□李 剛

高校是傳授技能的場所，更是開發(fā)人的潛能、完善人的品性的地方，在以人為本的管理制度中，地方本科高校正處于轉(zhuǎn)型期，高校領(lǐng)導(dǎo)者的情感管理是解決實際問題的最為有效的方法之一。作為地方本科院校的領(lǐng)導(dǎo)者，高校發(fā)展的掌舵者，高校領(lǐng)導(dǎo)者可以充分發(fā)揮人格魅力和集體凝聚力，提高管理能力，實現(xiàn)可持續(xù)的人性化管理。因此，高校領(lǐng)導(dǎo)者對教職工的情感管理應(yīng)遵循一定的原則。

一、適度性原則

為了能使高校健康平穩(wěn)快速發(fā)展，高校領(lǐng)導(dǎo)者在情感管理中要遵循適度性原則。因為，高校領(lǐng)導(dǎo)者與教職員工都需要享有適當(dāng)?shù)臋?quán)利和承擔(dān)一定的義務(wù)，雙方的權(quán)利和義務(wù)既有一定的范疇，在范疇之內(nèi)，情感管理尤為重要，用情過度或毫無感情，會適得其反。因此，高校領(lǐng)導(dǎo)在管理過程中，語言要適合彼此的身份，同時，要有出于對他者關(guān)懷，要讓屬下教職工感覺到自己并非單純的工作伙伴，同時還是亦師亦友的朋友，這就需要高校領(lǐng)導(dǎo)者注重語言的運用達到恰到好處。這一恰到好處便是適度性的邊界，這一適度性在語言上，一方面高校領(lǐng)導(dǎo)者盡量使用“我們”這一主觀詞，盡可能避免“你”這一主觀詞，再一方面就是盡量避免使用強制性詞語，如“必須”“一定”等。讓教職員工獲得尊重感，在平等的身份下心情舒暢地工作。高校領(lǐng)導(dǎo)者在情感管理中多加注重適度性原則，尊重教職員工的人格，關(guān)心他們的生活，贊賞一些有真知灼見的見解，高校教職員工學(xué)歷較高，大多具有碩士以上學(xué)歷，賞識其學(xué)識，利用好“刺猬法”的適度性，既要保持一定的距離，便于理性思考，同時，也要建立適度的親密關(guān)系，建構(gòu)起一條和諧的溝通橋梁。注重情感管理，不感情用事，但是要把握好分寸，情感管理恰當(dāng)有度，凸顯人格魅力。

二、平等性原則

高校領(lǐng)導(dǎo)者在情感管理中需要注重平等性原則，這一平等性原則具有兩方面意義：一方面是高校領(lǐng)導(dǎo)者與教職員工之間需要以一種平等的身份進行溝通，而非上對下，高對低的態(tài)度，這樣有利于雙方的交流，如若不然，教職員工就會產(chǎn)生提防意識，以此來潛意識地保護自己。同時，高校領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常主動與教職員工開展非正式溝通，不擺官架子，平易近人，態(tài)度要誠懇、親切；另一方面是高校領(lǐng)導(dǎo)者同時與多位教職員工溝通時，采用平等性原則，不能讓其他教職員工工感覺到領(lǐng)導(dǎo)只與某一位或幾位溝通親切，那樣就會讓這些教職員工產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)者與這一位或幾位教職員工關(guān)系緊密，甚至誤認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者在搞小團體，這樣，工作不但不會順利推進，還有可能會產(chǎn)生較大阻力。領(lǐng)導(dǎo)者在公眾場合溝通時與多位領(lǐng)導(dǎo)者采用平等性原則，態(tài)度誠懇、親切，這樣會使得工作較好地發(fā)展，同時，也有利于維護教職員工之間的友好關(guān)系。

