摘 ?要：企業(yè)內(nèi)部高管薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系一直是公司治理領(lǐng)域非常重要的問題。對此，學術(shù)界主要形成了幾種不同的觀點：錦標賽理論認為薪酬差距對企業(yè)績效有積極效應(yīng)，行為理論認為薪酬差距對企業(yè)績效有消極效應(yīng)，部分學者認為薪酬差距與企業(yè)績效呈倒“U”型關(guān)系。本文梳理總結(jié)不同的觀點，界定相關(guān)概念并對未來的研究方向進行了展望。

關(guān)鍵詞：高管;薪酬差距;企業(yè)績效

一、引言

人力資源成為21世紀企業(yè)的核心資源之一，是在管理者領(lǐng)導下，從事各種具體經(jīng)營活動支持企業(yè)面對激烈競爭保持競爭優(yōu)勢、贏得市場的關(guān)鍵。企業(yè)想留住這些人才，薪酬激勵成為員工努力工作的重要驅(qū)動力因素之一。相比于普通員工來說，高管對公司績效的影響力遠超過普通職工，他們除了擁有更為豐富的專業(yè)技能還擁有整合企業(yè)關(guān)鍵資源的能力和合理配置資源的決策權(quán)，對企業(yè)的長期規(guī)劃有著絕對的影響。核心高管和非核心高管之間的薪酬水平差距可以激勵高管強化奮斗目標，激發(fā)工作的積極性，將個人追求同企業(yè)所有者的目標相結(jié)合，從而鼓勵高管更努力工作為企業(yè)績效做出貢獻。

二、相關(guān)概念

（1）高管。高管，即高級管理人員，是指掌控公司的實際經(jīng)營管理權(quán)并對公司經(jīng)營狀況承擔直接責任的管理人員。對于高管的定義沒有形成統(tǒng)一的觀點。通常包括以下幾種界定：一是董事長;二是總經(jīng)理;三是包括董事長和總經(jīng)理;四是所有的管理人員包括在內(nèi)，即包括董事長、董事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、監(jiān)事會成員。

（2）高管薪酬差距。薪酬是組織對員工提供勞務(wù)而給予的各種形式的報酬，包括貨幣性薪酬、股權(quán)激勵和股票期權(quán)等。而高管薪酬差距主要包括高管內(nèi)部薪酬差距和高管與普通員工之間的薪酬差距。對于高管內(nèi)部薪酬差距的界定還沒有完全統(tǒng)一，較為普遍的界定方法是用核心高管人員與非核心高管人員薪酬差距來表示，核心高管人員薪酬取前三名高管薪酬均值，非核心高管人員薪酬用全部高管薪酬減去前三名高管薪酬后的均值來衡量。

三、薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系相關(guān)理論

在委托代理原則下，企業(yè)實施所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離出現(xiàn)了種種矛盾，其中就出現(xiàn)了高管懶惰甚至徇私舞弊等一系列嚴重的后果，這些問題可能會對業(yè)務(wù)績效和形象產(chǎn)生嚴重影響。針對這些現(xiàn)象，學者們對薪酬差距與企業(yè)績效進行研究，并產(chǎn)生不同的觀點學說。

（1）錦標賽理論。錦標賽理論是Lazear&Rosen提出來的，他們認為通過設(shè)立不同薪酬的獎勵，設(shè)置足夠高的工資水平并加大勝利者和輸家的獎品區(qū)別，會使他們能夠更努力爭取晉升，達到最佳努力水平。隨著該理論的出現(xiàn)，國外許多學者從理論和實證上證實了錦標賽理論的有效性。國內(nèi)對錦標賽理論的研究較早的應(yīng)該是林浚清等專家，他們以CEO與其他高管人員薪酬差距作為研究對象發(fā)現(xiàn)CEO與其他高管之間存在著絕對薪酬差距，而且絕對薪酬差距對公司業(yè)績的影響力是大于相對薪酬差距的。周權(quán)雄和朱衛(wèi)平收集我國地方國企財務(wù)報表中所披露的薪酬差距數(shù)據(jù)對錦標賽理論進行實證檢驗，發(fā)現(xiàn)擴大薪酬差距和增加錦標賽激勵對于提高我國企業(yè)員工的績效水平有明顯的效果。

