張艷

（重慶市江津區(qū)油溪鎮(zhèn)油溪中心衛(wèi)生院，重慶 402285）

當(dāng)前，隨著醫(yī)療機(jī)構(gòu)改革工作的不斷深入，醫(yī)院的人力資源管理工作質(zhì)量也在不斷提升。在醫(yī)院間競爭越來越激烈的形勢下，績效考核已經(jīng)成為醫(yī)院人力資源管理工作的重要內(nèi)容，越來越多的醫(yī)院依托績效管理制度來促進(jìn)人才梯隊(duì)建設(shè)。醫(yī)院發(fā)展的核心力量實(shí)質(zhì)上就是人才建設(shè)，因此要求醫(yī)院人力資源管理體制更加完善，做好績效管理工作，為醫(yī)院培養(yǎng)一支優(yōu)秀的專業(yè)人才隊(duì)伍，滿足醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的需要。

一、績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用意義

（一）為醫(yī)院的發(fā)展指明方向

績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用為醫(yī)院的發(fā)展指明了方向。在醫(yī)院人力資源管理工作中，醫(yī)院制定發(fā)展總目標(biāo)，明確醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展方向。通過利用績效考核的管理模式，有效提升了醫(yī)院職工的工作積極性，并且引導(dǎo)醫(yī)院職工根據(jù)規(guī)劃方向進(jìn)行長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而使醫(yī)院職工更加穩(wěn)健地投入到本職工作中去，更好的建設(shè)醫(yī)院和促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。此外，績效考核的管理模式能夠明確醫(yī)院的發(fā)展理念，對醫(yī)院發(fā)展總目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，階段性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)使醫(yī)院明確發(fā)展方向，最終使醫(yī)院的發(fā)展得到質(zhì)的變化。

（二）及時(shí)發(fā)現(xiàn)醫(yī)院管理工作的問題

在醫(yī)院管理工作過程中，涉及的內(nèi)容和項(xiàng)目較多，其中包括對醫(yī)院各個(gè)部門科室的管理，實(shí)施目標(biāo)管理模式容易出現(xiàn)一些較為隱蔽的問題，影響醫(yī)院人力資源管理工作的質(zhì)量。通過績效考核的管理模式能夠幫助醫(yī)院在人力資源管理工作中責(zé)任細(xì)化，明確各部門科室的工作職責(zé)，這樣在人力資源管理過程中能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)這些較為隱蔽的問題，然后再針對其問題采取有效的措施進(jìn)行解決，從而提升醫(yī)院人力資源管理工作的效率。

（三）提升醫(yī)護(hù)人員的能力

通過績效考核的管理模式，能夠在對醫(yī)護(hù)人員的聘用、培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行合理的管理，為醫(yī)院構(gòu)建一支專業(yè)的、可持續(xù)的人才隊(duì)伍。有效的績效考核工作，能夠使醫(yī)護(hù)人員在工作中更好的履行職責(zé)，在工作過程中發(fā)現(xiàn)自己的不足并及時(shí)改正，不斷提升自身的專業(yè)能力和業(yè)務(wù)水平，發(fā)揮自身價(jià)值，有效提升醫(yī)護(hù)人員的工作效率和工作質(zhì)量。

（四）提高醫(yī)療機(jī)構(gòu)的服務(wù)水平

績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用能夠提高醫(yī)療機(jī)構(gòu)的服務(wù)水平。醫(yī)院作為一個(gè)特殊行業(yè)，其機(jī)構(gòu)本身存在公益性，通過醫(yī)療技術(shù)手段為社會(huì)人民群眾提供醫(yī)療服務(wù)，目前醫(yī)患關(guān)系緊張，原因之一就是醫(yī)療機(jī)構(gòu)的服務(wù)水平。因此，醫(yī)療機(jī)構(gòu)的服務(wù)水平對醫(yī)院的發(fā)展起著重要作用。通過效績效考核制度，能夠使醫(yī)護(hù)人員提高自身的工作熱情和工作態(tài)度，從而使得醫(yī)療機(jī)構(gòu)的服務(wù)水平有所提高，緩解醫(yī)院發(fā)展過程中出現(xiàn)醫(yī)患關(guān)系緊張的問題。

