張瑞可　張惠康　闖家梁

摘要：績效管理對企業(yè)發(fā)展具有重要作用，在當(dāng)今日趨激烈的市場競爭中，企業(yè)如何根據(jù)績效管理的現(xiàn)狀找出完善性策略，不斷提高績效管理水平，成為企業(yè)管理者面臨的一個重要議題。文章以YM集團(tuán)為例，對YM集團(tuán)的績效管理存在問題進(jìn)行分析說明，主張?jiān)赮M集團(tuán)績效考核過程中運(yùn)用基于卓越績效的企業(yè)績效管理，促進(jìn)YM集團(tuán)更好地發(fā)展。

關(guān)鍵詞：績效管理;卓越績效管理;YM集團(tuán)

快速發(fā)展的信息時代，企業(yè)要想在激烈的競爭中生存發(fā)展，必須明確企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境，并建立與之相適應(yīng)的管理模式，才能促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展，因此，有必要不斷提高企業(yè)整體效率和績效。而企業(yè)效率和績效離不開績效評價，績效管理是將企業(yè)內(nèi)部流程系統(tǒng)化的一個過程，在流程優(yōu)化過程中，將對整個企業(yè)進(jìn)行整體評估、分析診斷和轉(zhuǎn)型研究，是企業(yè)得以健康發(fā)展的重要保障之一。

一、卓越績效管理研究概述

物聯(lián)網(wǎng)時代，組織結(jié)構(gòu)日趨扁平化，企業(yè)管理越來越重視顧客滿意，卓越績效管理模式在提升企業(yè)競爭力的過程中扮演著愈發(fā)重要的角色。因此，企業(yè)管理者應(yīng)加深對卓越績效管理模式的理解，對該模式加以推廣應(yīng)用，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造動力。表1總結(jié)了近年來在卓越績效管理方面的一些研究。

二、YM集團(tuán)績效管理存在的問題及對策建議

YM集團(tuán)是我國知名無煙煤生產(chǎn)基地之一，YM集團(tuán)如何在激烈的企業(yè)競爭中保持優(yōu)勢、彌補(bǔ)短板是一個亟待解決的問題，在這一過程中，績效管理作為企業(yè)管理的關(guān)鍵一環(huán)就顯得尤為重要。YM集團(tuán)機(jī)關(guān)部室工作績效考核實(shí)行基本業(yè)務(wù)指標(biāo)、共性指標(biāo)、個性指標(biāo)三項(xiàng)相結(jié)合的考核模式，通過對YM集團(tuán)生產(chǎn)技術(shù)部、產(chǎn)權(quán)管理部、資源投資開發(fā)部、總調(diào)度室的績效管理進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)YM集團(tuán)傳統(tǒng)的績效管理在一些方面已經(jīng)不適應(yīng)時代的發(fā)展，亟待改進(jìn)。

（一）YM集團(tuán)績效管理存在的問題及原因分析

1. 績效管理簡單等同于績效考核

從績效管理理論研究成果來看，一個完整的績效管理體系應(yīng)該是由績效管理的計(jì)劃、績效考核實(shí)施、績效考核環(huán)節(jié)、對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析以及分析結(jié)果的反饋與溝通等環(huán)節(jié)構(gòu)成。然而，在YM集團(tuán)的績效管理模式中，企業(yè)管理者沒有系統(tǒng)認(rèn)識績效管理的含義，將其視為孤立存在的一個部分，把績效管理簡單地理解為考核評估，認(rèn)為考核評估就是績效管理，將績效管理中的一個環(huán)節(jié)當(dāng)作整個過程來認(rèn)識理解。由此所帶來的問題是，員工不知道自己的缺陷在哪里，不知從哪里著手改進(jìn)自己的不足，績效考核的結(jié)果未與薪酬直接聯(lián)系，對員工的激勵作用不明顯，使得績效管理未能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

2. 績效考核重罰不重獎

YM集團(tuán)仍然沿用過去的企業(yè)文化，認(rèn)為對于員工績效的管理側(cè)重點(diǎn)在于避免錯誤行為的發(fā)生，通過采取各種懲罰性的措施來規(guī)范員工行為，忽視了正強(qiáng)化的作用，正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化的使用比例不當(dāng)。在該企業(yè)績效考核體系中，很多考核辦法都是對員工的懲罰性扣分，極少對員工的超額績效做出激勵性加分措施，使得員工的超額績效或者表現(xiàn)良好的行為得不到及時強(qiáng)化，同時還會對員工的自信心和積極性造成一定的影響，對員工的工作熱情造成極大打擊。這樣導(dǎo)致員工養(yǎng)成工作時更多地關(guān)注如何不被懲罰而不是如何更好地完成工作任務(wù)，使得員工工作動力與企業(yè)目標(biāo)偏離，不利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3. 績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，存在明顯溝通問題

在YM集團(tuán)在制定績效考核體系時，沒有基層員工參與，事前更沒有有效的溝通，許多員工對這個考核體系了解不足，而部分中層主管對于該績效管理體系了解也不夠，因而對上級領(lǐng)導(dǎo)的指示表示疑惑，產(chǎn)生各種各樣的猜想和臆斷。在績效管理實(shí)施過程中缺乏相應(yīng)的反饋和投訴渠道，使得員工無法理解管理問題，也找不到工作的缺陷，因此很難找到解決問題的方法，難以實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)，對員工的激勵措施也很難開展。

