王 磊

（安徽新華學(xué)院財(cái)金學(xué)院，安徽合肥，230088）

一、問(wèn)題的提出

創(chuàng)新績(jī)效是指企業(yè)通過(guò)技術(shù)、生產(chǎn)工藝、管理方式等創(chuàng)新活動(dòng)提升其經(jīng)營(yíng)績(jī)效的綜合概括。根據(jù)創(chuàng)新強(qiáng)度可分為漸進(jìn)性創(chuàng)新績(jī)效和突破性創(chuàng)新績(jī)效兩種類(lèi)型。前者是指對(duì)企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)、知識(shí)進(jìn)行小幅度改變和修正而帶來(lái)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，后者是指依靠與企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)、知識(shí)完全不同的創(chuàng)新想法和思維而提升經(jīng)營(yíng)績(jī)效。[1]創(chuàng)新一直是企業(yè)應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、獲取長(zhǎng)期有效發(fā)展動(dòng)力的主要手段。人作為創(chuàng)新的主體對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響和制約顯而易見(jiàn)，而依附于人體的人力資本則成為企業(yè)提升創(chuàng)新績(jī)效、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要因素。根據(jù)專(zhuān)用程度的差異可以將人力資本分為通用性人力資本和專(zhuān)用性人力資本。前者為企業(yè)帶來(lái)同等價(jià)值，后者對(duì)企業(yè)創(chuàng)新和生產(chǎn)的專(zhuān)用性特性更明顯，與企業(yè)之間形成穩(wěn)定的相互依賴(lài)關(guān)系，一旦離開(kāi)所在企業(yè)，其價(jià)值將會(huì)大幅下降。同時(shí)，專(zhuān)用性人力資本還會(huì)在一定程度上提升企業(yè)員工的忠誠(chéng)度和穩(wěn)定性，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效上升。[2]所以現(xiàn)代企業(yè)對(duì)專(zhuān)用性人力資本的重視程度越來(lái)越高。

構(gòu)建有效的人力資源管理系統(tǒng)成為企業(yè)獲取專(zhuān)用性人力資本的基本渠道。高參與工作系統(tǒng)是目前學(xué)界認(rèn)為比較有效的一種人力資源管理工作系統(tǒng)，它是一種將企業(yè)權(quán)力、薪酬以及信息轉(zhuǎn)移向一般員工，進(jìn)而提升員工積極性和創(chuàng)新能力的工作系統(tǒng)。國(guó)內(nèi)外學(xué)者從不同角度對(duì)其進(jìn)行了研究。比如一些學(xué)者認(rèn)為高參與工作系統(tǒng)提高了員工創(chuàng)新能力，還通過(guò)提高員工情感信任來(lái)提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，甚至可以提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感。[3]有學(xué)者指出，高參與工作系統(tǒng)能夠有效促進(jìn)企業(yè)專(zhuān)用性人力資本的形成，進(jìn)而通過(guò)專(zhuān)用性人力資本推動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)。[4]還有部分學(xué)者認(rèn)為專(zhuān)用性人力資本是企業(yè)獲取市場(chǎng)差異的重要資源，而高參與工作系統(tǒng)是企業(yè)專(zhuān)用性人力資本發(fā)揮效用的助推器。[5，6]業(yè)界普遍認(rèn)同高參與工作系統(tǒng)對(duì)企業(yè)專(zhuān)用性人力資本以及績(jī)效會(huì)產(chǎn)生作用的觀(guān)點(diǎn)。那么目前我國(guó)企業(yè)專(zhuān)用性人力資本對(duì)創(chuàng)新績(jī)效作用效應(yīng)如何呢？高參與工作系統(tǒng)在其中的調(diào)節(jié)效應(yīng)又怎樣呢？對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行深入研究不僅有助于厘清企業(yè)專(zhuān)用性人力資本對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的作用機(jī)理，同時(shí)對(duì)企業(yè)高參與工作系統(tǒng)的構(gòu)建與運(yùn)用也有著重要的指導(dǎo)意義。

二、理論與假設(shè)

（一）企業(yè)專(zhuān)用性人力資本對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的作用關(guān)系

