初浩楠?袁有君

[摘 要]面對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始注重提升人力資源管理水平。許多公司都進(jìn)行了組織結(jié)構(gòu)及人力資源管理模式改革，對(duì)新型三支柱模型進(jìn)行初步嘗試。越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始設(shè)置HRBP崗位。然而目前在我國(guó)企業(yè)對(duì)HRBP模式的運(yùn)用中普遍存在崗位職責(zé)及角色定位不清等問(wèn)題。本文從獵聘網(wǎng)、前程無(wú)憂(yōu)、拉勾網(wǎng)的傳統(tǒng)HR和HRBP的招聘信息中隨機(jī)各采集500條。使用文本主題分析法對(duì)招聘信息中的傳統(tǒng)HR以及HRBP的崗位職責(zé)表述歸納主題詞。依據(jù)主題詞的頻率分析，歸納出相應(yīng)的HR以及HRBP的關(guān)鍵崗位職責(zé)及重要性。從崗位職責(zé)的角度對(duì)比分析，得出傳統(tǒng)HR向HRBP角色功能的轉(zhuǎn)變的5項(xiàng)變化：①更具針對(duì)性;②戰(zhàn)略化層級(jí)更高;③職能多元化;④專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化程度更高;⑤更具人性化。

[關(guān)鍵詞]HRBP;傳統(tǒng)HR;崗位職責(zé);對(duì)比研究

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.22.052

[中圖分類(lèi)號(hào)]F272.92;F276.43[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1673-0194（2019）22-0-03

0? ? ?引 言

人力資源管理發(fā)展歷程經(jīng)歷了從人事管理到人力資源管理再到戰(zhàn)略性人力資源管理3個(gè)階段。如今，我國(guó)企業(yè)正處在人力資源管理向第四階段進(jìn)階的轉(zhuǎn)型時(shí)期。這次轉(zhuǎn)型強(qiáng)調(diào)“由外而內(nèi)”，要求企業(yè)的HR跳出組織，擺脫行政性事務(wù)，由職能導(dǎo)向轉(zhuǎn)向客戶(hù)導(dǎo)向。在這一新的發(fā)展階段，隨著新型“三支柱”模型提出，HRBP這一人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的新角色受到廣泛熱議和追捧。

1? ? ?HRBP界定

HRBP的全稱(chēng)為Human Resource Business Partner，意為人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴。最早由美國(guó)密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院教授戴維·尤里奇（Dave Ulrich）提出。隨后，國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者也對(duì)HRBP進(jìn)行了研討，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為HRBP是企業(yè)派駐到各業(yè)務(wù)部門(mén)的人力資源管理者，主要是協(xié)助各業(yè)務(wù)部門(mén)的管理人員進(jìn)行部門(mén)人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)和發(fā)展、挖掘人才等工作。HRBP針對(duì)組織內(nèi)部各具體業(yè)務(wù)單元的人力資源需求，提供個(gè)性化的咨詢(xún)服務(wù)，本質(zhì)是與業(yè)務(wù)部門(mén)管理者成為合作伙伴，共同努力推動(dòng)業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。工作性質(zhì)由常規(guī)性轉(zhuǎn)向了建設(shè)性，由被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)，由以成本為導(dǎo)向轉(zhuǎn)為以創(chuàng)造價(jià)值為核心。一般分為兩種，一是事業(yè)部型，即HRBP對(duì)事業(yè)部負(fù)責(zé)并接受考核。二是HR代表型，即HRBP由人力資源部派駐，接受總部考核。

對(duì)于HRBP這一新興崗位，也有很多形象的定義說(shuō)法。陳茜形象地將HRBP描述為身處于業(yè)務(wù)部門(mén)中的人力資源管理者，業(yè)務(wù)部門(mén)是他們對(duì)接的顧客，主要負(fù)責(zé)協(xié)助業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行人力資源規(guī)劃制訂，在出現(xiàn)人員管理問(wèn)題時(shí)及時(shí)提供專(zhuān)業(yè)的建議支持，作為業(yè)務(wù)部門(mén)和人力資源管理部門(mén)之間的橋梁來(lái)維護(hù)好兩者的關(guān)系。高霞、王炳天更是形象地將HRBP比喻為業(yè)務(wù)部門(mén)與人力資源管理部門(mén)之間進(jìn)行溝通時(shí)的翻譯。他可以將業(yè)務(wù)部門(mén)的需要翻譯成人力資源專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)，與COE進(jìn)行討論后，得出解決方案并分解為一般行政性、事務(wù)性工作，交付給HRSSC去進(jìn)一步落地執(zhí)行。還有說(shuō)法稱(chēng)HRBP就像是特種兵，在前線解決各種問(wèn)題，幫助團(tuán)隊(duì)推進(jìn)作戰(zhàn)計(jì)劃。SSC像是后勤兵，提供好物資保障;COE則是炮兵，負(fù)責(zé)戰(zhàn)略部署，主持大局。

