黎彤

（中國船舶重工集團公司第七一八研究所，河北 邯鄲 056027）

一、企業(yè)崗位設(shè)置原則

在企業(yè)發(fā)展中，企業(yè)崗位配置是非常重要一部分，通過優(yōu)化崗位配置，可以更好的促進企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)崗位配置中，主要包括以下三個方面。

一是在企業(yè)崗位管理中，需要對崗位進行科學(xué)設(shè)置。崗位主要分為以下三類，管理崗位、技術(shù)崗位、工勤技術(shù)。在對崗位配置中，需要根據(jù)政府對崗位總量和等級要求進行合理配置，然后報給相關(guān)部門進行核準(zhǔn)，保證崗位配置的合理性。

二是在企業(yè)崗位管理中，需要合理設(shè)置聘用和薪資標(biāo)準(zhǔn)。需要根據(jù)單位的具體情況，對崗位職責(zé)和崗位任職資格進行明確，然后開展聘用工作。在崗位聘用中，需要打破人員身份界限，運用競聘上崗方式進行聘用，從而更好的保證崗位配置的合理性。

三是在企業(yè)崗位管理中，需要加強崗位管理。需要根據(jù)崗位職責(zé)和崗位任務(wù)情況，對員工進行考核，作為以后定薪和解聘依據(jù)。

二、企業(yè)人力資源崗位設(shè)置和管理存在的問題

（一）思想認識不到位

目前，部分企業(yè)在人力資源管理過程中，呈現(xiàn)出崗位職責(zé)設(shè)定不合理、認識不全面、對新管理要求掌握不徹底等，導(dǎo)致技術(shù)崗位和技術(shù)人員對接不緊密。具體體現(xiàn)在崗位管理過程中，部分非技術(shù)崗位被看作成技術(shù)類崗位，被占用崗位和實際崗位設(shè)定不統(tǒng)一等。在這種情況下，給企業(yè)崗位設(shè)置管理工作開展帶來影響，阻礙單位管理水平的提升。

（二）崗位設(shè)置管理體系缺失

有據(jù)可依作為每個企業(yè)實現(xiàn)崗位設(shè)置和管理的重要因素，但是我國大部分企業(yè)一般是根據(jù)原始用人制度來進行崗位聘用，與資歷相掛鉤，認為高職位需要安排高資歷的人員負責(zé)，可以有效提升單位工作效率。而這種方式往往是不可取的，不利于單位高技術(shù)人才的培育和發(fā)展。

（三）管理方式過于滯后

現(xiàn)階段，部分企業(yè)在崗位設(shè)置管理過程中依舊采用“職稱管理”“因人設(shè)崗”等方式，通常沒有結(jié)合實際情況。在這種模式下，沒有注重崗位設(shè)置管理的聯(lián)動性，而根據(jù)主觀意識進行管理，缺少對崗位結(jié)果評估和分析，忽略崗位職責(zé)和崗位設(shè)置的統(tǒng)一性。在這種情況下，嚴(yán)重阻礙單位整體工作效率和水平的提升。由于企業(yè)采用的崗位設(shè)置管理方式不合理，無法滿足當(dāng)前單位管理要求，管理切入點并非“按需分配”，而是“盡快安置”，只是靠單向管理職責(zé)設(shè)置，使得高等級崗位和低等級崗位設(shè)定不合理，工作職責(zé)和工作崗位配置不合理，崗位重復(fù)設(shè)置或者漏缺現(xiàn)象造成企業(yè)人才的流失。

三、企業(yè)崗位設(shè)置方法與管理的優(yōu)化對策

（一）科學(xué)設(shè)定人力資源崗位設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)

