康慨

（內(nèi)蒙古人力資源公共服務(wù)中心，內(nèi)蒙古 呼和浩特 010000）

引言

在公共部門和國有企業(yè)中推進強化人力資源激勵機制，我國早在13年前就開始推進了，早在2006年，我國頒布實施的《中華人民共和國公務(wù)員法》中就明確強化了我國對公務(wù)員考核評價、職務(wù)級別競爭、福利、工資、保險等激勵政策，但在盡力這些年的實施，我們發(fā)現(xiàn)在執(zhí)行過程中出現(xiàn)了很多偏差，受各種原因的影響，我國公共部門和國有企業(yè)的人力資源管理機制中還存在不少問題，還需要我們借鑒各方的先進理念的實踐經(jīng)驗，進一步健全我國人力資源管理的激勵機制，幫助我國公共部門和國有企業(yè)更好的落實人力資源管理激勵工作。

一、人力資源管理中激勵的重要作用

（一）能有效激勵員工潛能

之所以要在人力資源管理中實施激勵，主要目的是要不斷激發(fā)員工行為動機，不斷達到他們的心理心中的期望，他們得到滿足、自信，從而有效增加員工的工作動力，讓他們能主動按照組織所期望的工作方式去實現(xiàn)既定目標。但公共部門和國有企業(yè)因受自身“鐵飯碗”因素的影響，在職人員的積極性都不高，組織上對員工潛能重要性認識也不足，很多時候就是員工“混日子”，組織用人方面也是“將就”著用，并沒有去考慮激發(fā)員工潛能問題。

（二）能夠?qū)崿F(xiàn)員工個人目標和組織目標的相互聯(lián)系

實施激勵的目的是激發(fā)員工潛能，那么建立激勵機制的目的則是為了通過滿足員工個人利益來實現(xiàn)達到組織利益，讓他們能將自身目標和組織目標聯(lián)系起來，在實現(xiàn)組織目標的過程中不斷實現(xiàn)自身目標，這樣一來，員工們?yōu)榱诉_成自身目標，會更好的為了組織的績效目標而努力。由此可見，加強對員工的激發(fā)和推動讓他們能積極主動地去完成組織分配的工作任務(wù)是尤為重要的。

（三）能增強組織凝聚力

除以上兩點之外，對于國有企業(yè)和公共部門，進行激勵的關(guān)鍵是通過所有人都努力實現(xiàn)組織目標來將所有人凝聚起來，打造良好的氛圍，一個組織是由員工組成，當所有員工都朝著一個方向努力的時候，組織就會擰成一股堅韌的繩子，這時候這個組織的工作氛圍、服務(wù)氛圍都是無人可比的。如果這種凝聚力能在公共部門凸顯，那么我國公務(wù)員的形象和服務(wù)將上升很多個檔次，國家的公信度也將得到有效提高。

二、常見的人力資源激勵方法

人力資源激勵在企業(yè)和單位中都有著非常重要的作用，常見的激勵通常會從幾方面入手：

（一）情感方面進行激勵，人是又感情的，這種感情來源于對組織的尊重、對同事的尊重、對企業(yè)的喜愛，也是我們常說的向心力，只有進行情感激勵才能有效激發(fā)員工向心力，增加凝聚力，讓所有人聚在一起，為組織的共同目標而奮斗，在國有企業(yè)和公共部門中，因為沒有太多的競爭關(guān)系，情感會比私企中更強一些，這也是進行情感激勵的良好基礎(chǔ)。

（二）有效激勵，有效激勵是目前國有企業(yè)和公共部門最缺乏的激勵方式，所謂有效激勵是，使人感到“勞有所得、功有所獲”，從而增加自覺努力工作的責(zé)任感。因此，如何在國企中有效增強這一塊，有效地激勵每一個員工，是我們下文探討的重點所在。

（三）目標激勵，目標激勵是人力資源激勵的核心，通過設(shè)置目標、完成目標，來讓個人和組織的目標聯(lián)系起來，讓人在完成組織目標的同時實現(xiàn)個人目標，從而有良好的成就感，以達到激勵的目的，但這也是目前公共部門和國有企業(yè)的問題之一，目標的切合點是個問題。

三、現(xiàn)有人力資源激勵機制中的問題

（一）用人機制有很大問題，缺乏公平和科學(xué)

在我國，“用人”長久以來都是個很大的問題，特別是針對公共部門和國有企業(yè)這種福利待遇好、工作穩(wěn)定的國家單位，人員選舉十分不規(guī)范，雖然明面上都是進行考核、面試，但事實上暗箱操作嚴重，關(guān)系晉升、任人唯親更是十分普遍，甚至有不法人員通過這種方式牟取暴利，這種缺乏公平和科學(xué)的用人機制直接導(dǎo)致真正人才進入不了組織、無法晉升的情況出現(xiàn)，再加上這種“鐵飯碗”的模式導(dǎo)致人員流動性極小，缺乏競爭和新鮮血液，這也直接導(dǎo)致組織人員整體結(jié)構(gòu)得不到優(yōu)化。