2? ? ?HRBP研究現(xiàn)狀

隨著全球一體化進(jìn)程加速，在“互聯(lián)網(wǎng)+”“工業(yè)4.0”新時(shí)代的背景下，市場(chǎng)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)的發(fā)展要求更高水平的人力資源管理。在人力資源管理方面，由原來(lái)的六大模塊轉(zhuǎn)為人力資源的三支柱模型。由于HRBP在“三支柱模型”中的基礎(chǔ)和主動(dòng)地位，HRBP職位設(shè)置變成一種趨勢(shì)。但現(xiàn)實(shí)是，我國(guó)企業(yè)對(duì)于HRBP崗位的設(shè)置及使用，還處于探索期。雖然許多公司機(jī)構(gòu)設(shè)立了HRBP職位，意識(shí)到了人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。然而，HRBP崗位的職責(zé)及角色定位模糊，導(dǎo)致大多數(shù)企業(yè)推行HRBP與預(yù)期的期望有較大差異。HR成功轉(zhuǎn)型到HRBP面臨許多困難和挑戰(zhàn)。陳茜指出，HRBP在我國(guó)企業(yè)中最大問(wèn)題就是HRBP角色定位不明確，基本都是從HR部門(mén)分派到其他部門(mén)，受業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理和HR部門(mén)負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)。在雙方意見(jiàn)不統(tǒng)一的情況下，HRBP自主決策較差。HRBP進(jìn)入業(yè)務(wù)部門(mén)后，部門(mén)管理者仍讓其完成招聘等基礎(chǔ)工作，而不是讓HRBP深入業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)過(guò)程中。HRBP沒(méi)有得到充分的授權(quán)，使工作人員的轉(zhuǎn)型效果差。

以往也有一些研究人員對(duì)HR向HRBP的角色轉(zhuǎn)變進(jìn)行了討論。陳巖認(rèn)為，與傳統(tǒng)HR角色相比，HRBP的重點(diǎn)應(yīng)是大力關(guān)注關(guān)系管理。主要的職責(zé)應(yīng)是識(shí)別業(yè)務(wù)部門(mén)需求并反映給人力資源部;支持人力資源規(guī)劃和發(fā)展;抓住和解決人力資源棘手的問(wèn)題，保證人力資源模型運(yùn)作順利;落實(shí)符合公司戰(zhàn)略的人力資源方案。對(duì)于每個(gè)事業(yè)部，HRBP扮演多個(gè)戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)角色。擔(dān)任業(yè)務(wù)部人力資源專(zhuān)家、咨詢(xún)?nèi)藛T或顧問(wèn)、人力資源合作經(jīng)理以及人事管理教練等多重角色。高霞也表示，HRBP不再只是一種職位名稱(chēng)，更是一種新的角色定位。對(duì)于中小型公司來(lái)說(shuō)，HRBP是基礎(chǔ)廣泛的業(yè)務(wù)伙伴，HR的角色定位是懂業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)范圍，為業(yè)務(wù)部門(mén)的經(jīng)營(yíng)決策服務(wù)。而對(duì)于業(yè)務(wù)廣泛的大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，HRBP可以成為各業(yè)務(wù)部門(mén)的人力資源管理合作伙伴，需要根據(jù)傳統(tǒng)的人力資源部門(mén)的組織架構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，從而發(fā)揮出更大的價(jià)值。王鹿指出HRBP不僅要熟練掌握人力資源綜合技能，具備豐富的人力資源經(jīng)驗(yàn)，還要具備有關(guān)的業(yè)務(wù)能力，確保各部門(mén)高效對(duì)接。