專(zhuān)用性人力資本與所在企業(yè)之間有很強(qiáng)的依附關(guān)系。它是在特定企業(yè)中形成并且一旦離開(kāi)該企業(yè)其價(jià)值將會(huì)隨之大幅度下降，甚至變得毫無(wú)價(jià)值。因而專(zhuān)用性人力資本為特定企業(yè)所擁有并且能夠幫助企業(yè)更好地開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)，提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。企業(yè)產(chǎn)品的特性、特定市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源等是專(zhuān)用性人力資本得以形成的重要因素，這使得專(zhuān)用性很高的人力資源會(huì)選擇長(zhǎng)期留在原企業(yè)，繼續(xù)追求自身價(jià)值的不斷升值，對(duì)企業(yè)有很高的忠誠(chéng)度，[7]進(jìn)而降低企業(yè)員工的流失率。這在一定程度上能夠節(jié)約企業(yè)招聘和培訓(xùn)新員工費(fèi)用，進(jìn)而提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。此外，專(zhuān)用性人力資本對(duì)企業(yè)的高度依附便于員工認(rèn)知、信任和情感信任的培養(yǎng)，能夠從心理上激勵(lì)員工將其個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)有效聯(lián)系在一起，更有利于企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

專(zhuān)用性人力資本在企業(yè)中所體現(xiàn)的特有價(jià)值以及對(duì)企業(yè)在心理上的情感依附有助于推動(dòng)企業(yè)員工整體的工作積極性和創(chuàng)新熱情，能夠激發(fā)企業(yè)更有效地將創(chuàng)新應(yīng)用于產(chǎn)品和服務(wù)的過(guò)程中，提升產(chǎn)品質(zhì)量和客戶(hù)滿(mǎn)意度，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的上漲。專(zhuān)用性人力資本在逐漸提升企業(yè)漸進(jìn)創(chuàng)新能力、持續(xù)實(shí)現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品改進(jìn)和優(yōu)化的同時(shí)，也能夠使企業(yè)擁有突破性創(chuàng)新能力，在產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新性上比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更強(qiáng)，客戶(hù)需求更容易被滿(mǎn)足，企業(yè)從客戶(hù)的購(gòu)買(mǎi)行為中開(kāi)發(fā)市場(chǎng)新空間，實(shí)現(xiàn)有價(jià)值的創(chuàng)新。所以提出下列假設(shè)：

假設(shè)H1：企業(yè)專(zhuān)用性人力資本對(duì)突破性創(chuàng)新績(jī)效有正向作用效應(yīng)。

假設(shè)H2：企業(yè)專(zhuān)用性人力資本對(duì)漸進(jìn)性創(chuàng)新績(jī)效有正向作用效應(yīng)。

（二）高參與工作系統(tǒng)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的作用關(guān)系

高參與工作系統(tǒng)是一種依靠一系列措施實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)外部資源優(yōu)化配置的人力資源管理實(shí)踐，以達(dá)到改善員工作態(tài)度、知識(shí)、工作能力等，進(jìn)而達(dá)到提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的目的。實(shí)施高參與工作系統(tǒng)的企業(yè)的工作設(shè)計(jì)方式靈活、招聘方法審慎，招聘的員工在價(jià)值觀(guān)、職業(yè)追求等方面往往有很大的相似之處。員工對(duì)企業(yè)文化、工作方式、管理模式等都具有較高的認(rèn)同感，并且會(huì)逐漸轉(zhuǎn)化為對(duì)企業(yè)的情感依賴(lài)，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生積極的作用。高參與工作系統(tǒng)是人力資本投資的一種方式，通過(guò)權(quán)變薪酬、廣泛培訓(xùn)、崗位輪換、信息分享、自我管理、豐富工作內(nèi)容等方式實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)人才、激發(fā)員工創(chuàng)新積極性。權(quán)變薪酬制度和廣泛培訓(xùn)制度可以在物質(zhì)上激發(fā)員工學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的同時(shí)，也為員工提供了學(xué)習(xí)和能力提升的機(jī)會(huì)和平臺(tái)；崗位輪換以及信息分享有助于員工對(duì)工作內(nèi)容以及相關(guān)信息掌握得更加全面和系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)突破性創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)幫助很大；團(tuán)隊(duì)自我管理給員工參與到企業(yè)重大決策過(guò)程中的機(jī)會(huì)，提升員工自我管理意識(shí)，讓員工更深切地體會(huì)到個(gè)人與企業(yè)之間的密切關(guān)系，提高其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和工作積極性；而豐富的工作內(nèi)容為員工提供了更多的具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，有助于員工工作能力的提升、創(chuàng)新思維的發(fā)散，對(duì)于提升企業(yè)整體的創(chuàng)新績(jī)效也有深遠(yuǎn)的意義。