三、激勵原則

激勵原則可分為物質(zhì)激勵和精神激勵，對于高校領(lǐng)導(dǎo)者而言，在情感管理過程中，要更加注重精神激勵原則，物質(zhì)激勵處于人類生活中必需的淺層次，對于高校教職員工而言，這一層次基本上可以得到滿足，精神激勵才是其最終不懈的追求。在情感管理過程中，精神激勵成為其中不可或缺的部分，這一原則強調(diào)教職員工通過個人不懈努力的追求而獲得他人認(rèn)可程度，包含榮譽、地位等，這為學(xué)術(shù)的獨立和自由創(chuàng)造了有利的空間，如教授終身制，這一制度在歐美已經(jīng)普遍實現(xiàn)，教授終身制就是一種高校領(lǐng)導(dǎo)者或社會大眾對一些長期從事教學(xué)科研的教職員工關(guān)于其卓越的科研成果這一榮譽的長期肯定。隨著我國“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的不斷再上新高，地方本科院校的轉(zhuǎn)型發(fā)展也更加側(cè)重了創(chuàng)新，精神激勵原則顯得更加重要。無論是企業(yè)的工作者，還是高校工作教職人員，都存不同層次的需求，只有最基本的需求得到滿足，才有興趣或有意愿從事本職工作。馬斯洛根據(jù)需求的層次不同，將需求的層次從低等到高等分為：生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)等五個層次的需求。其中尊重需求和自我實現(xiàn)需求屬于較高層次。高校教職人員的需求多為高層次，作為高校領(lǐng)導(dǎo)者，運用情感管理的有效方法之一就是要滿足教職員工自尊感和自我實現(xiàn)感的需求，這種高層次的需求感，是非物質(zhì)的、非利益的尊重感。這種情感管理是高校領(lǐng)導(dǎo)者通過與被領(lǐng)導(dǎo)者的情感交流而實現(xiàn)的有效管理。高校領(lǐng)導(dǎo)者借助教職人員的這種需求，通過情感溝通，激勵其工作，肯定其科研，達到一種作為組織與成員之間雙方都被需要的心理期望，這種心理期望值是內(nèi)隱和主觀的，同時也是激勵教職員工努力工作的一個重要決定因素。

四、同目標(biāo)原則

在情感管理過程中，高校領(lǐng)導(dǎo)者的同目標(biāo)原則要考慮到以下幾點：一是立足實際，也就是說高校大目標(biāo)的制定，要以教職員工和高校整體發(fā)展的實際需要為基礎(chǔ)，目標(biāo)若是設(shè)計得難以企及或十分渺茫，教職員工就會喪失信心，積極性就會銳減，這一目標(biāo)也就失去了其存在的價值和作用，建構(gòu)立足實際的目標(biāo)尤為重要，這樣的目標(biāo)，教職員工可以清楚地看到自己的需要和學(xué)校發(fā)展的前景，對自己的前途也充滿信心，從而凝聚教職員工的向心力為高校的整體發(fā)展服務(wù)；二是同目標(biāo)的制定注重教職員工參與，在目標(biāo)的制定過程中，高校領(lǐng)導(dǎo)者利用情感管理的有效方法，傾聽教職員工的真知灼見，激發(fā)教職員工的參與意識，在高校重大問題關(guān)口，讓教職員工獨立自由地各抒己見，在此基礎(chǔ)上進行有效的分類整理，綜合分析，選取對重大問題的好觀點擇優(yōu)采納，同時，照顧教職員工的需求，讓他們感覺到高校的整體發(fā)展與自身息息相關(guān)，同時也是個人發(fā)展的基礎(chǔ)，進一步增強他們對高校整體發(fā)展的目標(biāo)產(chǎn)生強烈的認(rèn)同感，使得他們在工作中也能夠從高校大目標(biāo)整體利益出發(fā)，去考慮問題，服務(wù)大局利益，這樣有利于高校領(lǐng)導(dǎo)者團結(jié)教職員工，促進人際關(guān)系更加融洽。

