華正平

（對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國(guó)際商學(xué)院在職人員高級(jí)課程研修班學(xué)員73班，北京 100029）

引言

隨著二線城市發(fā)展，對(duì)于人才需求的空缺也在不斷加大，所以對(duì)于人才進(jìn)行大規(guī)模地吸引政策提出，其中包含了提高薪酬、租房補(bǔ)貼、買房補(bǔ)貼等。自從2018年進(jìn)行落戶門檻進(jìn)行降低以來，各個(gè)二線城市都進(jìn)行了大批人才引進(jìn)，例如西安進(jìn)行了百萬人人才的落戶，成都引進(jìn)人才52萬人等，二線城市的人才吸引競(jìng)爭(zhēng)正在不斷加劇。

一、未來的人才流動(dòng)趨勢(shì)判斷

目前我國(guó)城市的人才流動(dòng)屬于凈流入還是凈流出成為了區(qū)分城市的重要標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)我國(guó)安邦智庫(kù)的分析發(fā)現(xiàn)，在未來絕大城市會(huì)進(jìn)行對(duì)于人才的爭(zhēng)搶，與此同時(shí)，大城市會(huì)在一定程度上進(jìn)行對(duì)于人才的“驅(qū)逐”。

這方面上北京與上海屬于典型，近些年來北京與上海兩座城市發(fā)展相對(duì)而言比較混亂無序，所以在人才疏解計(jì)劃上并沒有行之有效的成果，因此人才受到了一定程度的驅(qū)逐效果。在2018年的年末，北京城市內(nèi)常住人口達(dá)到了2154萬人，相比于同時(shí)期的2017年年末，常住人口直接下降了16萬人，與之相對(duì)的北京在2018年的外遷企業(yè)達(dá)到了780戶以上，屬于我國(guó)企業(yè)766戶，屬于外資企業(yè)17戶，這些企業(yè)注冊(cè)資本平均為1.14億元。根據(jù)這些企業(yè)調(diào)查戶發(fā)現(xiàn)，這些遷出企業(yè)的85%左右屬于科學(xué)研究部門、零售批發(fā)業(yè)、租賃服務(wù)業(yè)等，這些企業(yè)遷出在一定程度上表明了我國(guó)大型城市對(duì)于人才吸引力度在逐漸降低。與北京相對(duì)的，上海也是如此，上海作為我國(guó)超級(jí)大城市在2018年年末調(diào)查發(fā)現(xiàn)，常住人口打到了2415萬人，相比于2017年年末調(diào)查，常住人口減少了3萬人以上。

但并不是只有大城市出現(xiàn)了人才流失，部分二級(jí)或三級(jí)城市也出現(xiàn)了人才的大量流失，例如鶴崗等東北城市，根據(jù)調(diào)查報(bào)告分析，東北地區(qū)的城市人口在不斷地向著沈陽、長(zhǎng)春等相對(duì)核心城市流動(dòng)，其余三四線城市的人口在逐年遞減，人口下降達(dá)到10萬人左右。

二、對(duì)于二線城市人才缺口原因分析

根據(jù)我國(guó)學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，二線城市企業(yè)對(duì)于人才的缺口較大，在進(jìn)行招聘中較為缺乏系統(tǒng)性的培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬的規(guī)劃，同時(shí)二線城市由于其自身城市發(fā)展相對(duì)較差，所以人力資源不具備較高的管理水平，薪資鼓勵(lì)的方式與績(jī)效考核的機(jī)制較為落后，不具備健全的培訓(xùn)機(jī)制，企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平相對(duì)較差等因素導(dǎo)致對(duì)于人才吸引力較低。

三、二線城市薪酬對(duì)于人才吸引程度相關(guān)理論

（一）人職匹配理論

在當(dāng)今社會(huì)發(fā)展中，人才吸引主要依靠人職匹配理論，其中包含了人格類型職業(yè)匹配論與特性因素論。人才進(jìn)行對(duì)于工作選擇主要分為三個(gè)階段，首先是對(duì)于自身的能力進(jìn)行評(píng)估，對(duì)于自身性格進(jìn)行了解，對(duì)于興趣進(jìn)行特點(diǎn)剖析，從個(gè)人角度進(jìn)行分析是否與城市或工作相一致，第二階段就是對(duì)于職業(yè)本身特點(diǎn)進(jìn)行分析，詳細(xì)了解職業(yè)的要求，分析職業(yè)需要人才類型，明確企業(yè)要人特點(diǎn)，第三階段就是將兩者進(jìn)行對(duì)于分析，將人才自身特點(diǎn)與城市企業(yè)需要人才特點(diǎn)進(jìn)行匹配分析，研究是否能夠符合既滿足自身發(fā)展又符合崗位要求，如果兩者相匹配，則就可以吸引來足夠多相同類型的人才。