上述研究結(jié)論雖都論述了新模式下HRBP的新角色的不同，但大部分學(xué)者都給出了理論分析，但未對(duì)HRBP在實(shí)踐中的實(shí)際崗位職責(zé)信息進(jìn)行收集總結(jié)，將其與傳統(tǒng)HR的崗位職責(zé)進(jìn)行對(duì)比，就其職能角色轉(zhuǎn)變提出明確的分析和界定。正如楊磊所說(shuō)，HRBP本身的定位和職能是其發(fā)揮最大效益的關(guān)鍵。本文認(rèn)為，正確理解HRBP的角色和功能是進(jìn)行人力資源管理轉(zhuǎn)型的基本條件，能為未來(lái)成功實(shí)施奠定基礎(chǔ)，幫助企業(yè)更好地利用人力資源管理的有效性。通過(guò)閱讀專(zhuān)家、學(xué)者的著作、論文，筆者產(chǎn)生了一些自己的思考和見(jiàn)解。與以往不同，本文將依據(jù)各大招聘網(wǎng)站中關(guān)于HRBP崗位的招聘信息進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析，探究我國(guó)HRBP在企業(yè)實(shí)際運(yùn)行中所要履行的具體職責(zé)，明確HRBP的定位和職能。并通過(guò)與傳統(tǒng)HR的崗位職責(zé)進(jìn)行對(duì)比，探究企業(yè)轉(zhuǎn)型中HR向HRBP的角色和功能的轉(zhuǎn)變。

3? ? ? 綜合類(lèi)傳統(tǒng)HR與HRBP崗位職責(zé)對(duì)比

本文通過(guò)對(duì)獵聘網(wǎng)、前程無(wú)憂(yōu)、拉勾網(wǎng)三大招聘網(wǎng)站上的傳統(tǒng)HR崗位以及HRBP崗位的招聘信息進(jìn)行大數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計(jì)，對(duì)傳統(tǒng)HR的崗位職責(zé)要求與新模式下HRBP的崗位職責(zé)進(jìn)行對(duì)比分析，通過(guò)職責(zé)對(duì)比探究由傳統(tǒng)HR向HRBP角色功能的變化。據(jù)此為有規(guī)劃進(jìn)行轉(zhuǎn)型的公司在崗位設(shè)置上提供一定參考。本研究在三大網(wǎng)站通過(guò)關(guān)鍵詞搜索獲取大數(shù)據(jù)信息。通過(guò)檢索一線城市HRBP招聘信息，獵聘網(wǎng)4 454條，前程無(wú)憂(yōu)4 102條、拉勾網(wǎng)603條。本研究從三大網(wǎng)站的大數(shù)據(jù)信息中隨機(jī)抽取500條HRBP招聘信息。在檢索傳統(tǒng)HR招聘信息時(shí)，本研究發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)HR招聘信息會(huì)根據(jù)六大模塊劃及綜合類(lèi)HR劃分。為了便于與HRBP招聘信息進(jìn)行對(duì)比，本文從三大網(wǎng)站隨機(jī)選取500條綜合類(lèi)傳統(tǒng)HR招聘信息。本文采用主題分析法，從大數(shù)據(jù)中提取HRBP和傳統(tǒng)HR崗位職責(zé)，并按照出現(xiàn)頻度進(jìn)行重要性排序。經(jīng)過(guò)大數(shù)據(jù)信息提取，本文梳理出兩類(lèi)崗位的職責(zé)信息及重要性（見(jiàn)表1）。

4? ? ?HR與HRBP崗位職責(zé)的對(duì)比分析

基于表1對(duì)傳統(tǒng)HR主要崗位職責(zé)和HRBP主要崗位職責(zé)的歸納做進(jìn)一步對(duì)比分析可以發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)HR專(zhuān)注于完成基于傳統(tǒng)六大模塊的各類(lèi)事務(wù)性工作?？赡苁羌?xì)分到某一模塊的工作或是兼顧2～3個(gè)模塊工作的綜合性HR。而HRBP則不再局限于這些專(zhuān)業(yè)中的事務(wù)性工作。在傳統(tǒng)HR與HRBP重疊的類(lèi)似于招聘、培訓(xùn)等工作以外，HRBP職責(zé)中新增了推動(dòng)公司及人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施、提供人力資源專(zhuān)業(yè)支持、了解業(yè)務(wù)部門(mén)運(yùn)作狀況、制訂人才培養(yǎng)方案、推動(dòng)組織變革和推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展等工作，占據(jù)著HRBP日常工作中的較大比重。由此證實(shí)，HRBP相較于傳統(tǒng)HR從繁重的行政性事務(wù)工作中脫離出來(lái)了，或者也可以說(shuō)，HRBP在兼顧以往各模塊基本工作的基礎(chǔ)上，還要上升到更高的高度，花更多的時(shí)間和精力到戰(zhàn)略、管理、咨詢(xún)工作上去。根據(jù)兩個(gè)崗位職責(zé)對(duì)比分析，本文發(fā)現(xiàn)HRBP與傳統(tǒng)HR在角色上有如下轉(zhuǎn)變。

