劉雪梅

摘 要：社會經濟快速發(fā)展，我國中小企業(yè)貢獻巨大的力量，但這并不意味著中小企業(yè)本身各方面管理以及全面完善，從當前我國中小企業(yè)人力資源管理現狀來看，其在人力資源管理上依然存在一些問題，這是大多數中小企業(yè)普遍存在的問題?，F階段，社會與市場競爭就是人才的競爭，人力資源管理有效才能促進我國中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。對此，本文分析下當下我國中小企業(yè)人力資源管理現狀，并針對其中存在的問題提出解決對策，以此保障中小企業(yè)實力提高與可持續(xù)發(fā)展具有充足的人力資源。

關鍵詞：中小企業(yè);人力資源管理;現狀與對策

人力資源為經濟發(fā)展、社會進步提供有力保障。但如何最大程度的調動人力資源創(chuàng)造性與積極性，挖掘人才潛能，是企業(yè)、社會和國家發(fā)展需要亟待解決的問題。

人力資源指在一個國家或地區(qū)中具有勞動能力的人口總和，并為國家或地區(qū)發(fā)展創(chuàng)造物質與精神財富，是對價值創(chuàng)造起貢獻作用的人口的總稱。當代社會競爭歸根究底就是人才的競爭。而人力資源是企業(yè)發(fā)展中最核心、寶貴的資源，對于企業(yè)發(fā)展是否科學、合理，管理是否有效具有重要意義，良好的人力資源管理能夠充分調動員工積極性，挖掘員工無限潛能。

1 當前我國中小企業(yè)人力資源管理現狀

1）高素質員工缺乏。當代社會企業(yè)競爭是人才的競爭，這就使得大部分企業(yè)以及意識到人才是企業(yè)發(fā)展的關鍵，而那些高素質的人才員工將受到企業(yè)高度重點，同時也是各企業(yè)之間搶奪的對象。中小企業(yè)在這種人才激烈爭搶的情勢下，與大中型企業(yè)相比，具備的優(yōu)勢非常少，因為中小企業(yè)沒有像大中型企業(yè)那樣具有充足的資金，因此無法用高薪資去吸引人才[1]。加之中小企業(yè)未來發(fā)展方向比較迷茫，人才很難被其吸引。大部分中小型企業(yè)大多處于一線以外的城市，遠離城市繁華地帶，生活基本設計條件很難與大城市相比，以至于其無法吸引高素質人才。

2）缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃。企業(yè)人力資本的累積與開發(fā)都在人力資源規(guī)劃中的體現。有效的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃才能滿足企業(yè)對人力資源的需求。加上企業(yè)各機制之間協(xié)調運行，能夠最大程度的開發(fā)員工潛能，使其滿足企業(yè)發(fā)展需求。但對于該方面的內容很多中小型企業(yè)并沒有提起重視，忽視人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃的作用，使得人力資源管理無法滿足企業(yè)發(fā)展目標，而企業(yè)人力資源管理部門又沒有按照企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展目標進行人才選擇、招聘、開放以及培訓方面的合理規(guī)劃，以至于企業(yè)與發(fā)展目標越來越遠[2]。

3）人才獲取與激勵機制不健全。重利潤和工作輕人才管理是我國大部分中小企業(yè)的通病，無法形成以人為本、重人才的企業(yè)文化，人力資源管理依然采取用傳統(tǒng)管理模式，缺乏對人力資源管理的重視以及有效的人才獲取、激勵機制，人才缺乏且企業(yè)員工積極性不高，人力資源不穩(wěn)定，嚴重影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。相較于大中型企業(yè)，中小企型企業(yè)規(guī)模、經濟以及實力等方面都處于劣勢，不具有吸引人才、留住人才的優(yōu)勢，加之我國大部分中小型企業(yè)屬于民營性企業(yè)，用人機制比較靈活，但靈活就等于機制的缺乏，企業(yè)中大部分員工都是親戚或近鄰，這就出現中小型企業(yè)人力質量不高[3]。激勵機制不健全，大多表現在酬薪方面，激勵方式單一，企業(yè)內部拉幫結派、關系戶等現象非常普遍，公平競爭嚴重缺失，這就會讓員工產生消極怠工的情緒。

4）員工對企業(yè)沒有歸屬感。與大型企業(yè)相比中小型企業(yè)的規(guī)模非常小，又沒有足夠的資金;同時中小型企業(yè)呈現家族化趨勢。這兩個特征下，中小型企業(yè)內部員工在工資、福利、保障以及前途等方面與大型企業(yè)存在較大差異，所以缺少對員工吸引力與凝聚力。能夠做長做久的中小型企業(yè)非常少，員工工作期間很難與企業(yè)產生深厚感情，而在短命企業(yè)工作過的員工，只是將該工作時期當做自己從事工作的一個階段而已。企業(yè)家族化管理指企業(yè)主要工作崗位由具有血緣關系的家人擔任，員工薪資提升靠親戚關系[4]。大部分員工已經不處于升職、加薪以及決策范圍內。所以，員工企業(yè)歸屬感的缺乏是必然的，也不會對企業(yè)具有高度的忠誠。

