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        試論高校領(lǐng)導(dǎo)者情感管理的理性思維

        2019-12-23 03:14:28□李
        人才資源開(kāi)發(fā) 2019年1期
        關(guān)鍵詞:平等性適度性教職員工

        □李 剛

        高校是傳授技能的場(chǎng)所,更是開(kāi)發(fā)人的潛能、完善人的品性的地方,在以人為本的管理制度中,地方本科高校正處于轉(zhuǎn)型期,高校領(lǐng)導(dǎo)者的情感管理是解決實(shí)際問(wèn)題的最為有效的方法之一。作為地方本科院校的領(lǐng)導(dǎo)者,高校發(fā)展的掌舵者,高校領(lǐng)導(dǎo)者可以充分發(fā)揮人格魅力和集體凝聚力,提高管理能力,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的人性化管理。因此,高校領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)教職工的情感管理應(yīng)遵循一定的原則。

        一、適度性原則

        為了能使高校健康平穩(wěn)快速發(fā)展,高校領(lǐng)導(dǎo)者在情感管理中要遵循適度性原則。因?yàn)?,高校領(lǐng)導(dǎo)者與教職員工都需要享有適當(dāng)?shù)臋?quán)利和承擔(dān)一定的義務(wù),雙方的權(quán)利和義務(wù)既有一定的范疇,在范疇之內(nèi),情感管理尤為重要,用情過(guò)度或毫無(wú)感情,會(huì)適得其反。因此,高校領(lǐng)導(dǎo)在管理過(guò)程中,語(yǔ)言要適合彼此的身份,同時(shí),要有出于對(duì)他者關(guān)懷,要讓屬下教職工感覺(jué)到自己并非單純的工作伙伴,同時(shí)還是亦師亦友的朋友,這就需要高校領(lǐng)導(dǎo)者注重語(yǔ)言的運(yùn)用達(dá)到恰到好處。這一恰到好處便是適度性的邊界,這一適度性在語(yǔ)言上,一方面高校領(lǐng)導(dǎo)者盡量使用“我們”這一主觀(guān)詞,盡可能避免“你”這一主觀(guān)詞,再一方面就是盡量避免使用強(qiáng)制性詞語(yǔ),如“必須”“一定”等。讓教職員工獲得尊重感,在平等的身份下心情舒暢地工作。高校領(lǐng)導(dǎo)者在情感管理中多加注重適度性原則,尊重教職員工的人格,關(guān)心他們的生活,贊賞一些有真知灼見(jiàn)的見(jiàn)解,高校教職員工學(xué)歷較高,大多具有碩士以上學(xué)歷,賞識(shí)其學(xué)識(shí),利用好“刺猬法”的適度性,既要保持一定的距離,便于理性思考,同時(shí),也要建立適度的親密關(guān)系,建構(gòu)起一條和諧的溝通橋梁。注重情感管理,不感情用事,但是要把握好分寸,情感管理恰當(dāng)有度,凸顯人格魅力。

        二、平等性原則

        高校領(lǐng)導(dǎo)者在情感管理中需要注重平等性原則,這一平等性原則具有兩方面意義:一方面是高校領(lǐng)導(dǎo)者與教職員工之間需要以一種平等的身份進(jìn)行溝通,而非上對(duì)下,高對(duì)低的態(tài)度,這樣有利于雙方的交流,如若不然,教職員工就會(huì)產(chǎn)生提防意識(shí),以此來(lái)潛意識(shí)地保護(hù)自己。同時(shí),高校領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常主動(dòng)與教職員工開(kāi)展非正式溝通,不擺官架子,平易近人,態(tài)度要誠(chéng)懇、親切;另一方面是高校領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)與多位教職員工溝通時(shí),采用平等性原則,不能讓其他教職員工工感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)只與某一位或幾位溝通親切,那樣就會(huì)讓這些教職員工產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)者與這一位或幾位教職員工關(guān)系緊密,甚至誤認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者在搞小團(tuán)體,這樣,工作不但不會(huì)順利推進(jìn),還有可能會(huì)產(chǎn)生較大阻力。領(lǐng)導(dǎo)者在公眾場(chǎng)合溝通時(shí)與多位領(lǐng)導(dǎo)者采用平等性原則,態(tài)度誠(chéng)懇、親切,這樣會(huì)使得工作較好地發(fā)展,同時(shí),也有利于維護(hù)教職員工之間的友好關(guān)系。

