苑云鵬

【摘要】組織行為學(xué)作為研究組織中個體心理與行為的工具，近年來被廣泛應(yīng)用于組織人力資源相關(guān)問題的研究。本文借助組織行為學(xué)的視角力圖對目前我國民辦高校教師人材流失的問題進(jìn)行探討。通過對于組織內(nèi)外因素的分析，本文認(rèn)為導(dǎo)致民辦教師流失的原因包括管理制度的陳舊與僵化、院校組織文化與教師個人價(jià)值觀的沖突以及來自公辦院校教師福利待遇造成的民辦教師心理落差?；谏鲜鲈?，本文從組織行為的相關(guān)視角給出了緩解人材流失問題的相關(guān)對策。

【關(guān)鍵詞】組織行為學(xué);民辦院校;人材流失

由于辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)以及其他的種種因素所限，民辦院校在與公辦院校競爭的過程中表現(xiàn)出了諸多的劣勢。一方面由于傳統(tǒng)觀念所限，民辦高校的生源質(zhì)量相較于公辦院校存在著劣勢。而另一方面，民辦院校由于辦學(xué)資金上的制約，在開設(shè)專業(yè)以及科研能力上也與公辦院校存在著一定的差距。而除了上述問題之外，民辦高校師的師資問題同一樣不容忽視。民辦高校的師資結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)以剛?cè)肼毲嗄杲處熍c公辦院校退休返聘老教師居多而中年骨干教師偏少的結(jié)構(gòu)（1），出現(xiàn)這種局面的根本原因在于民辦高校中存在的嚴(yán)重的人才流失問題。不同于社會企業(yè)的盈利性，教育機(jī)構(gòu)有其公益性。但是作為組織機(jī)構(gòu)，院校與其他商業(yè)機(jī)構(gòu)同樣具有組織的特性?；谶@種角度，通過組織行為學(xué)研究民辦高校人才流失的問題具有理論依據(jù)與可行性。

組織行為學(xué)的起源最早可以追溯到20世紀(jì)早期，在1924年至1932年的8年時(shí)間里，美國哈佛大學(xué)的教授梅奧帶領(lǐng)研究團(tuán)隊(duì)在芝加哥的霍桑工廠開展了著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)“。該實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)工人并不是僅僅受到錢（物質(zhì)）刺激的“經(jīng)濟(jì)人”，同時(shí)他們的行為也被其心理狀況與個人態(tài)度所影響（2）。該實(shí)驗(yàn)通過將心理學(xué)引入管理學(xué)領(lǐng)域，產(chǎn)生了”社會關(guān)系學(xué)說”，進(jìn)而為組織行為學(xué)奠定了基礎(chǔ)。組織行為學(xué)通過研究人的心理因素與行為因素，對于組織中人的行為進(jìn)行預(yù)判、引導(dǎo)與管理。這門學(xué)科涵蓋內(nèi)容較為廣泛，但是主要集中于研究單獨(dú)個體以及群體中的人的行為（3）。通過研究組織與人之間的關(guān)系，組織行為學(xué)可以幫助管理者更好應(yīng)對日常管理中出現(xiàn)的人的問題與挑戰(zhàn)。在民辦高校的環(huán)境下，學(xué)校組織外部與內(nèi)部的環(huán)境均會對組織里人的行為產(chǎn)生影響。例如政府教育主管部門頒布的教師職稱評定政策作為組織外的環(huán)境因素會影響高校教師的授課與科研熱情。同樣地，學(xué)校本身的組織因素同樣會影響教師的工作。例如，研究表明一個擁有“家長式”領(lǐng)導(dǎo)的組織會更容易產(chǎn)生“員工沉默”的現(xiàn)象（4）。基于這類原因，本文將從組織行為學(xué)的視角對影響民辦高校人材流動的因素進(jìn)行概述并有針對性的提出相應(yīng)的對策。

