浙云

1914年1月，美國福特汽車公司開始向工人支付每天5美元的工資，而當時流行的工資大約為每天2美元至3美元。福特公司的動機是什么？亨利·福特后來回憶道：“我們認為支付這些工資是我們所做出的最好的減少成本的行動之一?！?/p>

根據(jù)傳統(tǒng)的經(jīng)濟學理論，福特的解釋似乎有點奇怪，因為他竟然在暗示，高工資意味著低成本。隨著經(jīng)濟學研究不斷深入，福特公司向工人支付高工資的秘密逐漸浮出水面。原來，如果高工資可以顯著提高工人的勞動生產(chǎn)率，那么單位產(chǎn)品的成本確實有可能下降，這就是著名的效率工資理論。那么，其微觀基礎何在呢？總結起來，存在如下幾種代表性假說。

道德風險假說認為，當企業(yè)無法完全監(jiān)督雇員的努力程度時，雇員可能會偷懶。通過支付高工資，企業(yè)能夠減小道德風險，因為即使工人因偷懶被發(fā)現(xiàn)進而被解雇的概率保持不變，但更高的工資會增加工人被解雇的機會成本。根據(jù)該假說，對于高科技公司這類人力資本密集型企業(yè)，實行效率工資是解決員工激勵問題的有效手段。

逆向選擇假說認為，如果企業(yè)降低工資，那么最好的雇員就會跳槽到其他企業(yè)，這是對企業(yè)不利的一種逆向選擇過程。該假說表明，企業(yè)降薪可能引發(fā)一種惡性循環(huán)——工資降低導致雇員平均質量下降，進而導致企業(yè)再次降薪，結果使得雇員平均質量進一步下降。

工作轉換假說強調，雇員工作轉換會給企業(yè)造成損失，因為在雇員辭職后，企業(yè)要花費大量成本招聘并培訓新雇員。因此，企業(yè)有強烈動機采取各種措施將雇員的工作轉換次數(shù)控制在一個合理的水平，其中很重要的一種措施就是確定恰當?shù)墓べY水平。該假說表明，有經(jīng)驗的老員工在薪酬談判中具有較強的談判力，而企業(yè)即使在經(jīng)濟衰退期也不會輕易解雇工人。

禮物交換假說認為，社會習俗的互惠原則是效率工資理論起作用的基本條件。工人們在工作中彼此產(chǎn)生感情，進而對企業(yè)產(chǎn)生感情。工人努力工作，其中超出標準的努力程度屬于贈送給企業(yè)的禮物，而企業(yè)則會回贈以高出市場均衡工資水平的工資。

效率工資理論很好地解釋了為何工資具有剛性，該理論在20世紀80年代末被認為是宏觀經(jīng)濟學“最有前途的研究方向”，時至今日，仍處于勞動力市場機制理論的前沿。

（摘自《今晚報》2019年8月23日）

【素材運用】與一般為追求利潤最大化而去拼命壓低工人工資的企業(yè)不同，福特公司一反常態(tài)地將工人的工資翻倍，這看起來有些“反智”，實則是一種用提高工資來減少成本的“明智”之舉?？此坪唵蔚男袨楸澈螅鋵嵅刂羁痰慕?jīng)濟學原理，而深究“效率工資理論”的各種微觀基礎，大抵都指向“人盡其用”。

【速用名言】

1.企業(yè)家一定要有長遠的眼光，不能簡單只看自身的盈利。——格力集團董事長 董明珠

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【適用話題】眼光與格局；企業(yè)管理與創(chuàng)新實踐；宏觀與微觀

（特約教師 周玉利）