（二）需求層次理論

對(duì)于人才吸引政策來說，不同層次，不同類型的人才對(duì)于同一政策的興趣是不同的，二線城市應(yīng)該根據(jù)自己城市特定需要人才進(jìn)行人才吸引的政策實(shí)施，例如有些人才需要生理性需求，即要求對(duì)于薪酬的高水平化，對(duì)于此類人才就需要進(jìn)行高薪的設(shè)置，但另一部分人才需要潛力化需求，即要求對(duì)于自身潛力的施展，能夠進(jìn)行自身能力的拓展，并可以提高自己工作技能水平，對(duì)于此類人才應(yīng)該進(jìn)行更多的職業(yè)晉升機(jī)會(huì)要求，并做出每年固定次數(shù)培訓(xùn)的承諾。

（三）期望理論

期望理論指的是人才在進(jìn)行對(duì)于城市選擇并入職后對(duì)于該城市曾有期望與現(xiàn)實(shí)的對(duì)比，對(duì)于二線城市來說，吸引人才與留住人才同樣重要，如果人才對(duì)于城市期望較高，城市做出相對(duì)優(yōu)越的政策提供但最后使得人才期望落空，會(huì)導(dǎo)致人才的大量流失。對(duì)于企業(yè)人才來說，工作的奮斗目標(biāo)原因在于能夠?yàn)樽约簞?chuàng)造出更好的價(jià)值，工作結(jié)果預(yù)期與實(shí)際達(dá)到效果呈現(xiàn)：EVM*= ，其中M指的是城市人才受到工作鼓勵(lì)的程度，V指的是人才對(duì)于城市的實(shí)際感受，E指的是人才預(yù)期概率值，在0-1之間取值，期望與現(xiàn)實(shí)差距越大，E的預(yù)期概率值就越低。

四、二線城市人才吸引存在的問題

（一）高水平人才吸引量不夠

對(duì)于二線城市人才吸引來說，更希望能夠吸引到相對(duì)高水平的人才，例如擁有高級(jí)職稱的工程師，博士或博士以上的專精人才，但是目前二線城市吸引人才數(shù)雖然不斷提升，但是對(duì)于高水平、高精端人才吸引力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，其中最為明顯的就是在二線城市科技型中小企業(yè)中，人才結(jié)構(gòu)相對(duì)而言不夠成熟，對(duì)于高學(xué)歷與高職稱的人才并沒有較大的吸引力。導(dǎo)致二線城市科技型企業(yè)的研發(fā)部門具有較大的人才空缺，本科學(xué)歷或是本科學(xué)歷以下人才占據(jù)絕大多數(shù)，博士或是博士以上人才幾乎為0，甚至在一線研發(fā)高級(jí)員工仍存在本科以下學(xué)歷的工作人員，這在一線城市中基本不會(huì)出現(xiàn)。由于二線城市相對(duì)而言企業(yè)名氣較小、參加風(fēng)險(xiǎn)較大、規(guī)模相對(duì)較小、企業(yè)分工相對(duì)不夠具體，使得人才吸引變得更為困難。

（二）人才結(jié)構(gòu)布局不合理

二線城市企業(yè)相比于一線城市，最為明顯的缺點(diǎn)在于企業(yè)管理水平不足，二線城市的人才結(jié)構(gòu)與布局相對(duì)而言存在較大問題，這主要在兩個(gè)方面上得到體現(xiàn)：首先是人才供需之間不平和，二線城市對(duì)于人才需求較大，但是不同城市對(duì)于不同人才類型需求并不相同，二線城市一味地進(jìn)行高等人才引用，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才供需失衡，使得部分化工、新材料、醫(yī)學(xué)等專業(yè)人才進(jìn)入新高科技企業(yè)，使得人才能力無法得到實(shí)現(xiàn)，企業(yè)也蒙受經(jīng)濟(jì)損失。其次就是服務(wù)型人才相對(duì)而言吸引較少，對(duì)于二線城市人才吸引政策來說，更多的關(guān)注教育、醫(yī)學(xué)、科技等領(lǐng)域的人才，對(duì)于服務(wù)型人才并沒有足夠多的吸引力，使得部分服務(wù)型人才企業(yè)擁有較大的空缺，對(duì)于物流業(yè)、酒店業(yè)的高水平管理人才空缺較大，同時(shí)吸引來的人才相對(duì)而言創(chuàng)新者不多，更多的屬于從業(yè)者。