高參與工作系統(tǒng)更強(qiáng)調(diào)員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)的培養(yǎng)，為員工參與企業(yè)以及團(tuán)隊(duì)決策提供了寬松的環(huán)境，便于企業(yè)相關(guān)信息、員工的知識(shí)及思想在企業(yè)內(nèi)部傳播與分享，激發(fā)創(chuàng)新意識(shí)的產(chǎn)生并應(yīng)用于實(shí)踐。高參與工作系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)新能力的激發(fā)要比單獨(dú)實(shí)施某一人力資源策略的效果更好，團(tuán)隊(duì)合作以及員工參與到企業(yè)決策過(guò)程中，能更有效地促進(jìn)技術(shù)和信息在企業(yè)內(nèi)部以及員工之間的傳遞和分享，員工培訓(xùn)以及工作輪換為員工提供了解除新知識(shí)、學(xué)習(xí)新技能的條件和機(jī)會(huì)，不斷活躍和豐富現(xiàn)有的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，最終推動(dòng)專(zhuān)用性人力資本的形成和積累；而不斷豐富工作內(nèi)容會(huì)給員工帶來(lái)更多工作上的挑戰(zhàn)，刺激員工獲得創(chuàng)新靈感，提高員工創(chuàng)新能力。因此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)H3：高參與工作系統(tǒng)對(duì)突破性創(chuàng)新績(jī)效有正向作用效應(yīng)。

假設(shè)H4：高參與工作系統(tǒng)對(duì)漸進(jìn)性創(chuàng)新績(jī)效有正向作用效應(yīng)。

（三）高參與工作系統(tǒng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)

調(diào)節(jié)效應(yīng)是指調(diào)節(jié)因素對(duì)被調(diào)節(jié)因素之間關(guān)系強(qiáng)弱所產(chǎn)生的影響，正向調(diào)節(jié)效應(yīng)能夠增強(qiáng)變量之間的關(guān)系，負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)則會(huì)減弱變量間關(guān)系。首先，基于團(tuán)隊(duì)績(jī)效的權(quán)變薪酬管理制度在高參與工作系統(tǒng)中占據(jù)非常重要的位置，能夠強(qiáng)化員工的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)以及員工間人際關(guān)系的提升，為企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的開(kāi)展創(chuàng)造優(yōu)良內(nèi)部環(huán)境。其次，從內(nèi)容上可以看出，大范圍培訓(xùn)和員工教育活動(dòng)也是高參與工作系統(tǒng)的重要內(nèi)容，有效提升員工專(zhuān)業(yè)技能和工作積極性的同時(shí)，對(duì)員工清楚理解企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以及有效落實(shí)崗位任務(wù)也有著正向的作用，并且還能夠提升員工對(duì)自身崗位職責(zé)以及企業(yè)整體環(huán)境的滿(mǎn)意度，有助于培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)認(rèn)知和情感的培養(yǎng)。再次，企業(yè)實(shí)施高參與工作系統(tǒng)還有助于其內(nèi)部工作團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)建以及員工之間信息的分享，提高員工參與團(tuán)隊(duì)的積極性和自我管理能力，在員工之間分享信息的同時(shí)激發(fā)新的思想和創(chuàng)新。所以，高參與工作系統(tǒng)為企業(yè)員工提供了良好的工作環(huán)境、情感依附以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作和信息共享的機(jī)制，為員工開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)奠定了心理基礎(chǔ)。