二、績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

（一）績效考核工作定位模糊

目前，在人力資源管理工作過程中，存在著有些醫(yī)療機(jī)構(gòu)對人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足，績效考核的管理模式定位模糊，阻礙了醫(yī)院在績效考核工作的順利進(jìn)行，嚴(yán)重影響了績效考核工作的實(shí)施效果。例如，有的醫(yī)院的績效考核工作是由院長進(jìn)行，而院長對人力資源管理認(rèn)識(shí)不足和不明確績效考核工作的定位，導(dǎo)致醫(yī)院的績效考核虛于形式，無法真正發(fā)揮績效考核的優(yōu)勢；還有的醫(yī)院在進(jìn)行績效考核工作時(shí)，其工作人員都不是專業(yè)的管理人員，績效考核工作的進(jìn)行需要一定的專業(yè)知識(shí)支撐，非專業(yè)的管理人員會(huì)影響績效考核的工作質(zhì)量，這實(shí)質(zhì)上是醫(yī)院管理層對績效考核工作的不重視，嚴(yán)重影響了績效考核工作的實(shí)施效果。

（二）績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清楚

績效評價(jià)就是根據(jù)醫(yī)護(hù)人員在實(shí)際工作中的具體情況進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的評價(jià)，其評價(jià)結(jié)果與薪資、職位晉升有著直接關(guān)系。如果績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清楚，則會(huì)出現(xiàn)許多不公平的現(xiàn)象，阻礙醫(yī)護(hù)人員的進(jìn)步?，F(xiàn)階段醫(yī)院在應(yīng)用績效考核的過程中，仍舊存在績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清楚的現(xiàn)象，常常因?yàn)橹饔^因素制約了評價(jià)結(jié)果的客觀性，導(dǎo)致了績效考核結(jié)果嚴(yán)重失衡。同時(shí)，有些醫(yī)院在進(jìn)行績效考核工作過后，對其績效評價(jià)結(jié)果虛于表面，沒有充分發(fā)揮績效評價(jià)的實(shí)際作用，無法形成良好的評價(jià)體系。

（三）績效考核管理體系不完善

績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用問題體現(xiàn)在績效考核管理體系的不完善。我國的醫(yī)院對績效考核管理模式的不重視現(xiàn)象仍然存在，醫(yī)院無法形成一套完善的績效考核管理體系，使得績效考核管理模式在醫(yī)院管理工作中難以實(shí)施。這樣，一方面無法充分發(fā)揮績效考核管理的作用，另一方面不利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

三、績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用對策

（一）績效考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化

醫(yī)院與普通企業(yè)在人力資源管理方面都采用了績效考核的管理模式，但是，醫(yī)院作為特殊行業(yè)，還是存在一定的差異性。針對醫(yī)院的特殊性，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)在人力資源管理工作中對績效考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化，針對其特殊性采取相應(yīng)的解決措施，然后在實(shí)踐過程中根據(jù)自身情況不斷完善績效考核管理體制。績效考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化，一方面能夠科學(xué)合理地對員工進(jìn)行績效考核工作，提升員工的工作效率和工作質(zhì)量，另一方面充分發(fā)揮各個(gè)部門科室員工的職責(zé)。

（二）完善績效考核管理體系

完善績效考核管理體系首先就是要重視績效考核管理工作，使績效考核工作得以實(shí)施，其次就是要提高績效考核管理人員的綜合素質(zhì)，使其充分發(fā)揮績效考核的作用，保證績效考核工作的實(shí)施效果。醫(yī)院在完善績效考核管理體系的情況下，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況需要對人力資源進(jìn)行合理配置。

四、結(jié)語

綜上所述，績效考核的模式在醫(yī)院人力資源管理工作起到重要作用，應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮績效考核方式的優(yōu)勢，提升醫(yī)院人力資源管理工作的質(zhì)量，從而保證醫(yī)院發(fā)展的核心競爭力。因此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)重視績效考核管理工作，并且有效實(shí)施，才能保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。