        三、激勵(lì)原則

        激勵(lì)原則可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì),對(duì)于高校領(lǐng)導(dǎo)者而言,在情感管理過(guò)程中,要更加注重精神激勵(lì)原則,物質(zhì)激勵(lì)處于人類(lèi)生活中必需的淺層次,對(duì)于高校教職員工而言,這一層次基本上可以得到滿(mǎn)足,精神激勵(lì)才是其最終不懈的追求。在情感管理過(guò)程中,精神激勵(lì)成為其中不可或缺的部分,這一原則強(qiáng)調(diào)教職員工通過(guò)個(gè)人不懈努力的追求而獲得他人認(rèn)可程度,包含榮譽(yù)、地位等,這為學(xué)術(shù)的獨(dú)立和自由創(chuàng)造了有利的空間,如教授終身制,這一制度在歐美已經(jīng)普遍實(shí)現(xiàn),教授終身制就是一種高校領(lǐng)導(dǎo)者或社會(huì)大眾對(duì)一些長(zhǎng)期從事教學(xué)科研的教職員工關(guān)于其卓越的科研成果這一榮譽(yù)的長(zhǎng)期肯定。隨著我國(guó)“大眾創(chuàng)業(yè),萬(wàn)眾創(chuàng)新”的不斷再上新高,地方本科院校的轉(zhuǎn)型發(fā)展也更加側(cè)重了創(chuàng)新,精神激勵(lì)原則顯得更加重要。無(wú)論是企業(yè)的工作者,還是高校工作教職人員,都存不同層次的需求,只有最基本的需求得到滿(mǎn)足,才有興趣或有意愿從事本職工作。馬斯洛根據(jù)需求的層次不同,將需求的層次從低等到高等分為:生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等五個(gè)層次的需求。其中尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求屬于較高層次。高校教職人員的需求多為高層次,作為高校領(lǐng)導(dǎo)者,運(yùn)用情感管理的有效方法之一就是要滿(mǎn)足教職員工自尊感和自我實(shí)現(xiàn)感的需求,這種高層次的需求感,是非物質(zhì)的、非利益的尊重感。這種情感管理是高校領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)與被領(lǐng)導(dǎo)者的情感交流而實(shí)現(xiàn)的有效管理。高校領(lǐng)導(dǎo)者借助教職人員的這種需求,通過(guò)情感溝通,激勵(lì)其工作,肯定其科研,達(dá)到一種作為組織與成員之間雙方都被需要的心理期望,這種心理期望值是內(nèi)隱和主觀(guān)的,同時(shí)也是激勵(lì)教職員工努力工作的一個(gè)重要決定因素。

        四、同目標(biāo)原則

        在情感管理過(guò)程中,高校領(lǐng)導(dǎo)者的同目標(biāo)原則要考慮到以下幾點(diǎn):一是立足實(shí)際,也就是說(shuō)高校大目標(biāo)的制定,要以教職員工和高校整體發(fā)展的實(shí)際需要為基礎(chǔ),目標(biāo)若是設(shè)計(jì)得難以企及或十分渺茫,教職員工就會(huì)喪失信心,積極性就會(huì)銳減,這一目標(biāo)也就失去了其存在的價(jià)值和作用,建構(gòu)立足實(shí)際的目標(biāo)尤為重要,這樣的目標(biāo),教職員工可以清楚地看到自己的需要和學(xué)校發(fā)展的前景,對(duì)自己的前途也充滿(mǎn)信心,從而凝聚教職員工的向心力為高校的整體發(fā)展服務(wù);二是同目標(biāo)的制定注重教職員工參與,在目標(biāo)的制定過(guò)程中,高校領(lǐng)導(dǎo)者利用情感管理的有效方法,傾聽(tīng)教職員工的真知灼見(jiàn),激發(fā)教職員工的參與意識(shí),在高校重大問(wèn)題關(guān)口,讓教職員工獨(dú)立自由地各抒己見(jiàn),在此基礎(chǔ)上進(jìn)行有效的分類(lèi)整理,綜合分析,選取對(duì)重大問(wèn)題的好觀(guān)點(diǎn)擇優(yōu)采納,同時(shí),照顧教職員工的需求,讓他們感覺(jué)到高校的整體發(fā)展與自身息息相關(guān),同時(shí)也是個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ),進(jìn)一步增強(qiáng)他們對(duì)高校整體發(fā)展的目標(biāo)產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感,使得他們?cè)诠ぷ髦幸材軌驈母咝4竽繕?biāo)整體利益出發(fā),去考慮問(wèn)題,服務(wù)大局利益,這樣有利于高校領(lǐng)導(dǎo)者團(tuán)結(jié)教職員工,促進(jìn)人際關(guān)系更加融洽。