2 改善中小型企業(yè)人力資源管理現狀的對策

1）發(fā)掘符合自身發(fā)展的管理理念。要想發(fā)掘符合自身發(fā)展的人力資源管理模式，首先要對傳統(tǒng)人力資源管理模式進行改革與創(chuàng)新，以滿足戰(zhàn)略與戰(zhàn)術全方位發(fā)展要求建立新型人力資源管理模式。中小型企業(yè)提高對高素質人才的認識，調整員工招聘標準，從企業(yè)人才招聘所需類型、工作是否積極熱情等方面作為招聘標準，不能只看重學歷高低或是以此作為衡量企業(yè)員工的標準。中小型企業(yè)要意識到人力資源的重要性。加大對員工培訓工作的成本投入，才能充分發(fā)掘員工創(chuàng)造力，并為企業(yè)發(fā)展帶來良好收益，只依靠人才招聘或挖走別的企業(yè)的員工是不可取的。企業(yè)自身培育出來的高素質人才才能保障企業(yè)長久穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)培育出的員工才會對企業(yè)產生濃厚的感情，保持對企業(yè)高度的忠誠。

2）建立健全人才獲取和激勵機制。想要在當前激烈的市場競爭中謀生存、求發(fā)展，中小型企業(yè)必須具備吸引、留住各類人才的優(yōu)勢，建立健全人才獲取與激勵機制就是提高企業(yè)人才吸引、留住優(yōu)勢的最有效的舉措。對此，中小型企業(yè)必須建立健全人才獲取機制，利用多種途徑讓社會人才知道自己的實力與優(yōu)質，向他們展現職業(yè)生涯規(guī)劃，并提供發(fā)展平臺與晉升渠道，才能吸引高素質人才進入企業(yè)。人才選擇上，企業(yè)要以“德才兼?zhèn)?、以德為先、唯才是舉、唯賢是用”為原則，讓有學識、有能力、有責任的人才擔任重要崗位工作[5]。中小型企業(yè)面對不同類型、層次的人才，為了滿足多樣化需求，必須建立完善、公平且公正的激勵機制，要將員工發(fā)展目標與企業(yè)經營目標緊密相連，以此調動員工工作熱情與積極性，發(fā)掘員工潛能，幫助企業(yè)盡快實現發(fā)展目標。如建立公平合理的薪酬制度與晉升渠道。企業(yè)在制定薪酬標準時要與同行業(yè)、同地區(qū)企業(yè)的薪酬標準相近，也可具備一定的競爭力，要平等對待所有員工，推動薪酬分配制度改革步伐不斷前進，確保效率與公平的兼顧。員工晉升渠道一定要公平公正，為員工制定系統(tǒng)化的職業(yè)規(guī)劃，讓員工實現多渠道的晉升，這樣才能提高員工對企業(yè)的滿意度與忠誠度。

3）塑造優(yōu)秀企業(yè)文化。企業(yè)文化能夠為企業(yè)發(fā)展產生源源不斷的精神力量，對企業(yè)長遠目標的實現具有促進作用，有利于提升企業(yè)凝聚力。中小型企業(yè)在經營管理中，千萬不能忽視企業(yè)文化建設的重要作用，要極力塑造企業(yè)特色文化與品牌，宣揚企業(yè)精神，在建設企業(yè)文化中要與人力資源開發(fā)有機結合，營造和諧、美好的企業(yè)環(huán)境，以此激發(fā)員工奉獻精神，將員工命運與企業(yè)命運緊緊結合[6]。

3 結語

總之，在當代日益激烈的市場競爭中，人才已經成為企業(yè)競爭與發(fā)展的源泉，所以企業(yè)要重視人力資源的開發(fā)利用，樹立以人為本的管理理念，建立健全人才獲取和激勵機制，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化，才能真正解決人力資源管理方面的問題，才能放大企業(yè)優(yōu)勢，引領企業(yè)朝向更大的國際舞臺前進。

參考文獻

[1]馬明清.新時代促進中小企業(yè)人力資源管理問題解決的對策分析[J].佳木斯職業(yè)學院學報，2019（08）：71-72.

[2]張?zhí)烊?中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析[J].人才資源開發(fā)，2019（13）：70-71.

[3]王容.企業(yè)人力資源管理現狀及對策[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2019（06）：8-9.

[4]包春娟.中小企業(yè)人力資源管理中的問題及對策[J].商訊，2019（10）：181-182.

[5]張熙萌.論我國中小企業(yè)人力資源管理中的問題[J].現代商業(yè)，2018（32）：53-54.

[6]徐乃田.中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析[J].現代經濟信息，2018（14）：135.