梁穎

（廣西化工研究院有限公司，廣西 南寧 530000）

當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)進(jìn)行管理改革的重要內(nèi)容就是從傳統(tǒng)的人事管理積極向現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)行轉(zhuǎn)變；為了能夠更好地順應(yīng)此轉(zhuǎn)折與相關(guān)要求，企業(yè)需要結(jié)合自身實(shí)際，積極構(gòu)建與自身特點(diǎn)相符、相適應(yīng)的人力資源管理模式，只有如此，方能更加高效、深入且全面地開(kāi)展各項(xiàng)現(xiàn)代人力資源管理業(yè)務(wù)，將以人為本這一宗旨真正體現(xiàn)出來(lái)，并且還能將人力資源在財(cái)富創(chuàng)造中的價(jià)值與作用給切實(shí)發(fā)揮出來(lái)，真正意義上實(shí)現(xiàn)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理。本文結(jié)合當(dāng)前實(shí)況，以中小企業(yè)為對(duì)象，就其人力資源管理的三維立體模式做一探討。

一、人力資源管理的主要業(yè)務(wù)內(nèi)容

針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)所開(kāi)展的人力資源管理而言，其相同于企業(yè)其他的職能管理，均為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供服務(wù)，乃是諸多管理環(huán)節(jié)或部分的統(tǒng)一體、綜合體。對(duì)于人力資源管理來(lái)講，其業(yè)務(wù)內(nèi)容功能為：其一，規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略。從根本上來(lái)講，其所指的就是，企業(yè)為了能夠更好地順應(yīng)、適應(yīng)外、內(nèi)部環(huán)境的變化，結(jié)合企業(yè)制定的總體發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略綱要，且綜合納入員工的期望與需求，而制定的用于開(kāi)發(fā)與管理企業(yè)人力資源的綱領(lǐng)性長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。其二，基礎(chǔ)業(yè)務(wù)。從實(shí)質(zhì)層面來(lái)分析，就是崗位分析與評(píng)價(jià)；所謂崗位分析，實(shí)際就是界定與說(shuō)明企業(yè)全部崗位的基本特征及任職要求。而對(duì)于崗位評(píng)價(jià)來(lái)講，就是評(píng)估與判斷企業(yè)所有崗位的相對(duì)價(jià)值。其三，核心業(yè)務(wù)。其主要包含績(jī)效考核、招聘、薪酬管理、培訓(xùn)。其四，其他工作，比如人事考勤、員工健康、人事統(tǒng)計(jì)、員工合同管理、人事檔案管理、退休員工管理及員工合同管理等。

二、中小企業(yè)人力資源管理的基本特點(diǎn)

由于中小企業(yè)有著比較小的規(guī)模，所以，在劃分其職能部門(mén)時(shí)，難以像大企業(yè)那樣進(jìn)行細(xì)致化劃分。部分中小企業(yè)甚至未設(shè)立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部分，因而會(huì)造成其在人力資源管理上，存在比較混亂的情況；另外，此些企業(yè)往往由辦公室兼管人力資源管理工作；另有部分企業(yè)盡管在其內(nèi)部設(shè)立了人事部門(mén)，但需要指出的是，其人員少，且分工不細(xì)致。在此狀況下，把人力資源管理這一重?fù)?dān)僅交于企業(yè)個(gè)別人事干部的做法，是不可取的是，同時(shí)也不合理。

