于理性思考，同時(shí)，也要建立適度的親密關(guān)系，建構(gòu)起一條和諧的溝通橋梁。注重情感管理，不感情用事，但是要把握好分寸，情感管理恰當(dāng)有度，凸顯人格魅力。

二、平等性原則

高校領(lǐng)導(dǎo)者在情感管理中需要注重平等性原則，這一平等性原則具有兩方面意義：一方面是高校領(lǐng)導(dǎo)者與教職員工之間需要以一種平等的身份進(jìn)行溝通，而非上對(duì)下，高對(duì)低的態(tài)度，這樣有利于雙方的交流，如若不然，教職員工就會(huì)產(chǎn)生提防意識(shí)，以此來(lái)潛意識(shí)地保護(hù)自己。同時(shí)，高校領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常主動(dòng)與教職員工開(kāi)展非正式溝通，不擺官架子，平易近人，態(tài)度要誠(chéng)懇、親切；另一方面是高校領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)與多位教職員工溝通時(shí)，采用平等性原則，不能讓其他教職員工工感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)只與某一位或幾位溝通親切，那樣就會(huì)讓這些教職員工產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)者與這一位或幾位教職員工關(guān)系緊密，甚至誤認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者在搞小團(tuán)體，這樣，工作不但不會(huì)順利推進(jìn)，還有可能會(huì)產(chǎn)生較大阻力。領(lǐng)導(dǎo)者在公眾場(chǎng)合溝通時(shí)與多位領(lǐng)導(dǎo)者采用平等性原則，態(tài)度誠(chéng)懇、親切，這樣會(huì)使得工作較好地發(fā)展，同時(shí)，也有利于維護(hù)教職員工之間的友好關(guān)系。

三、激勵(lì)原則

激勵(lì)原則可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，對(duì)于高校領(lǐng)導(dǎo)者而言，在情感管理過(guò)程中，要更加注重精神激勵(lì)原則，物質(zhì)激勵(lì)處于人類(lèi)生活中必需的淺層次，對(duì)于高校教職員工而言，這一層次基本上可以得到滿(mǎn)足，精神激勵(lì)才是其最終不懈的追求。在情感管理過(guò)程中，精神激勵(lì)成為其中不可或缺的部分，這一原則強(qiáng)調(diào)教職員工通過(guò)個(gè)人不懈努力的追求而獲得他人認(rèn)可程度，包含榮譽(yù)、地位等，這為學(xué)術(shù)的獨(dú)立和自由創(chuàng)造了有利的空間，如教授終身制，這一制度在歐美已經(jīng)普遍實(shí)現(xiàn)，教授終身制就是一種高校領(lǐng)導(dǎo)者或社會(huì)大眾對(duì)一些長(zhǎng)期從事教學(xué)科研的教職員工關(guān)于其卓越的科研成果這一榮譽(yù)的長(zhǎng)期肯定。隨著我國(guó)“大眾創(chuàng)業(yè)，萬(wàn)眾創(chuàng)新”的不斷再上新高，地方本科院校的轉(zhuǎn)型發(fā)展也更加側(cè)重了創(chuàng)新，精神激勵(lì)原則顯得更加重要。無(wú)論是企業(yè)的工作者，還是高校工作教職人員，都存不同層次的需求，只有最基本的需求得到滿(mǎn)足，才有興趣或有意愿從事本職工作。馬斯洛根據(jù)需求的層次不同，將需求的層次從低等到高等分為：生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等五個(gè)層次的需求。其中尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求屬于較高層次。高校教職人員的需求多為高層次，作為高校領(lǐng)導(dǎo)者，運(yùn)用情感管理的有效方法之一就是要滿(mǎn)足教職員工自尊感和自我實(shí)現(xiàn)感的需求，這種高層次的需求感，是非物質(zhì)的、非利益的尊重感。這種情感管理是高校領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)與被領(lǐng)導(dǎo)者的情感交流而實(shí)現(xiàn)的有效管理。高校領(lǐng)導(dǎo)者借助教職人員的這種需求，通過(guò)情感溝通，激勵(lì)其工作，肯定其科研，達(dá)到一種作為組織與成員之間雙方都被需要的心理期望，這種心理期望值是內(nèi)隱和主觀(guān)的，同時(shí)也是激勵(lì)教職員工努力工作的一個(gè)重要決定因素。

四、同目標(biāo)原則

在情感管理過(guò)程中，高校領(lǐng)導(dǎo)者的同目標(biāo)原則要考慮到以下幾點(diǎn)：一是立足實(shí)際，也就是說(shuō)高校大目標(biāo)的制定，要以教職員工和高校整體發(fā)展的實(shí)際需要為基礎(chǔ)，目標(biāo)若是設(shè)計(jì)得難以企及或十分渺茫，教職員工就會(huì)喪失信心，積極性就會(huì)銳減，這一目標(biāo)也就失去了其存在的價(jià)值和作用，建構(gòu)立足實(shí)際的目標(biāo)尤為重要，這樣的目標(biāo)，教職員工可以清楚地看到自己的需要和學(xué)校發(fā)展的前景，對(duì)自己的前途也充滿(mǎn)信心，從而凝聚教職員工的向心力為高校的整體發(fā)展服務(wù)；二是同目標(biāo)的制定注重教職員工參與，在目標(biāo)的制定過(guò)程中，高校領(lǐng)導(dǎo)者利用情感管理的有效方法，傾聽(tīng)教職員工的真知灼見(jiàn)，激發(fā)教職員工的參與意識(shí)，在高校重大問(wèn)題關(guān)口，讓教職員工獨(dú)立自由地各抒己見(jiàn)，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行有效的分類(lèi)整理，綜合分析，選取對(duì)重大問(wèn)題的好觀(guān)點(diǎn)擇優(yōu)采納，同時(shí)，照顧教職員工的需求，讓他們感覺(jué)到高校的整體發(fā)展與自身息息相關(guān)，同時(shí)也是個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)，進(jìn)一步增強(qiáng)他們對(duì)高校整體發(fā)展的目標(biāo)產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感，使得他們?cè)诠ぷ髦幸材軌驈母咝４竽繕?biāo)整體利益出發(fā)，去考慮問(wèn)題，服務(wù)大局利益，這樣有利于高校領(lǐng)導(dǎo)者團(tuán)結(jié)教職員工，促進(jìn)人際關(guān)系更加融洽。

