蔡火車

廈門市同安區(qū)勞動人事爭議仲裁院，福建 廈門 361100

2018年8、9月份許多媒體報道了同一起新聞：尤先生是廈門某物流公司的一高管，在公司勤勤懇懇工作了24年，原來月薪2.5萬元。后檢查發(fā)現(xiàn)患了肝癌，生病住院期間公司將其工資降為了1200元/月，一方面面臨巨額的醫(yī)療費，一方面是大幅度的降薪，這對尤先生來說無疑是雪上加霜。尤先生所在公司回應(yīng)：醫(yī)療期間對尤先生工資的調(diào)整等，是按照廈門市地方規(guī)定及相關(guān)法律法規(guī)來執(zhí)行的，完全符合的法律要求。此促使筆者對我國患病職工病假工資的法律規(guī)定進行了梳理與思考。

一、病假工資早年規(guī)定——病假工資支付第一種模式

(一)1951年2月23日中央人民政府政務(wù)院頒布《勞動保險條例》(以下簡稱《條例》)，其第十三條乙款中規(guī)定了工人與職員疾病、非因工負傷時的病假工資：職工醫(yī)療期間連續(xù)在六個月以內(nèi)的，病假工資的發(fā)放主體為企業(yè)行政方面或資方、發(fā)放依據(jù)是職工在本企業(yè)工齡的長短、發(fā)放標準為職工本人工資60%至100%，此規(guī)定較為明確，但其亦有一定的時代局限性。

(二)1953年1月26日原養(yǎng)老保險司發(fā)布了《勞動保險條例實施細則修正草案》(以下簡稱《修正草案》)，其第十六條規(guī)定，工人職員疾病或非因工負傷停止工作連續(xù)醫(yī)療期間在6個月以內(nèi)者，應(yīng)由該企業(yè)行政方面或資方支付病傷假期工資：職工本企業(yè)工齡<2年者，為本人工資60%、2年≤本企業(yè)工齡<4年者，為本人工資70%、4年≤本企業(yè)工齡<6年者，為本人工資80%、6年≤本企業(yè)工齡<8年者，為本人工資90%、本企業(yè)工齡≥8年者，為本人工資100%?？梢姡缎拚莅浮吩凇稐l例》的基礎(chǔ)上，把職工本企業(yè)工齡與病假工資發(fā)放比例進一步具體化，使得職工病假工資的發(fā)放標準更加具體明確，此奠定了我國職工病假工資發(fā)放的堅實基礎(chǔ)。

二、病假工資近年規(guī)定——病假工資支付第二種模式

(一)1995年1月1日起施行的《勞動法》規(guī)定，國家發(fā)展社會保險事業(yè)，設(shè)立社會保險基金，使勞動者在患病情況下獲得幫助和補償，勞動者在患病情形下，依法享受社會保險待遇，勞動者享受社會保險待遇的條件和標準由法律、法規(guī)規(guī)定。勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付?？梢婋m然勞動法作為勞動大法，但其并未突破《條例》及《修正草案》對職工病假工資的規(guī)定，而只是原則性、概要性地規(guī)定職工在患病的情況下，依法享受社會保險待遇。此與《條例》及《修正草案》規(guī)定的患病職工依法享受病假工資是統(tǒng)一的，不沖突的。

(二)1995年8月4日原勞動部發(fā)布《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(以下簡稱《意見》)規(guī)定，“職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%?！贝艘?guī)定一出，成為部分企業(yè)不執(zhí)行《條例》及《修正草案》的借口，他們不看規(guī)定的前半句“由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資”，只看規(guī)定的后半句“可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。”在發(fā)放職工病假工資時，無視《條例》的存在，將“有關(guān)規(guī)定”理解為企業(yè)的規(guī)章制度，規(guī)章制度如有病假工資規(guī)定的，則按規(guī)章制度規(guī)定執(zhí)行；如無，則一律按當?shù)刈畹凸べY的80%發(fā)放。由此形成了以福建、北京、浙江等地為代表的職工病假工資支付的第二種模式，尤先生所在公司的做法，便是其中一典型縮影。筆者搜索了廈門一些有關(guān)病假工資的判例，如(2015)廈民終字第616號——因勞動者與用人單位簽訂的勞動合同對病假工資未作詳細約定，用人單位也未能提供企業(yè)工資分配制度，依法應(yīng)當按照不低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%計付病假工資即1320元/月÷21.75天×12天×80%=582.62元；(2017)閩02民終540號——用人單位已按照最低工資標準80%的金額向勞動者支付了四個月工資，再要求支付病假工資于法無據(jù)，不予采納。