一、民辦高校教師人材流失的內(nèi)外因素

民辦高校教師人材流失有組織內(nèi)外的多方面因素造成。首先，民辦院校領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)管理模式缺乏活力與創(chuàng)新。赫茲伯格的雙因素理論指出：相較于體力型崗位，腦力勞動者的高效工作更依賴于寬松且人性化的管理模式（5）。對于部分民辦高校來說，高層領(lǐng)導(dǎo)者對于一線年輕教師缺少相應(yīng)的關(guān)注。在具體的管理工作上依然遵循著過去僵硬的管理模式，領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力集中且缺少人性化思維。這種情況便造成了很多年輕教師的訴求得不到回應(yīng)，久而久之內(nèi)心產(chǎn)生不滿和抵觸情緒，最后導(dǎo)致離職。

另外，當(dāng)前大多數(shù)民辦院校的組織文化也難以得到廣大教師的認(rèn)同。高等教育機(jī)構(gòu)有為社會培養(yǎng)人才的社會使命和公益性的價(jià)值觀，而民辦高校的當(dāng)前文化不能很好的匹配其社會使命與價(jià)值觀。企業(yè)組織文化中注重效率和利益導(dǎo)向的文化則很可能引導(dǎo)教師更多的去承擔(dān)短期內(nèi)能夠帶來效益的教學(xué)任務(wù)，而很難真正下大力氣支持教師從事科研或者教學(xué)改革。這兩種組織文化各自的特性與廣大民辦院校教師作為學(xué)者的價(jià)值觀以及對于長期職業(yè)發(fā)展的訴求相矛盾，從而導(dǎo)致了教師對于學(xué)校產(chǎn)生不認(rèn)同感進(jìn)而容易產(chǎn)生離職的情況。

最后，與公辦院校福利待遇上的差距同樣導(dǎo)致民辦高校教師人材的流失。公辦院校的福利待遇狀況看似學(xué)校外部的環(huán)境因素，但是卻深深的影響著民辦教師的心理狀態(tài)。但是相較于公辦院校優(yōu)厚的福利待遇，大多數(shù)民辦院校教師的福利相對較少，甚至根本沒有福利可言。做著類似的教學(xué)工作卻得不到同樣的福利待遇，在這種情況下民辦院校教師很容易產(chǎn)生消極的情緒。

二、針對民辦高校教師人材流失的一些對策

針對造成民辦院校人材流失的內(nèi)外因素，本文從組織的角度提出了若干供學(xué)校管理者參考的對策：

第一，民辦院校的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該意識到目前青年教師身上所具有的時(shí)代特點(diǎn)，改變過去陳舊的管理思路并在管理實(shí)踐中注重人性化。由于青年教師有鮮明的個性以及表達(dá)自己思想的意愿，一個允許表達(dá)多元化意見的組織氛圍有助于提高這部分青年教師的自尊心和組織認(rèn)同感，從而更加體現(xiàn)出對于崗位職責(zé)的忠誠與對于學(xué)校的認(rèn)同。

第二，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)當(dāng)意識到自己學(xué)校組織文化形式上的弊端，通過科學(xué)的分析，建立一套符合高等教育機(jī)構(gòu)特性的，以教學(xué)和科研為主的組織文化。通過科學(xué)合理的逐步改變組織的文化氛圍，民辦院校的教師將具備更高的文化認(rèn)同感，從而降低其流失的風(fēng)險(xiǎn)。

第三，雖然總體上民辦高校的辦學(xué)經(jīng)費(fèi)比較緊張，但是學(xué)校在資金上依然應(yīng)當(dāng)適度向教師福利待遇上傾斜，從而降低福利待遇帶給民辦教師的心理落差。相信通過適當(dāng)?shù)奶嵘＠?，廣大民辦高?？梢晕{并留住更多的優(yōu)秀教師人材。

三、結(jié)論

從組織行為學(xué)的角度看，民辦院校教師去留的行為受到了來自于組織內(nèi)外各種因素的共同影響?？偨Y(jié)下來，通過改善改進(jìn)管理方法和調(diào)整組織資源配置，一方面民辦院校可以降低組織外部因素對于教師心態(tài)的影響，另一方面則可以增強(qiáng)教師的凝聚力、認(rèn)同感和歸屬感，從而有效的抑制人才流失對于學(xué)校的影響。

參考文獻(xiàn)：

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