4. 忽視了企業(yè)文化在績效管理中的導(dǎo)向作用

在傳統(tǒng)工業(yè)社會，人們通常認(rèn)為企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的附屬品，企業(yè)文化屬于歷史范疇，是企業(yè)發(fā)展的記憶，在企業(yè)發(fā)展中是居于第二位的;而在物聯(lián)網(wǎng)時代，作為人們自覺行為結(jié)果的企業(yè)文化不再只是純粹記錄企業(yè)的發(fā)展過程，更強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)其他企業(yè)的優(yōu)勢，彌補(bǔ)自身不足，突出與時俱進(jìn)。在YM集團(tuán)的績效管理模式中，管理者常常錯誤地認(rèn)為績效管理是企業(yè)中人事部門和人事專員的事情，所以在實(shí)際的管理過程中常忽視這一工作，僅憑硬性工作指標(biāo)強(qiáng)制性約束員工的行為，忽視企業(yè)文化在績效管理過程中的導(dǎo)向作用，使得員工在工作中只是出于為了免受懲罰、多獲獎勵等自身利益而工作，而并非為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而工作，缺乏內(nèi)在驅(qū)動力和歸屬感。

（二）YM集團(tuán)績效管理改進(jìn)建議

如何使得YM集團(tuán)的績效管理模式適應(yīng)時代發(fā)展是一個非常重要的問題，所以在YM集團(tuán)績效管理模式轉(zhuǎn)型過程中應(yīng)注意將績效管理與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合、重視以顧客為中心的理念和積極反饋的原則，并在YM集團(tuán)績效管理模式中運(yùn)用卓越績效準(zhǔn)則。

1. 領(lǐng)導(dǎo)與員工的統(tǒng)一

在YM集團(tuán)的績效管理改進(jìn)過程中，做到領(lǐng)導(dǎo)和工作人員的統(tǒng)一是非常必要的，也就是說要在管理者與員工之間建立利益同盟關(guān)系。為了很好的完成相應(yīng)的績效指標(biāo)，不僅需要管理者制定科學(xué)的規(guī)則規(guī)定，還需要創(chuàng)造相應(yīng)的環(huán)境，使得員工得以參與其中，讓員工更好的理解工作績效指標(biāo)和相應(yīng)的任務(wù)，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略與員工工作的統(tǒng)一，更好的實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。此外，考核結(jié)束后及時進(jìn)行溝通，可以使得員工了解自身的不足，找到改進(jìn)的方向，提高自身績效;同時，管理者可以清楚的知道員工工作的困難之處，有針對性的為員工提供改進(jìn)績效的相關(guān)建議。在績效管理中注重積極反饋，可以促進(jìn)企業(yè)績效的提高，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

2. 業(yè)績與態(tài)度的統(tǒng)一

績效考核不應(yīng)該只是對一段時間內(nèi)的員工工作成果進(jìn)行績效考核，還要對他們工作過程中表現(xiàn)出來的態(tài)度和素質(zhì)進(jìn)行相應(yīng)評價。在這方面，可以充分發(fā)揮YM集團(tuán)企業(yè)文化的導(dǎo)向作用，用YM集團(tuán)企業(yè)文化中的職業(yè)道德觀（精細(xì)敬業(yè)、盡心盡責(zé)）和人才觀（企業(yè)興盛、隊(duì)伍為本、崗位成才、人盡其才）等企業(yè)文化引導(dǎo)員工樹立相應(yīng)的責(zé)任觀及價值觀。

3. 過程與結(jié)果的統(tǒng)一

績效考核與績效管理最大的差別在于績效考核以考核結(jié)果為基礎(chǔ)，而績效管理注重的是通過溝通與反饋改進(jìn)員工和企業(yè)績效。為了使績效管理給YM集團(tuán)帶來高績效，必須實(shí)現(xiàn)績效結(jié)果與過程的統(tǒng)一，不僅強(qiáng)調(diào)績效考核的結(jié)果，更要注重績效管理過程中的溝通與反饋。YM集團(tuán)的相關(guān)管理者在考核中扮演的角色不是裁判員而是教練，在控制事態(tài)發(fā)展的同時，也能夠預(yù)見結(jié)果，并根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)激勵措施、調(diào)整計(jì)劃或策略。只有在考核過程中溝通反饋良好，才能在考核結(jié)果中達(dá)到高績效。

三、小結(jié)

通過設(shè)定科學(xué)合理的企業(yè)整體目標(biāo)、分級部門目標(biāo)和員工個人目標(biāo)，績效管理為企業(yè)規(guī)劃了合理的分期任務(wù)，促進(jìn)組織和個人績效的提升。在績效管理過程中，有些工作以時間劃分階段任務(wù)，有些工作則以不同子任務(wù)為目標(biāo)，這種分級完成企業(yè)活動的規(guī)劃使組織運(yùn)行效率逐漸提高，使得企業(yè)業(yè)務(wù)流程得以優(yōu)化。因此，企業(yè)在發(fā)展過程中必須十分重視績效管理模式的改進(jìn)，要使得績效管理模式與環(huán)境發(fā)展相適應(yīng)，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

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（作者單位：南京郵電大學(xué)管理學(xué)院。張瑞可為通訊作者）