一是合理設(shè)定崗位職責(zé)和崗位數(shù)量。企業(yè)在設(shè)置崗位過程中，可以將其劃分為三種類型，即管理崗位、技術(shù)崗位及后勤崗位。其中，管理崗位也可以劃分為10個層級，技術(shù)崗位可以劃分為13個層級，后勤崗位可以設(shè)定5個層級。在各個層級中，秉持“優(yōu)化結(jié)構(gòu)、合理配置”標(biāo)準(zhǔn)，在崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)上均滿足企業(yè)人力資源管理要求。二是科學(xué)建立崗位聘用流程和薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)。各個企業(yè)需要結(jié)合實際情況，從崗位職責(zé)、工作范圍、履行資格等方面設(shè)定崗位聘用標(biāo)準(zhǔn)，同時科學(xué)建立崗位職責(zé)說明。在崗位設(shè)置方面，需要打破傳統(tǒng)職責(zé)分配標(biāo)準(zhǔn)，由“因人設(shè)崗”更改成“因事設(shè)崗”，采用競聘上崗形式，實現(xiàn)崗位聘用，簽署就業(yè)合同。并且，科學(xué)設(shè)定人員收入分析體系，應(yīng)把職務(wù)相同級別工薪制更改成崗位績效工資制，保證工薪分配的公正性和公平性。三是優(yōu)化崗位管理機制和招聘考核體系。在企業(yè)人力資源管理工作中，需要加強合同管理和考核，具體可以從年度考核、季度考核及月度考核等方面進行，結(jié)合崗位職責(zé)、工作情況，設(shè)定考核內(nèi)容，從而實現(xiàn)“能進能出、能上能下”用人格局。

（二）完善崗位設(shè)置管理體系

體系作為前提依據(jù)，只有秉持因地制宜的標(biāo)準(zhǔn)，建設(shè)迎合企業(yè)運營發(fā)展需求的人力資源管理體系，才能實現(xiàn)單位崗位的科學(xué)設(shè)定和管理，實現(xiàn)人員身份的轉(zhuǎn)變。崗位設(shè)置直接關(guān)聯(lián)職工自身利益，管理人員在制定職責(zé)設(shè)計規(guī)劃方案，開展各項人力資源管理工作時，需要明確崗位職責(zé)，完善職工試崗及考核體系，加強崗位設(shè)置管理，充分挖掘職工工作潛力，給單位注入更多新血液，促進單位整體效益水平的提升。在單位績效考核過程中，應(yīng)該把考核體系執(zhí)行到具體位置，轉(zhuǎn)變職工對績效考核的態(tài)度，給予績效考核高度重視，引導(dǎo)考核工作順利進行。并且，全面提升績效考核水平，嚴(yán)格按照崗位設(shè)定要求和管理標(biāo)準(zhǔn)，促進提升企業(yè)工作水平。

（三）規(guī)范崗位分析，提高崗位設(shè)置的精準(zhǔn)性

崗位分析是企業(yè)具體工作崗位的臉譜，崗位說明書是崗位設(shè)置規(guī)范性的集中體現(xiàn)。在實際崗位設(shè)置工作中，企業(yè)如果存在崗位說明書編制缺乏科學(xué)規(guī)范文本、崗位描述不具體不全面或崗位說明書制定缺乏多部門配合等問題，將導(dǎo)致職責(zé)定位不夠清晰、考核指標(biāo)設(shè)定不夠精準(zhǔn)、晉升規(guī)劃缺乏長遠性等問題，進而造成企業(yè)人力資源的浪費。因此，人事行政部門可采用培訓(xùn)宣講和以檢代訓(xùn)等方式，進一步強化各單位對崗位分析和崗位說明書編制的必要性和重要性的認識，制定崗位說明書范本，指導(dǎo)企業(yè)開展崗位分析和崗位說明書制定。同時，結(jié)合“雙隨機一公開”事中事后監(jiān)管工作，將崗位說明書制定納入事中事后監(jiān)管內(nèi)容，以督查促工作，引導(dǎo)存在問題的企業(yè)對現(xiàn)有崗位職責(zé)再梳理，進一步健全完善各崗位工作說明書，細化各崗位對人員的職責(zé)要求、人員編制和領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)配備標(biāo)準(zhǔn)，進一步提升崗位分析的精準(zhǔn)化。

四、結(jié)語

企業(yè)崗位設(shè)置管理是深化企業(yè)人才發(fā)展體制機制改革，是釋放各類人才活力，推動企業(yè)發(fā)展的核心工作。因此，在企業(yè)崗位設(shè)置管理工作中，政府人事行政部門要認真落實國家關(guān)于人事人才工作的部署安排，堅持崗位設(shè)置管理制度基礎(chǔ)性地位不動搖，深化企業(yè)崗位設(shè)置管理改革，激發(fā)企業(yè)及工作人員的工作活力和動力，推動企業(yè)的發(fā)展。