（二）薪資設(shè)置不合理，太過模式化

公共部門和國有企業(yè)都是政府的單位，其工資是根據(jù)國家的法律制度統(tǒng)一規(guī)定的，這種模式化的薪資制度根本不合理，做得多也是那么多工資，做得少也不會少拿工資，這就導(dǎo)致員工們都出現(xiàn)消極怠工的情況。而且在公共部門和國有企業(yè)，雖然設(shè)計了績效工資這個分類，但存在嚴重的平均主義，基本都差不多，這直接降低了工作人員的積極性，也使人力資源激勵中的薪資激勵和績效考核變成了空話。

（三）缺乏認同感，組織目標和個人目標不一致

激勵制度最重要的是：員工在實現(xiàn)組織目標的過程中能實現(xiàn)自我目標，找到自身價值，但事實上，目前我國公共部門和國有企業(yè)中都存在組織目標和員工個人目標不一樣的問題，他們無法找到單位與個人共同目標的這個契合點，且他們大部分人都存在著對單位部門不認同的情況，大多數(shù)人都在悶聲做著自己“看不起、不喜歡”的事情。

（四）缺乏目標考核，任務(wù)完成都有問題

激勵是要刺激員工主動去完成任務(wù)，但這是在基本工作必須完成的基礎(chǔ)上來說的，對于國有企業(yè)和公共部門的一些員工，因為吃大鍋飯，而且有些是關(guān)系戶什么的，連完成本職工作的能力都是缺乏的，更不要說激勵他們?nèi)ネ瓿筛叩哪繕肆?，要想實施激勵，就需要對他們現(xiàn)有工作進行考核，要掌握每個人的能力，才能科學(xué)合理的為每個人制定不同的目標。

四、健全人力資源激勵機制的對策分析

（一）建立健全科學(xué)的用人機制，對人事制度進行改革

要做好人力資源管理激勵機制構(gòu)建首先要重視用人機制，只有讓所有的人感受到公平了，大家才會放開手腳的去做，因此首先要做好用人機制建設(shè)：1、首先要采取公平、透明、有監(jiān)管的情況下進行人才選拔，確保人才選拔和聘用的公平性，特別是一些領(lǐng)導(dǎo)，更是要減少直接任命或者空降的情況；2、其次要改變選拔模式，要適當放寬對人員的限制，只要專業(yè)符合、無違法亂紀，那么不受出生、民族、性別等各方面限制，同時鼓勵內(nèi)聘、轉(zhuǎn)崗，以此加大人員流動性，讓在職人員有競爭意識和危機感，只有這樣他們才會去付出去努力。

（二）改革薪資制度，建立同工同酬、能者高薪的績效考核規(guī)模制度

收入是激勵的關(guān)鍵點之一。公共服務(wù)部門和國有企業(yè)是否能建立起完善的激勵機制，關(guān)鍵之一也在于薪酬改革，對此，首先要取消國家原來的固定薪酬機制，而是以崗位為界限進行劃分，同工同酬，然后建立真正的績效考核制度，以“能者高薪”為改革方向，將這些在公共部門和國企工作的工作人員工資與績效聯(lián)系到一起，打破大碗飯和模式化的薪酬機制，并且每月或每季度可對優(yōu)秀者增加精神獎勵，一方面讓表現(xiàn)優(yōu)秀的人能有滿足感、驕傲感，讓他們能越做越好；另一方面則可讓其他人看到自己的問題和差距，從而產(chǎn)生危機意識，主動參與到工作中來。

（三）加強思想建設(shè)，通過活動找到雙方目標的切合點

在人力資源激勵中，關(guān)鍵是要想辦法發(fā)揮員工主觀能動性，要發(fā)揮主觀能動性就要讓員工愿意去做這個事，讓他知道做了這個事他能得到他所希望的東西，這就是雙方目標的切合點。對此，一方面組織和個人應(yīng)加強相互的溝通，只有對對方的目標和責(zé)任都很清楚的情況下，才能達成一個共同目標；另一方面，加強思想建設(shè)培訓(xùn)，增加員工們的責(zé)任感，特別是在公共部門中，必須要清楚并接受自己的職責(zé)職能，才能與組織達成統(tǒng)一高度的目標，只有這樣才能使人力資源管理激動機制中的目標激勵制度發(fā)揮真正的作用。

（四）加強管理，目標責(zé)任化

在公共部門和國有企業(yè)中，之所以出現(xiàn)激勵無效，員工天天“混日子”的原因與其管理有關(guān)，都是大鍋飯，每個人沒有責(zé)任，更不要說目標了，因此，必須要明確每個崗位的崗位職責(zé)，推行工作導(dǎo)向制度，直接看結(jié)果，搭建相關(guān)的OA平臺，明確每個崗位、每個職務(wù)、每個人的責(zé)任和權(quán)限，建立相關(guān)的考核機制，對于公共服務(wù)部門的人員，則應(yīng)從履職能力、服務(wù)態(tài)度、工作實績、廉潔自律、工作效率、公眾滿意度等多方面進行考核，只有這樣，才能迫使員工從完成任務(wù)目標開始，一步步往完成公司目標上去體會自我成就感。

五、結(jié)束語

雖然目前公共部門和國有企業(yè)都開始在上述方面著手改革，但問題已久，也不是一時半會能改變回來的，還需相關(guān)部門堅持不懈地去做，并且做好監(jiān)督引到，只有這樣一步步執(zhí)行，才能真正實現(xiàn)科學(xué)、有效的人力資源管理機制，真正打造一群積極靈活、效率高、責(zé)任心強的人力資源隊伍，更好地推動著我國經(jīng)濟的向前發(fā)展。