此外，高參與工作系統(tǒng)還能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)新提供遴選人才的渠道，其完善的員工聘用機(jī)制可以為企業(yè)挑選出工作態(tài)度以及專(zhuān)業(yè)能力與相關(guān)崗位相匹配的優(yōu)秀創(chuàng)新人才，而其廣泛培訓(xùn)體系又為企業(yè)持續(xù)發(fā)展所需要的人才提供了支撐，以一種隱形福利的方式對(duì)員工做出的貢獻(xiàn)給予肯定，同時(shí)更以一種激勵(lì)措施推動(dòng)員工專(zhuān)業(yè)技能的提升，從而促進(jìn)員工創(chuàng)新能力的提升。所以，高績(jī)效工作系統(tǒng)又為企業(yè)專(zhuān)用性人力資本的積累以及創(chuàng)新績(jī)效的提升奠定了資源基礎(chǔ)。因此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)H5：高參與工作系統(tǒng)正向調(diào)節(jié)專(zhuān)用性人力資本對(duì)突破性創(chuàng)新績(jī)效的作用效應(yīng)。

假設(shè)H6：高參與工作系統(tǒng)正向調(diào)節(jié)專(zhuān)用性人力資本對(duì)漸進(jìn)性創(chuàng)新績(jī)效的作用效應(yīng)。

三、實(shí)證檢驗(yàn)

（一）問(wèn)卷設(shè)計(jì)與調(diào)查

為檢驗(yàn)上述各假設(shè)的真實(shí)性，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式獲取數(shù)據(jù)，以安徽大學(xué)2018屆MBA學(xué)員以及70家安徽省合肥市高新技術(shù)企業(yè)為問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象，通過(guò)郵件、QQ等網(wǎng)絡(luò)方式共發(fā)放問(wèn)卷調(diào)查表180份，剔除決絕回答、信息缺失等問(wèn)卷，實(shí)際回收可利用問(wèn)卷149份，有效回收合格率為82.8%。

問(wèn)卷調(diào)查表內(nèi)容在參考湯吉軍、戚振宇[8]等學(xué)者的研究基礎(chǔ)上，結(jié)合本文研究主題的實(shí)際情況所設(shè)計(jì)。問(wèn)卷調(diào)查表包括四部分內(nèi)容，分別為受訪(fǎng)者個(gè)人和企業(yè)基本情況、企業(yè)人力資本專(zhuān)用性情況、企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效（包括突破性和漸進(jìn)性）以及高參與工作系統(tǒng)。問(wèn)卷中問(wèn)題的備選項(xiàng)均采用了五點(diǎn)尺度衡量法設(shè)計(jì)，分別設(shè)置“非常不符合”、“不符合”、“一般”、“符合”及“非常符合”備選項(xiàng)，分別賦值1～5，分值越高則企業(yè)在該項(xiàng)上的描述符合度就越高。

（二）變量設(shè)置與模型構(gòu)建

1.變量設(shè)置

（1）被解釋變量為企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效。由于調(diào)研企業(yè)中的部分非上市企業(yè)的財(cái)務(wù)信息具有保密措施，獲取難度很大，因此，采用相對(duì)測(cè)量方法對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效進(jìn)行測(cè)量。突破性創(chuàng)新績(jī)效和漸進(jìn)性創(chuàng)新績(jī)效的量表分別下設(shè)4個(gè)條目和5個(gè)條目。

（2）解釋變量為企業(yè)的專(zhuān)用性人力資本，借鑒Lepak與Snell提出的8條目量表法對(duì)專(zhuān)用性人力資本的測(cè)量。[9]

（3）調(diào)節(jié)變量為企業(yè)的高參與工作系統(tǒng)，選用Bae于1998年開(kāi)發(fā)的共包含13個(gè)條目的量表對(duì)其進(jìn)行測(cè)量。[10]

表1 變量匯總表

（4）控制變量。我國(guó)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的高低受到多種因素的影響，其中企業(yè)規(guī)模、企業(yè)年限以及所有制形式是非常重要的三個(gè)因素。[3，11]企業(yè)規(guī)模越大，越有能力實(shí)施綜合型的人力資源管理措施，越有可能培養(yǎng)出高專(zhuān)用性的人才。企業(yè)成立時(shí)間越長(zhǎng)，人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的積累越多，內(nèi)部學(xué)習(xí)能力越強(qiáng)，內(nèi)部人力資源管理演變?yōu)楦邊⑴c系統(tǒng)的可能性就越高。由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的特殊性，企業(yè)存在性質(zhì)上的差異，一般國(guó)有性質(zhì)的企業(yè)由于存在先天資源上的優(yōu)越性，其創(chuàng)新積極性和動(dòng)力比非國(guó)有性質(zhì)的企業(yè)要弱，在人力資源管理上以及創(chuàng)新效率上也會(huì)弱于非國(guó)有性質(zhì)企業(yè)。因此，為了避免這三個(gè)因素對(duì)本文研究問(wèn)題的干擾，將其設(shè)為控制變量。具體各變量匯總?cè)绫?所示。

