摘 ?要：現(xiàn)如今，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平顯著提升，企業(yè)也進(jìn)入了發(fā)展的黃金時(shí)期，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)隨之也變得越來越激烈，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)隨之帶來了激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于普通員工來說，薪酬就是最大的工作激情。企業(yè)發(fā)展需要員工的努力，員工需要的是滿意的薪酬。為了保證企業(yè)的發(fā)展，就需要有一套完整的薪酬管理體制。然而從我國(guó)的大環(huán)境看，由于每個(gè)企業(yè)人力資源管理的不同制度，薪酬管理有著諸多問題，在無形中制約著企業(yè)未來的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬管理;問題;對(duì)策

一、人力資源管理實(shí)施薪酬管理的必要性

企業(yè)薪酬管理水平的高低，直接關(guān)系著每位職工的切身利益，尤其對(duì)于自身經(jīng)濟(jì)狀況不太良好的職工，薪酬管理水平?jīng)Q定著他們的生活質(zhì)量。因此，職工的工作態(tài)度與積極性，會(huì)受到薪酬管理水平的影響，同時(shí)還有職工穩(wěn)定性也與其密切相關(guān)。綜上所述，在企業(yè)人力資源管理中實(shí)施科學(xué)合理的薪酬管理，勢(shì)在必然。當(dāng)前許多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到薪酬管理的重要性，紛紛將其上升至企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展高度，形成薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)文化、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略構(gòu)成有機(jī)整體，以期推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展壯大，但是仍然存在一些問題亟待科學(xué)解決。

二、人力資源薪酬管理工作中的問題

（1）薪酬管理制度不清晰，不靈活不透明

在一些企業(yè)當(dāng)中，薪酬管理制度沒有根據(jù)不同的時(shí)期和不同的企業(yè)發(fā)展情況，沒有結(jié)合企業(yè)本身與整個(gè)行業(yè)的變化及時(shí)做出調(diào)整，直接導(dǎo)致薪酬管理制度無法適應(yīng)企業(yè)自身發(fā)展需要。另外各個(gè)職位員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不公開同樣不利于企業(yè)發(fā)展。

（2）薪酬結(jié)構(gòu)過于單一

企業(yè)的人力資源管理工作中，薪酬結(jié)構(gòu)是否合理、是否科學(xué)，會(huì)對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本造成十分重要的影響，缺乏科學(xué)性、合理性的企業(yè)薪酬管理制度不僅會(huì)對(duì)企業(yè)的效益產(chǎn)生十分重要的影響，還會(huì)嚴(yán)重挫傷員工工作的積極性，使員工對(duì)工作產(chǎn)生抵觸情緒?，F(xiàn)階段有些企業(yè)實(shí)行的薪點(diǎn)工資制，包括基本薪點(diǎn)、崗位薪點(diǎn)、工齡薪點(diǎn)、學(xué)歷薪點(diǎn)、技術(shù)薪點(diǎn)、績(jī)效薪點(diǎn)等，而未能隨著社會(huì)的發(fā)展將新的薪酬形式納入管理范圍，這也會(huì)在一定程度上影響企業(yè)員工的工作熱情。

（3）管理創(chuàng)新滯后

薪酬激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)不夠具體和明確，科學(xué)性低。很多企業(yè)在管理過程中受到傳統(tǒng)思維的影響，習(xí)慣開展定量工作，制定的薪酬制度是固定的，所有員工實(shí)行統(tǒng)一的薪酬制度，對(duì)于表現(xiàn)良好的員工沒有額外獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)在薪酬激勵(lì)機(jī)制中存在方案、流程和標(biāo)準(zhǔn)等方面的不足，影響激勵(lì)機(jī)制的制度化和科學(xué)化，難以真正起到激勵(lì)作用。企業(yè)之間建立的薪酬激勵(lì)機(jī)制具有較大差異，特別是國(guó)企和民企之間，存在很大差距。對(duì)于薪酬激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性缺乏完善的衡量標(biāo)準(zhǔn)，因此，難以確定是否符合本企業(yè)的發(fā)展形勢(shì)。