五、自身人格魅力原則

高校領(lǐng)導(dǎo)者要提高自身的人格魅力，應(yīng)該從四個方面進行強化自己：一是要以德樹立威信，以德感化抱怨。高校領(lǐng)導(dǎo)者要自覺提高自身的修養(yǎng)，正確使用手中的權(quán)利，以情感管理為向?qū)?，樹立公仆意識，強化服務(wù)意識，在心里始終把服務(wù)放在第一位，身懷為高校，為教職員工服務(wù)之心，恪守職責(zé)，善于思考，多為教職員工著想，帶領(lǐng)全校教職員工，搶抓機遇，一心一意謀發(fā)展，忠于職守，求真務(wù)實，甘于奉獻。二是要擁有較高的學(xué)識。作為高校領(lǐng)導(dǎo)者，是高校的指南針，只有擁有較高的學(xué)識，制定出來的政策或高校規(guī)劃才能讓教職員工信服，同時，知識是判斷事物發(fā)展的客觀基礎(chǔ)，教職員工本身多具有較高的文化知識，作為管理者的高校領(lǐng)導(dǎo)者，只有具有了較高的知識和較強的管理能力，才能最終得到全校教職員工的欽佩。因此，這就需要高校領(lǐng)導(dǎo)者不斷加強自身的學(xué)習(xí)，掌握豐富的管理知識和才能，提高業(yè)務(wù)水平。三是要擁有寬闊的胸襟。高校領(lǐng)導(dǎo)者要有海納百川的胸襟，讓教職員工可以真誠地談吐自己的想法或發(fā)表見解，并且高校領(lǐng)導(dǎo)者還要對教職員工給予經(jīng)常性的鼓勵，盡可能給教職員工創(chuàng)造一個溫馨的有人文情懷的工作環(huán)境，達到人盡其才，物盡其用的目的，從而推動高校又快又好地發(fā)展。四是要具有從容不迫的風(fēng)度，在大是大非和重大困難面前要表現(xiàn)出強大的自信心和高度的責(zé)任感。作為高校發(fā)展的掌舵者，要有“猝然臨之而不驚，無故加之而不怒”的王者風(fēng)范，作為高校的主心骨，要以自己的信心和處變能力穩(wěn)定時局，要以從容的方式應(yīng)對事物的發(fā)展和處理重大問題，用儒雅含蓄的情感感染教職員工，去贏得他們的尊重和欽佩。

六、處理人情關(guān)系原則

人情雖然有著或這或那的缺陷，但是，作為高校領(lǐng)導(dǎo)者，在高校管理過程中要發(fā)現(xiàn)它的積極作用，如：可以滿足情感的需求，并激發(fā)教職員工的工作熱情。成功的高校領(lǐng)導(dǎo)者，不僅需要各種各樣的管理體制規(guī)范教職員工的日常行為，還需要對教職員工進行情感管理，滿足他們情感方面的需求，通過情感的溝通與關(guān)系聯(lián)絡(luò)，建立融洽的人際關(guān)系，這些教職員工可能就會成為高校領(lǐng)導(dǎo)者的支持者或追隨者。在情感管理中，高校領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)多加注重人情的靈活性，管理制度側(cè)重的是可控性和可預(yù)見性問題，但是這些制度并非與高校的現(xiàn)實生活完全對應(yīng)，在現(xiàn)實中，高校的管理也是不斷的變化，并出現(xiàn)一些非預(yù)見性的新問題，由于這些新問題的出現(xiàn)和外部環(huán)境的多變，需要高校領(lǐng)導(dǎo)者針對具體情況，必須迅速做出決定，這時，情感管理就會起到很好的作用。

總之，作為高校領(lǐng)導(dǎo)者，要綜合運用情感管理，情感管理可以滿足教職員工高層次的精神需要，激發(fā)他們工作的積極性，但是，不能片面追求情感管理，或夸大情感管理的決定作用，在情感管理的過程中，高校領(lǐng)導(dǎo)者要以制度管理為基礎(chǔ)，以情感管理為重要手段，兩者相輔相成，才能相得益彰，在高校領(lǐng)導(dǎo)者的指引下，全體教職員工同心同德為高校的整體發(fā)展做出貢獻。