2.模型構(gòu)建

根據(jù)上文假設(shè)，首先構(gòu)建企業(yè)專(zhuān)用性人力資本和高參與工作系統(tǒng)與創(chuàng)新績(jī)效之間的回歸模型（模型1、模型2），單純檢驗(yàn)企業(yè)專(zhuān)用性人力資本和高參與工作系統(tǒng)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的作用情況，而后將控制變量和高參與工作系統(tǒng)變量引入模型，檢驗(yàn)在其他因素不變的情況下，高參與工作系統(tǒng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)。而高參與工作系統(tǒng)調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)，又可分為三步：首先，將控制變量引入回歸模型（模型3）；其次，在回歸模型中引入專(zhuān)用性人力資本變量和高參與工作系統(tǒng)變量（模型4），分別分析二者對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響；最后在回歸模型中加入專(zhuān)用性人力資本和高參與工作系統(tǒng)的交互項(xiàng)（模型5），探索高參與工作系統(tǒng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

其中，achi為創(chuàng)新績(jī)效，part*hcapit為專(zhuān)用性人力資本和高參與工作系統(tǒng)的交互項(xiàng)，ε為隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)。

（三）信度分析與相關(guān)性分析

信度是檢測(cè)變量測(cè)量結(jié)果可靠性的重要指標(biāo)，信度越低，變量的測(cè)量誤差越大。利用Cronbach'sα系數(shù)法檢驗(yàn)各變量測(cè)量結(jié)果的可靠性，通過(guò)計(jì)算發(fā)現(xiàn)，各變量的Cronbach'sα系數(shù)都在0.8以上，說(shuō)明本文設(shè)置的主要變量的測(cè)量結(jié)果信度普遍較高，可用于構(gòu)建模型。

計(jì)算各變量間的Pearson線(xiàn)性相關(guān)系數(shù)（表2），Bachi、Gachi與其他變量間的相關(guān)系數(shù)均在0.55以上，說(shuō)明各解釋變量以及控制變量與被解釋變量之間的線(xiàn)性關(guān)系普遍比較顯著，其中hcapit與Bachi、hcapit與Gachi之間的相關(guān)系數(shù)分別為0.783和0.823，均達(dá)到了顯著相關(guān)的程度，所以構(gòu)建的各線(xiàn)性回歸模型均具有較高的合理性。Bachi、Gachi與其他變量間的相關(guān)系數(shù)均為正，這在一定程度上佐證了各假設(shè)的正確性。同時(shí)解釋變量、調(diào)節(jié)變量以及控制變量之間的相關(guān)系數(shù)絕大部分比較低，最高的僅為0.528，各變量的設(shè)置比較合理，各模型存在多重共線(xiàn)性的可能性比較低。

表2 變量間相關(guān)系數(shù)表

（四）模型擬合與分析

1.專(zhuān)用性人力資本對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的回歸分析

根據(jù)模型1探索專(zhuān)用性人力資本對(duì)突破性創(chuàng)新績(jī)效和漸進(jìn)性創(chuàng)新績(jī)效的作用情況，見(jiàn)表3。

專(zhuān)用性人力資本對(duì)突破性和漸進(jìn)性創(chuàng)新績(jī)效回歸的可決系數(shù)R2分別為0.694和0.733，模型顯著性水平P（F-statistic）均通過(guò)0.01的水平，所以專(zhuān)用性人力資本對(duì)突破性和漸進(jìn)性創(chuàng)新績(jī)效的回歸模型擬合效果較好。hcapit的擬合參數(shù)均為正數(shù)，說(shuō)明企業(yè)專(zhuān)用性人力資本對(duì)突破性和漸進(jìn)性創(chuàng)新績(jī)效的正向作用效應(yīng)確實(shí)存在。所以假設(shè)H1和假設(shè)H2均為真命題。