        五、自身人格魅力原則

        高校領(lǐng)導(dǎo)者要提高自身的人格魅力,應(yīng)該從四個(gè)方面進(jìn)行強(qiáng)化自己:一是要以德樹(shù)立威信,以德感化抱怨。高校領(lǐng)導(dǎo)者要自覺(jué)提高自身的修養(yǎng),正確使用手中的權(quán)利,以情感管理為向?qū)В瑯?shù)立公仆意識(shí),強(qiáng)化服務(wù)意識(shí),在心里始終把服務(wù)放在第一位,身懷為高校,為教職員工服務(wù)之心,恪守職責(zé),善于思考,多為教職員工著想,帶領(lǐng)全校教職員工,搶抓機(jī)遇,一心一意謀發(fā)展,忠于職守,求真務(wù)實(shí),甘于奉獻(xiàn)。二是要擁有較高的學(xué)識(shí)。作為高校領(lǐng)導(dǎo)者,是高校的指南針,只有擁有較高的學(xué)識(shí),制定出來(lái)的政策或高校規(guī)劃才能讓教職員工信服,同時(shí),知識(shí)是判斷事物發(fā)展的客觀(guān)基礎(chǔ),教職員工本身多具有較高的文化知識(shí),作為管理者的高校領(lǐng)導(dǎo)者,只有具有了較高的知識(shí)和較強(qiáng)的管理能力,才能最終得到全校教職員工的欽佩。因此,這就需要高校領(lǐng)導(dǎo)者不斷加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí),掌握豐富的管理知識(shí)和才能,提高業(yè)務(wù)水平。三是要擁有寬闊的胸襟。高校領(lǐng)導(dǎo)者要有海納百川的胸襟,讓教職員工可以真誠(chéng)地談吐自己的想法或發(fā)表見(jiàn)解,并且高校領(lǐng)導(dǎo)者還要對(duì)教職員工給予經(jīng)常性的鼓勵(lì),盡可能給教職員工創(chuàng)造一個(gè)溫馨的有人文情懷的工作環(huán)境,達(dá)到人盡其才,物盡其用的目的,從而推動(dòng)高校又快又好地發(fā)展。四是要具有從容不迫的風(fēng)度,在大是大非和重大困難面前要表現(xiàn)出強(qiáng)大的自信心和高度的責(zé)任感。作為高校發(fā)展的掌舵者,要有“猝然臨之而不驚,無(wú)故加之而不怒”的王者風(fēng)范,作為高校的主心骨,要以自己的信心和處變能力穩(wěn)定時(shí)局,要以從容的方式應(yīng)對(duì)事物的發(fā)展和處理重大問(wèn)題,用儒雅含蓄的情感感染教職員工,去贏(yíng)得他們的尊重和欽佩。

        六、處理人情關(guān)系原則

        人情雖然有著或這或那的缺陷,但是,作為高校領(lǐng)導(dǎo)者,在高校管理過(guò)程中要發(fā)現(xiàn)它的積極作用,如:可以滿(mǎn)足情感的需求,并激發(fā)教職員工的工作熱情。成功的高校領(lǐng)導(dǎo)者,不僅需要各種各樣的管理體制規(guī)范教職員工的日常行為,還需要對(duì)教職員工進(jìn)行情感管理,滿(mǎn)足他們情感方面的需求,通過(guò)情感的溝通與關(guān)系聯(lián)絡(luò),建立融洽的人際關(guān)系,這些教職員工可能就會(huì)成為高校領(lǐng)導(dǎo)者的支持者或追隨者。在情感管理中,高校領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)多加注重人情的靈活性,管理制度側(cè)重的是可控性和可預(yù)見(jiàn)性問(wèn)題,但是這些制度并非與高校的現(xiàn)實(shí)生活完全對(duì)應(yīng),在現(xiàn)實(shí)中,高校的管理也是不斷的變化,并出現(xiàn)一些非預(yù)見(jiàn)性的新問(wèn)題,由于這些新問(wèn)題的出現(xiàn)和外部環(huán)境的多變,需要高校領(lǐng)導(dǎo)者針對(duì)具體情況,必須迅速做出決定,這時(shí),情感管理就會(huì)起到很好的作用。

        總之,作為高校領(lǐng)導(dǎo)者,要綜合運(yùn)用情感管理,情感管理可以滿(mǎn)足教職員工高層次的精神需要,激發(fā)他們工作的積極性,但是,不能片面追求情感管理,或夸大情感管理的決定作用,在情感管理的過(guò)程中,高校領(lǐng)導(dǎo)者要以制度管理為基礎(chǔ),以情感管理為重要手段,兩者相輔相成,才能相得益彰,在高校領(lǐng)導(dǎo)者的指引下,全體教職員工同心同德為高校的整體發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

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