三、兩種支付模式的對比

通過以上梳理可見，職工病假工資的兩種支付模式都以當?shù)刈畹凸べY的80%為最低限，此最低限不應(yīng)作為職工病假工資的通行標準，正常情況下用人單位仍應(yīng)按“有關(guān)規(guī)定”支付員工病假工資，只有在用人單位經(jīng)營困難或其他特殊情況下，才能按最低限發(fā)放患病職工的病假工資。而之所以存在兩種支付模式，根源在于對《意見》中“有關(guān)規(guī)定”理解的不同。第一種支付模式，將“有關(guān)規(guī)定”理解為國家制定的《條例》及《修正草案》，職工的病假工資按職工的本企業(yè)工齡、本人工資情況，在職工本人工資的60%至100%間浮動執(zhí)行；第二種支付模式，將“有關(guān)規(guī)定”理解為用人單位制定的規(guī)章制度，如用人單位未規(guī)定，則一刀切，一律按最低工資標準的80%執(zhí)行。

筆者認為：《意見》中的“有關(guān)規(guī)定”應(yīng)指國家制定的《條例》及《修正草案》，而非用人單位制定的規(guī)章制度。首先，如果“有關(guān)規(guī)定”代表用人單位的規(guī)章制度，則會出現(xiàn)用人單位必須在規(guī)章制度中規(guī)定職工病假工資高于或等于當?shù)刈畹凸べY標準的80%(如低于法定最低標準，此規(guī)定因違法而無效)，那么企業(yè)從利益導(dǎo)向出發(fā)，根本無需費力費神在制度中規(guī)定高于法定最低標準的職工病假工資，或多此一舉在規(guī)章制定中規(guī)定等同于法定最低標準的病假工資，不如讓其放空，自然適用法定最低標準，即可獲得更大利益。其次，在資強勞弱的社會背景下，發(fā)達的資本主義國家通過勞工的罷工權(quán)進行平衡，而我國則是從法律法規(guī)的傾向性、條例政策的導(dǎo)向性、基本社會保障的完善性等實現(xiàn)平衡，故患病職工權(quán)益的保障，我們國家相關(guān)法律法規(guī)必然不應(yīng)也不會缺席——雖然我國近幾年頒布的《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》和《社會保險法》等對職工病假待遇都是原則性、概要性規(guī)定，不能實際落地對接，但早年的《條例》《修正草案》對職工病假工資的發(fā)放依據(jù)、發(fā)放標準、發(fā)放期限和發(fā)放主體進行了非常明確詳盡的規(guī)定，能夠較好保護患病職工的合法權(quán)益?！稐l例》《修正草案》雖頒布于建國初期，時至今日并未被廢止，其有關(guān)病假工資的具體規(guī)定，也沒有與上位法及新的法律法規(guī)沖突，所以仍然有效。故患病職工病假工資的法律規(guī)定，還應(yīng)回溯援引《條例》和《修正草案》。另筆者工作城市實施的《廈門市企業(yè)工資支付條例》規(guī)定“勞動者因病或者非因工負傷停止工作進行醫(yī)療，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位應(yīng)當根據(jù)勞動者醫(yī)療期和工齡長短，按照國家有關(guān)規(guī)定支付勞動者病假期間的工資，但不得低于本市當年度最低工資標準的百分之八十”印證了“有關(guān)規(guī)定”不應(yīng)理解為用人單位規(guī)章制度，而應(yīng)當是國家層面的法律規(guī)定。

筆者懇切期盼接下來，國家能在《勞動保險條例》、《勞動保險條例實施細則修正草案》的基礎(chǔ)上，根據(jù)社會發(fā)展的實際情況，對患病職工病假工資的相關(guān)規(guī)定進一步完善——拓寬適用范圍，將在私營企業(yè)、小微企業(yè)工作的廣大勞動者納入進來；繼續(xù)發(fā)揚病假工資與其工齡、本人工資密切關(guān)聯(lián)的優(yōu)良傳統(tǒng)；及時對用人單位在職工患病時斷崖式降薪的“雪上加霜”行為喊停，切實維護患病職工合法權(quán)益。