五、自身人格魅力原則

高校領(lǐng)導(dǎo)者要提高自身的人格魅力，應(yīng)該從四個(gè)方面進(jìn)行強(qiáng)化自己：一是要以德樹(shù)立威信，以德感化抱怨。高校領(lǐng)導(dǎo)者要自覺(jué)提高自身的修養(yǎng)，正確使用手中的權(quán)利，以情感管理為向?qū)В瑯?shù)立公仆意識(shí)，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，在心里始終把服務(wù)放在第一位，身懷為高校，為教職員工服務(wù)之心，恪守職責(zé)，善于思考，多為教職員工著想，帶領(lǐng)全校教職員工，搶抓機(jī)遇，一心一意謀發(fā)展，忠于職守，求真務(wù)實(shí)，甘于奉獻(xiàn)。二是要擁有較高的學(xué)識(shí)。作為高校領(lǐng)導(dǎo)者，是高校的指南針，只有擁有較高的學(xué)識(shí)，制定出來(lái)的政策或高校規(guī)劃才能讓教職員工信服，同時(shí)，知識(shí)是判斷事物發(fā)展的客觀(guān)基礎(chǔ)，教職員工本身多具有較高的文化知識(shí)，作為管理者的高校領(lǐng)導(dǎo)者，只有具有了較高的知識(shí)和較強(qiáng)的管理能力，才能最終得到全校教職員工的欽佩。因此，這就需要高校領(lǐng)導(dǎo)者不斷加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，掌握豐富的管理知識(shí)和才能，提高業(yè)務(wù)水平。三是要擁有寬闊的胸襟。高校領(lǐng)導(dǎo)者要有海納百川的胸襟，讓教職員工可以真誠(chéng)地談吐自己的想法或發(fā)表見(jiàn)解，并且高校領(lǐng)導(dǎo)者還要對(duì)教職員工給予經(jīng)常性的鼓勵(lì)，盡可能給教職員工創(chuàng)造一個(gè)溫馨的有人文情懷的工作環(huán)境，達(dá)到人盡其才，物盡其用的目的，從而推動(dòng)高校又快又好地發(fā)展。四是要具有從容不迫的風(fēng)度，在大是大非和重大困難面前要表現(xiàn)出強(qiáng)大的自信心和高度的責(zé)任感。作為高校發(fā)展的掌舵者，要有“猝然臨之而不驚，無(wú)故加之而不怒”的王者風(fēng)范，作為高校的主心骨，要以自己的信心和處變能力穩(wěn)定時(shí)局，要以從容的方式應(yīng)對(duì)事物的發(fā)展和處理重大問(wèn)題，用儒雅含蓄的情感感染教職員工，去贏(yíng)得他們的尊重和欽佩。

六、處理人情關(guān)系原則

人情雖然有著或這或那的缺陷，但是，作為高校領(lǐng)導(dǎo)者，在高校管理過(guò)程中要發(fā)現(xiàn)它的積極作用，如：可以滿(mǎn)足情感的需求，并激發(fā)教職員工的工作熱情。成功的高校領(lǐng)導(dǎo)者，不僅需要各種各樣的管理體制規(guī)范教職員工的日常行為，還需要對(duì)教職員工進(jìn)行情感管理，滿(mǎn)足他們情感方面的需求，通過(guò)情感的溝通與關(guān)系聯(lián)絡(luò)，建立融洽的人際關(guān)系，這些教職員工可能就會(huì)成為高校領(lǐng)導(dǎo)者的支持者或追隨者。在情感管理中，高校領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)多加注重人情的靈活性，管理制度側(cè)重的是可控性和可預(yù)見(jiàn)性問(wèn)題，但是這些制度并非與高校的現(xiàn)實(shí)生活完全對(duì)應(yīng)，在現(xiàn)實(shí)中，高校的管理也是不斷的變化，并出現(xiàn)一些非預(yù)見(jiàn)性的新問(wèn)題，由于這些新問(wèn)題的出現(xiàn)和外部環(huán)境的多變，需要高校領(lǐng)導(dǎo)者針對(duì)具體情況，必須迅速做出決定，這時(shí)，情感管理就會(huì)起到很好的作用。

總之，作為高校領(lǐng)導(dǎo)者，要綜合運(yùn)用情感管理，情感管理可以滿(mǎn)足教職員工高層次的精神需要，激發(fā)他們工作的積極性，但是，不能片面追求情感管理，或夸大情感管理的決定作用，在情感管理的過(guò)程中，高校領(lǐng)導(dǎo)者要以制度管理為基礎(chǔ)，以情感管理為重要手段，兩者相輔相成，才能相得益彰，在高校領(lǐng)導(dǎo)者的指引下，全體教職員工同心同德為高校的整體發(fā)展做出貢獻(xiàn)。