因中小企業(yè)職工數(shù)量比較少，一線經(jīng)理與職工之間有著比較緊密的關(guān)系，且相互間聯(lián)系較多，彼此了解也多，因此，企業(yè)管理工作大多是依靠人際而非制度來(lái)進(jìn)行或維持，這便是人格化管理。而基于人格化管理相關(guān)機(jī)制與條件下，相比于人事部分，一線經(jīng)理可以更加細(xì)致、更為多元地去了解職工的各項(xiàng)需求與特點(diǎn)，所以，人力資源管理的諸如績(jī)效考核、培訓(xùn)、招聘及薪酬管理等核心業(yè)務(wù)，需要一線經(jīng)理進(jìn)行把關(guān)。另外，一線經(jīng)理還需要根據(jù)現(xiàn)實(shí)需要，為企業(yè)決策層提供協(xié)助，將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作做好。此外，還需要與人事部分提供協(xié)助，使其更好地將崗位評(píng)價(jià)與分析工作給做好。針對(duì)中小企業(yè)所制定的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)講，其通常由決策層來(lái)制定，而在整個(gè)組織發(fā)展戰(zhàn)略當(dāng)中，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為其重要構(gòu)成，因此，在規(guī)劃人力資源過(guò)程中，需要將人力資源管理相對(duì)應(yīng)的各項(xiàng)常規(guī)業(yè)務(wù)內(nèi)容劃歸其中，且決策層予以主持，一線經(jīng)理、人力資源管理部分等提供輔助。

總之，中小企業(yè)需根據(jù)自身需要，積極構(gòu)建一個(gè)能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理部分、一線經(jīng)理、決策層之間合理、科學(xué)分工的人力資源管理模式，只有這樣，方能實(shí)現(xiàn)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

三、中小企業(yè)人力資源管理三維立體模式

所謂三維立體模式，從根本上來(lái)講，就是一線經(jīng)理、人力資源管理部分與決策層合理、科學(xué)的分工，以此來(lái)更好地開(kāi)展人力資源管理的多項(xiàng)業(yè)務(wù)，且彼此之間進(jìn)行深層次合作。針對(duì)中小企業(yè)人力資源管理架構(gòu)當(dāng)中的三維立體模式而言，其由三維構(gòu)成：

（一）第一維。實(shí)際就是在整個(gè)人力資源管理架構(gòu)當(dāng)中，企業(yè)決策層（高層）負(fù)責(zé)全面規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略。而規(guī)劃的工作程序?yàn)椋侯A(yù)測(cè)人力資源的基本供求、人力資源戰(zhàn)略決策、人力資源規(guī)劃方案的制定、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行與評(píng)價(jià)。在實(shí)際規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略過(guò)程中，決策層的主要工作就是將人力資源戰(zhàn)略決策工作做好，而人力資源部門(mén)、一線經(jīng)理則負(fù)責(zé)人力資源供求預(yù)測(cè)工作，自此之后，交由人力資源管理部門(mén)來(lái)完成人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案的制定。而在執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面，則由一線經(jīng)理來(lái)完成，在評(píng)價(jià)規(guī)劃上，由三方共同完成（一線經(jīng)理、人力資源部門(mén)與決策層）。

（二）第二維。一線經(jīng)理負(fù)責(zé)人力資源管理的諸如薪酬管理、績(jī)效考核及招聘、培訓(xùn)等核心業(yè)務(wù)?；诖藢佣?，多指一線經(jīng)理負(fù)責(zé)人力資源管理各個(gè)核心業(yè)務(wù)當(dāng)中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而針對(duì)那些非關(guān)鍵環(huán)節(jié)來(lái)講，則主要由人力資源部門(mén)來(lái)負(fù)責(zé)，由其提供各種支持性服務(wù)。

（三）第三維。需要指出的是，諸如崗位評(píng)價(jià)、崗位分析等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，以及日常事務(wù)性人事管理工作，均由人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)。一線經(jīng)理同樣需要配合人力資源部門(mén)，完成各項(xiàng)工作，尤其是在分析與評(píng)價(jià)崗位所運(yùn)用的業(yè)務(wù)方法上，一線經(jīng)理更需要做好協(xié)作。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上，積極構(gòu)建中小企業(yè)人力資源管理工作的三維立體模式，十分必要且迫切。需要強(qiáng)調(diào)的是，中小企業(yè)只要開(kāi)展以人為本及理想化的團(tuán)隊(duì)管理工作，方能更好地推動(dòng)自身人資管理質(zhì)量的提高，方能更加積極的促進(jìn)自身業(yè)務(wù)水平的提升。