（2）行為理論。與錦標賽理論相悖的是，行為理論強調(diào)企業(yè)內(nèi)部團隊協(xié)作與平均主義，提倡的是減少薪酬差距從而使企業(yè)內(nèi)部更加穩(wěn)定和諧，提高組織內(nèi)部的合作，強調(diào)的是企業(yè)管理中“人”因素的重要性，重視社會環(huán)境、人與人之間相互關(guān)系對勞動效率的影響。國外學者Martin從行為理論闡述了薪酬差距的問題，認為員工之間的薪酬差距會讓員工產(chǎn)生負面情緒，影響企業(yè)員工之間的凝聚力，損害企業(yè)整體業(yè)績。而對于我國來說，受儒家思想與經(jīng)濟均等分配的影響，很多企業(yè)會提倡平均主義，張正堂運用絕對和相對兩種計算薪酬差距的方法檢驗了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距和績效的關(guān)系，并認為高管之間的薪酬差距不僅與公司當前績效存在負相關(guān)關(guān)系對公司未來的績效同樣存在負相關(guān)。

（3）薪酬差距與企業(yè)績效呈倒U型關(guān)系。學者們對薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系進行實證研究發(fā)現(xiàn)，二者的關(guān)系并不是單一絕對存在的，還可能存在倒“U”型的非線性關(guān)系，即薪酬差距的加大會促進績效的提高，但當薪酬差距超過一定程度時則會阻礙公司績效的提高。Irlenbusch和Ruchala發(fā)現(xiàn)只有在相對報酬足夠大時員工努力的積極性越高，太高或太低激勵作用就不明顯，會對團隊的績效產(chǎn)生負面影響。郭新華認為，家族企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)成長性之間存在倒U型關(guān)系，有明顯的區(qū)間效應(yīng)，不能單純依靠錦標賽理論或者行為理論解釋，而是二者綜合作用的結(jié)果。

四、總結(jié)與討論

總結(jié)國內(nèi)外文獻可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段學者主要以貨幣作為衡量高管薪酬差距的主要變量。

對薪酬差距的經(jīng)濟后果研究較多，學者們通過實證研究或理論分析對各自所持觀點進行驗證，同時學者們也不僅局限于單方面研究，逐漸將研究視角擴大。

其次，國內(nèi)大部分的文獻是將全體上市公司作為研究對象。但事實上，企業(yè)的不同類型也會影響著薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系的研究。現(xiàn)有研究文獻結(jié)論尚未一致，也可能是由于研究樣本、研究模型的差異。因此今后的研究應(yīng)該充分考慮國內(nèi)政治等干預因素選取不同類型企業(yè)作為研究對象。

最后我們發(fā)現(xiàn)對薪酬差距研究較多的是高管與員工的薪酬差距，對于公司內(nèi)部核心高管和非核心高管的薪酬差距對企業(yè)績效影響的研究較少。而在同一企業(yè)不同高管層級的不同薪酬對企業(yè)績效的影響，是值得研究的。

參考文獻

[1]林浚清，黃祖輝，孫永祥.高管團隊內(nèi)薪酬差距、公司績效和治理結(jié)構(gòu)[J].經(jīng)濟研究，2003（4）：31-40

[2]張正堂.企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對組織未來績效影響的實證研究[J].會計研究，2008（9）：81-87

作者簡介：李瑋（1995—），女，漢族，山東濰坊人，學生，企業(yè)管理碩士，單位：山東建筑大學商學院企業(yè)管理，研究方向：企業(yè)管理。