（三）人才吸引政策有待完善

對(duì)于二線城市人才吸引政策來說，更多的只進(jìn)行對(duì)于薪酬的提升，并沒有注重對(duì)于人才個(gè)人能力水平的提升要求，使得近些年來二級(jí)城市人才吸引政策近存在工資提升，對(duì)于培訓(xùn)次數(shù)、交流會(huì)議、參加比賽等方面并沒有進(jìn)行提供，使得部分期待自身能力提高的人才并不對(duì)于二線城市的人才吸引政策有所觸動(dòng)，降低了吸引人才的數(shù)量與類型。

五、二線城市人才吸引存在問題建議分析

（一）提升城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度

對(duì)于吸引人才來說，沒有比城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度提升更有效的方法了，人才入駐很大程度上看的是城市的發(fā)展?fàn)顩r，經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)的城市在一定程度上說明了城市自身的發(fā)展?jié)摿εc未來發(fā)展脈絡(luò)，只有快速發(fā)展中的二線城市，才能對(duì)于人才具備較高的吸引力。

（二）改善城市公共服務(wù)環(huán)境

吸引外省市人才在一定程度上需要進(jìn)行城市舒適性的建設(shè)，將不同層次，不同需求的人才進(jìn)行統(tǒng)一吸引，從城市的人文環(huán)境、城市規(guī)章制度、綠地面積、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等方面進(jìn)行城市優(yōu)化，促進(jìn)公共服務(wù)的環(huán)境水平提升，增加城市商業(yè)廣場(chǎng)的建設(shè)，公共交通的完善，力求以人為本，讓人才能夠感受到城市本身的魅力，增加二線城市對(duì)于人才本身的吸引程度。

（三）優(yōu)化城市人才吸引策略

二級(jí)城市想要更多的進(jìn)行人才吸引，僅僅依靠薪酬提升還不夠，還要進(jìn)行自身城市人才吸引政策的改進(jìn)，根據(jù)自身城市需要進(jìn)行針對(duì)性的人才策略制定，對(duì)于高校畢業(yè)生與高等人才進(jìn)行政策傾斜，對(duì)于高技術(shù)職工進(jìn)行住房補(bǔ)貼，對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行租房補(bǔ)助等，用相對(duì)包容性的眼光進(jìn)行人才招募，減少政府在人才吸引上進(jìn)行的行動(dòng)，力求讓人才自己選擇需要進(jìn)行的企業(yè)崗位，增加人才在本城市中的滿意度，留住人才。

在未來城市變遷過程中，部分二線城市會(huì)成為更矚目的存在，例如武漢、成都等城市已經(jīng)呈現(xiàn)出發(fā)展機(jī)會(huì)多、城市環(huán)境好、生活水平高的優(yōu)勢(shì)，在進(jìn)行城市間的人才競(jìng)爭(zhēng)中體現(xiàn)出了其優(yōu)越性，在進(jìn)行調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，對(duì)于海歸人才的吸引，成都市僅次于上海北京，位于對(duì)于海歸人才吸引占據(jù)全國(guó)第三的名詞，這在一定程度上體現(xiàn)了成都市正確的人才吸引策略，也在一定程度上表示了二線城市具備其對(duì)于人才吸引的能力。

六、結(jié)論

本文從二線城市人才吸引理論進(jìn)行入手分析，通過對(duì)于二線城市人才吸引中存在的問題進(jìn)行剖析，對(duì)于二線城市人才吸引問題產(chǎn)生原因進(jìn)行逐一研究，并針對(duì)這些原因進(jìn)行建設(shè)性建議提出，最終進(jìn)行對(duì)于二線城市薪酬對(duì)所在地人才的吸引程度分析，希望本文能夠?qū)τ诙€城市人才吸引起到一定的理論參考價(jià)值。