2.高參與工作系統(tǒng)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的回歸分析

在模型2的基礎(chǔ)上，分別以Bachi和Gachi為被解釋變量，以part為解釋變量，做企業(yè)高參與工作系統(tǒng)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的回歸（表4）。兩個(gè)回歸模型的可決系數(shù)R2分別為0.711和0.667，擬合度較高，P（F-statistic）均通過(guò)0.05臨界值，模型擬合整體顯著性較好。part在兩個(gè)模型中的擬合參數(shù)均為正數(shù)，與上文的相關(guān)性分析結(jié)論吻合，高參與工作系統(tǒng)對(duì)突破性創(chuàng)新績(jī)和漸進(jìn)性創(chuàng)新績(jī)效均存在正向作用效應(yīng)，所以假設(shè)H3和H4為真命題。

3.高參與工作系統(tǒng)調(diào)節(jié)效應(yīng)的回歸分析

以Bachi為被解釋變量，擬合模型3、模型4和模型5（表5）。模型3中，各控制變量擬合參數(shù)均未通過(guò)0.1的顯著性檢驗(yàn)水平，并且模型整體擬合效果較差，R2僅為0.182，F(xiàn)統(tǒng)計(jì)量也沒(méi)有通過(guò)0.1的顯著性檢驗(yàn)，各控制變量對(duì)企業(yè)突破性創(chuàng)新績(jī)效影響微弱。模型4中，R2為0.663，F(xiàn)統(tǒng)計(jì)量在0.05水平下顯著，D.W統(tǒng)計(jì)量為1.982，模型整體擬合優(yōu)度較模型3有大幅度提升，新加入的hcapit和part的擬合參數(shù)均為正數(shù)，并且在0.05的水平下均顯著，說(shuō)明在控制其他因素的情況下，企業(yè)專(zhuān)用性人力資本和高參與工作系統(tǒng)對(duì)突破性創(chuàng)新績(jī)效均有顯著影響。模型5中，hcapit和part在0.05水平下依然顯著為正，F(xiàn)-statistic在0.01水平下顯著，模型5的整體擬合顯著性提升，D.W-statistic為1.896，在合理范圍內(nèi)，R2為0.837，較模型4提升幅度較大，說(shuō)明因?yàn)榻换ロ?xiàng)part*hcapit的加入，模型整體擬合優(yōu)度進(jìn)一步提升，提升了解釋變量對(duì)被解釋變量的解釋力度；同時(shí)part*hcapit的擬合參數(shù)在0.05水平顯著為正，進(jìn)一步說(shuō)明高參與工作系統(tǒng)在企業(yè)專(zhuān)用性人力資本對(duì)突破性創(chuàng)新績(jī)效發(fā)揮作用效應(yīng)過(guò)程中有正向調(diào)節(jié)功能。所以假設(shè)H5為真命題。

表3 專(zhuān)用性人力資本對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的回歸

表4 高參與工作系統(tǒng)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的回歸

表5 高參與工作系統(tǒng)對(duì)突破性創(chuàng)新績(jī)效的調(diào)節(jié)效應(yīng)回歸

以Gachi為被解釋變量擬合各模型（表6）。模型3中控制變量均未通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，且模型整體擬合效果較差，控制變量對(duì)被解釋變量的影響幾乎可以忽略。而模型4擬合優(yōu)度大幅度提升，尤其是R2達(dá)到了0.585，主要得益于hcapit和part的加入，并且二者的擬合參數(shù)在0.05水平下顯著為正，說(shuō)明企業(yè)專(zhuān)用性人力資本對(duì)漸進(jìn)性創(chuàng)新績(jī)效有正向作用，這和前文分析結(jié)果吻合；同時(shí)，因?yàn)楦邊⑴c工作系統(tǒng)變量的加入，進(jìn)一步強(qiáng)化了專(zhuān)用性人力資本對(duì)漸進(jìn)性創(chuàng)新績(jī)效的正向作用效應(yīng)。模型5的整體擬合優(yōu)度較模型4又提升很多，R2增加到了0.805，part*hcapit項(xiàng)的加入提升了解釋變量hcapit的解釋能力，體現(xiàn)了part的調(diào)節(jié)能力，part*hcapit的擬合參數(shù)在0.1水平下顯著為正，說(shuō)明part的調(diào)節(jié)效應(yīng)為正，所以假設(shè)H6為真命題。