4.1? ?更具針對(duì)性

從傳統(tǒng)HR和HRBP的崗位職責(zé)的描述語(yǔ)句中可看出，HRBP的職責(zé)往往都是針對(duì)所支持的業(yè)務(wù)部門(mén)，注重以業(yè)務(wù)需求為導(dǎo)向，為業(yè)務(wù)部門(mén)服務(wù)。如：了解所支持業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)務(wù)及團(tuán)隊(duì)運(yùn)作狀況;搭建業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì);規(guī)劃業(yè)務(wù)組織架構(gòu)。而傳統(tǒng)的HR只是針對(duì)工作任務(wù)本身，沒(méi)有明確的支持服務(wù)對(duì)象，可能是某一部門(mén)也可能是整個(gè)公司。當(dāng)人力資源管理的工作更明確、更有針對(duì)性時(shí)才能更有效率，效果更好、價(jià)值更大。

4.2? ?戰(zhàn)略化層級(jí)更高

作為HRBP，還要涉及戰(zhàn)略方面。參與公司戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略制定即落地實(shí)施工作。作為戰(zhàn)略決策的參與者，為團(tuán)隊(duì)提供專(zhuān)業(yè)的人力資源解決方案。從這一角度上看，HRBP與傳統(tǒng)HR的職能相比，上升到了一個(gè)新的戰(zhàn)略高度上。人力資源管理逐漸由事務(wù)性職能轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性職能。在三支柱模型下，更多的總務(wù)性事務(wù)將分給SSC去完成。而作為戰(zhàn)略伙伴角色的HRBP，將分出更大比重給公司政策、流程貫徹落實(shí)和人力資源戰(zhàn)略制訂及優(yōu)化上，會(huì)更加凸顯其作為戰(zhàn)略伙伴的角色。

4.3? ?職能多元化

從崗位職責(zé)中可看出，HRBP不僅要負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、員工關(guān)系管理等基本工作，還要負(fù)責(zé)制定和優(yōu)化HR戰(zhàn)略、推動(dòng)組織變革、推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展等工作，負(fù)責(zé)的是綜合性事務(wù)，那么相對(duì)應(yīng)，HRBP所具備的是綜合型職能。這與傳統(tǒng)只負(fù)責(zé)人力資源六大模塊中的其中一種模塊，或者是兼顧幾個(gè)模塊工作的HR相比，職責(zé)的復(fù)雜程度會(huì)更高，所要處理的事務(wù)更加多元化，人力資源管理工作顯現(xiàn)出由單一向多元化轉(zhuǎn)變。

4.4? ?專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化程度更高

面對(duì)當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代業(yè)務(wù)發(fā)展極其迅猛的企業(yè)，業(yè)務(wù)復(fù)雜程度更高，人員擴(kuò)張程度、流動(dòng)性更大，造成人力資源管理難度日益增大。作為人力資源管理者之一的HRBP，要具備更豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備。比如，HRBP崗位職責(zé)中要提供專(zhuān)業(yè)支持，用專(zhuān)業(yè)理論、方法、工具，為業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)提供全方位的人力資源解決方案。也就是需要HRBP在業(yè)務(wù)部門(mén)中需要扮演一個(gè)專(zhuān)家顧問(wèn)的角色，幫助業(yè)務(wù)部門(mén)制定出更好的人力發(fā)展戰(zhàn)略，當(dāng)管理出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)及時(shí)給出專(zhuān)業(yè)的建議，運(yùn)用專(zhuān)業(yè)的知識(shí)技能，提供一個(gè)全面的解決方案。從這一點(diǎn)上看，HRBP與傳統(tǒng)的HR工作相比，對(duì)專(zhuān)業(yè)度、專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能儲(chǔ)備的要求更高。

4.5? ?更具人性化

在HRBP崗位職責(zé)中，對(duì)員工關(guān)系的管理、定期員工溝通與給予員工關(guān)懷的職責(zé)高居榜單的第三名，這證明了如今HRBP的日常工作中是以人為中心，以員工為中心，更具人性化的管理，更加注重員工的需求、員工的心理、員工權(quán)利的維護(hù)。同時(shí)，也積極做到了制訂并實(shí)施人才發(fā)展計(jì)劃、人才培養(yǎng)方案，注重人才發(fā)掘和培養(yǎng)。懂得為員工創(chuàng)造良好的條件、環(huán)境，促進(jìn)員工更好地為公司、為客戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值。與以往傳統(tǒng)HR以事為中心、以物為中心，僅關(guān)注于任務(wù)的完成形成鮮明對(duì)比。真正做到了成為員工擁護(hù)者的角色?？梢哉f(shuō)，HRBP相較于傳統(tǒng)HR管理來(lái)說(shuō)更具有溫度和情懷。

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