李祎

【摘要】現(xiàn)階段的國家建設、事業(yè)單位發(fā)展過程中，人力資源薪酬管理是比較核心的組成部分，同時具有一定的敏感性，繼續(xù)按照固定的路線、標準來操作，并不能取得預期效果，還會造成新的挑戰(zhàn)，產(chǎn)生的內(nèi)部矛盾、沖突是比較多的。所以，我們在事業(yè)單位人力資源薪酬管理方面，要保持理性的態(tài)度，針對自身的問題，有一個正確的認知，確保在優(yōu)化的過程中，可以從正確的路線來出發(fā)，這樣可以在系列管理任務的可靠性、可行性方面，進行大幅度的提升。文章針對事業(yè)單位人力資源薪酬管理展開討論，并提出合理化建議。

【關鍵詞】事業(yè)單位 人力資源 薪酬管理 優(yōu)化

從客觀的角度來分析，事業(yè)單位人力資源薪酬管理的優(yōu)化難度并不低，而且在各項工作的開展過程中，必須確保多方面的工作進行，能夠朝著正確的路線來進步。我國在事業(yè)單位人力資源薪酬管理方面，要對管理的綜合性、管理的專業(yè)性、管理的制度性等內(nèi)容，均做出良好的調整，不能總是采用固定的思路來開展，這樣并不能取得預期效果。

一、事業(yè)單位人力資源薪酬管理的問題

現(xiàn)階段的事業(yè)單位人力資源薪酬管理方面，雖然整體上保持在穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在一些問題的積累方面日趨嚴重，如果在具體把控的過程中，未能夠按照科學、合理的方式來調整，勢必會造成非常惡劣的后果，最終造成的損失也是非常突出的。分析認為，事業(yè)單位人力資源薪酬管理的問題，主要是表現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，事業(yè)單位人力資源薪酬管理的初期階段，并沒有在自身的調研力度上良好的提升，相關數(shù)據(jù)、信息的搜集完全按照簡單的方式來完成，因此具備的說服力并不高。

第二，事業(yè)單位人力資源薪酬管理的落實過程中，未能夠開展階段性的優(yōu)化。例如，相關人員在晉升的過程中，對于新的薪酬模式、人力崗位調整、工作責任的劃分、團隊的綜合融入等，都沒有取得全新的進展，這種現(xiàn)象的發(fā)生，導致事業(yè)單位人力資源薪酬管理的內(nèi)部矛盾不斷增加，最終影響到事業(yè)單位的綜合管理。

二、事業(yè)單位人力資源薪酬管理的優(yōu)化方法

（一）加強內(nèi)部調研、外部干預

我國在事業(yè)單位人力資源薪酬管理方面，還有很大的提升空間，為了在今后的工作開展上不斷的取得更好的效果，必須在內(nèi)部調研、外部干預力度上不斷的提升，這對于很多地方的綜合發(fā)展，能夠奠定堅實的基礎。第一，事業(yè)單位人力資源薪酬管理的內(nèi)部調研工作，可以通過不記名投票的方式，或者是談話、詢問等模式，了解到大家對薪酬的看法，掌握事業(yè)單位人力資源薪酬管理的具體優(yōu)化方向，并且確保相關工作的安排，能夠達到順應民意的效果，減少內(nèi)部矛盾、沖突的同時，確保后續(xù)工作的安排，能夠按部就班的進行。第二，外部干預工作的開展過程中，需要對其他合作的事業(yè)單位，或者是國家的上層領導部門，亦或者是具有合作項目的民營企業(yè)，都要進行深入的溝通，這樣操作的好處在于，能夠促使事業(yè)單位人力資源薪酬管理的可靠性、可行性進一步的提升，從而在薪酬的優(yōu)化開展上，不再是按照單一的策略、方法來完成。

（二）加強薪酬制度設計

從事業(yè)單位人力資源薪酬管理的角度來分析，為了在今后工作的開展上，不斷的取得更好的效果，必須在薪酬制度的設計上，采用科學合理的方式來完善。首先，薪酬制度的設計，從基礎崗位，到管理崗位，到中層、高層崗位，都要擁有明確的薪酬規(guī)劃方式和具體內(nèi)容的設計，從福利待遇到晉升標準，以及合同的簽訂年限和更改方式等，都要涵蓋在薪酬的體系范圍內(nèi)，確保大家對薪酬擁有一個正確的認知，不要停留在模棱兩可的階段，從而在薪酬方面的矛盾、沖突上，進行科學的減少，這對于將來的發(fā)展、進步而言，能夠奠定堅實的基礎。其次，薪酬制度的設計工作開展，要最大限度的進行階段性的優(yōu)化。例如，事業(yè)單位在經(jīng)營過程中，如果取得了突破性的成就，或者是自身的發(fā)展非常優(yōu)良，則可以在獎金方面做出適當?shù)奶嵘?，對于能夠做出卓越貢獻，或者是主動承擔、迎難而上的工作人員，給予特別的獎勵，由此來作為薪酬方面的激勵手段，從而促使事業(yè)單位人力資源薪酬管理的內(nèi)容，表現(xiàn)出更加豐富的效果。

（三）完善懲處手段

現(xiàn)如今的事業(yè)單位人力資源薪酬管理，基本上能夠按照正確的思路、方法來操作，很多工作的安排都沒有取得嚴重的不足，整體上的發(fā)展空間是比較大的。今后，要堅持對事業(yè)單位人力資源薪酬管理的懲處手段，進行合理的安排。首先，針對遲到、早退的懲處手段，盡量停留在小懲大誡的模式，重復性、極端性的扣工資，或者是在薪酬上延遲發(fā)放，勢必會導致員工的工作熱情降低，而且在內(nèi)部與領導之間的關系逐步疏遠，要對具體的原因做出了解和判定。其次，針對自身的責任懲處，或者是工作表現(xiàn)不佳的懲處，則需要考慮到員工所獲得的成就。一方面要按照公事公辦的模式來操作，另一方面則需要最大限度的減少既有的問題，尤其是在“功過相抵”的措施上，要按照量力而行的模式來開展，從而讓員工在自身的問題上有一個正確的認知，能夠減少錯誤的工作模式。

總結：我國對事業(yè)單位人力資源薪酬管理的重視程度較高，很多工作的安排、實施，都能夠取得卓越的成就，并且在自身的依據(jù)上持續(xù)增加，整體上創(chuàng)造的經(jīng)濟效益、社會效益較高。未來，應繼續(xù)對事業(yè)單位人力資源薪酬管理的內(nèi)容，進行有效的調整，從而確保相關工作的開展，能夠朝著更加優(yōu)秀的方向來完成，減少問題的反復出現(xiàn)。

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