表6 高參與工作系統(tǒng)對(duì)漸進(jìn)性創(chuàng)新績(jī)效的調(diào)節(jié)效應(yīng)回歸

四、結(jié)束語(yǔ)

通過(guò)理論分析與假設(shè)提出、問(wèn)卷調(diào)查與定量計(jì)算，得出以下主要結(jié)論：（1）我國(guó)企業(yè)專(zhuān)用性人力資本對(duì)突破性創(chuàng)新績(jī)效和漸進(jìn)性創(chuàng)新績(jī)效均存在顯著的正向作用效應(yīng)。人力資本專(zhuān)用程度越高，與所在企業(yè)之間的依附關(guān)系越強(qiáng)，員工流失率越低，其工作積極性以及學(xué)習(xí)能力越強(qiáng)，通過(guò)頻繁的創(chuàng)新活動(dòng)提升包括突破性和漸進(jìn)性在內(nèi)的創(chuàng)新績(jī)效。（2）高參與工作系統(tǒng)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效存在顯著的正向作用效應(yīng)。高參與工作系統(tǒng)通過(guò)多種方式推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的提升，無(wú)論是突破性創(chuàng)新績(jī)效，還是漸進(jìn)性創(chuàng)新績(jī)效，高參與工作系統(tǒng)都能夠發(fā)揮正向作用效應(yīng)，同時(shí)這也是其發(fā)揮調(diào)節(jié)效應(yīng)的渠道。（3）高參與工作系統(tǒng)能夠顯著地正向調(diào)節(jié)企業(yè)專(zhuān)用性人力資本對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的作用效應(yīng)。企業(yè)人力資本的專(zhuān)用性程度能夠正向帶動(dòng)創(chuàng)新績(jī)效，而高參與工作系統(tǒng)的加入，進(jìn)一步強(qiáng)化了專(zhuān)用性人力資本與創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系，無(wú)論是突破性，還是漸進(jìn)性創(chuàng)新績(jī)效，高參與工作系統(tǒng)都能夠正向調(diào)節(jié)專(zhuān)用性人力資本的作用力。

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，提升人力資本專(zhuān)用性程度成為企業(yè)推動(dòng)創(chuàng)新績(jī)效提升的一個(gè)渠道。企業(yè)可以嘗試從以下兩方面做起：（1）強(qiáng)調(diào)專(zhuān)用性人力資本對(duì)企業(yè)持續(xù)有效創(chuàng)新的重要性。首先，不斷強(qiáng)化企業(yè)管理層開(kāi)發(fā)專(zhuān)用性人力資本的意識(shí)以及豐富專(zhuān)用性人力資本開(kāi)發(fā)措施。企業(yè)管理層在主觀(guān)意識(shí)上提高對(duì)專(zhuān)用性人力資本的重視程度，加大專(zhuān)用性人力資本培養(yǎng)投入力度的同時(shí)，注重企業(yè)相關(guān)專(zhuān)用知識(shí)和技能的豐富與積累。其次，在專(zhuān)用性人力資本開(kāi)發(fā)措施上需要多元化，員工再教育、崗位輪換、常規(guī)培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn)等多種方式相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)專(zhuān)用性人力資本存量的積累。（2）開(kāi)發(fā)并實(shí)施高參與工作系統(tǒng)。高參與工作系統(tǒng)進(jìn)一步強(qiáng)化了企業(yè)專(zhuān)用性人力資本對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的作用效應(yīng)，企業(yè)管理者應(yīng)該給予高參與工作系統(tǒng)足夠的重視，并創(chuàng)造條件充分地利用，結(jié)合企業(yè)自身?xiàng)l件和現(xiàn)有資源，并借鑒國(guó)內(nèi)外成功案例，將高參與工作系統(tǒng)作為企業(yè)現(xiàn)有工作系統(tǒng)優(yōu)化和完善的方向。