三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理的對(duì)策

（1）保證企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的透明及公開

將薪酬激勵(lì)機(jī)制正式投入企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)行過程中的時(shí)候，一定要保證薪酬激勵(lì)機(jī)制的透明以及公開，如果不能夠做到激勵(lì)機(jī)制的透明以及公開，那么激勵(lì)機(jī)制的設(shè)定以及應(yīng)用也就失去了實(shí)際意義，很難對(duì)員工產(chǎn)生積極的影響。無論是哪一種機(jī)制的建設(shè)都必然不能離開與之相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，對(duì)于企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制來說也不例外，企業(yè)想要此機(jī)制發(fā)揮適當(dāng)?shù)淖饔?，同時(shí)還應(yīng)該建設(shè)保證該體系可以順利運(yùn)行的監(jiān)督機(jī)制，對(duì)整個(gè)考核的過程進(jìn)行精準(zhǔn)、細(xì)致監(jiān)督，保證考核過程的公開以及透明，這樣才能夠更加得到員工的認(rèn)可以及信服。此外，企業(yè)還應(yīng)該定期對(duì)員工薪酬激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際運(yùn)行應(yīng)用情況進(jìn)行調(diào)查，保證機(jī)制得到了積極有效的落實(shí)。

（2）完善績(jī)效考核體系，充分發(fā)揮考評(píng)作用

健全完善績(jī)效考核體系，首先要科學(xué)合理的制定具體考評(píng)目標(biāo)，突出重點(diǎn)與注重時(shí)效相結(jié)合，還要保證公平公正;接著要依據(jù)考核目標(biāo)與后續(xù)完成情況，實(shí)施定量與定性，領(lǐng)導(dǎo)與職工，年度與平時(shí)等方面相結(jié)合的考核方法，嚴(yán)格考核職工，并檢查其落實(shí)情況;然后依據(jù)考核結(jié)果，對(duì)職工實(shí)施相應(yīng)的薪酬升降措施，考核要針對(duì)不同職業(yè)、層次、崗位職責(zé)與性質(zhì)，做出針對(duì)性的考核方案，做到人人有目標(biāo)，個(gè)個(gè)有壓力。

（3）薪酬標(biāo)準(zhǔn)要和市場(chǎng)發(fā)展相符合

為了構(gòu)建一個(gè)符合企業(yè)實(shí)際需要的薪酬管理體系，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之間的聯(lián)系，緊跟時(shí)代步伐。在開展這個(gè)工作的過程中，人力資源部門要認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上也是人才的競(jìng)爭(zhēng)，采取有效的薪酬管理手段來為企業(yè)留住真正的人才，才是薪酬管理的工作重點(diǎn)。只有這樣才能提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，顯著提升整體員工素質(zhì)，增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

（4）薪酬管理需要變得多元且靈活

企業(yè)薪酬管理不能夠一成不變，需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況做出相應(yīng)的調(diào)整，并且密切關(guān)注外界行業(yè)環(huán)境的變化，行業(yè)環(huán)境的變化勢(shì)必給企業(yè)發(fā)展帶來影響，這時(shí)就需要靈活面對(duì)行業(yè)環(huán)境變化給企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)并且保證自身順利的發(fā)展，所以，企業(yè)一定要靈活的適應(yīng)自身和行業(yè)環(huán)境的變化并對(duì)薪酬管理制度做出靈活且多元的改變。

四、結(jié)語

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中相當(dāng)重要的一環(huán)，非常有必要對(duì)這一環(huán)節(jié)中存在和突出的問題進(jìn)行合理有效鑒于現(xiàn)實(shí)情況的分析，制定出科學(xué)的、有依據(jù)的薪酬管理體系，有利于提高員工工作積極性和吸納更多的人才進(jìn)入企業(yè)，使具有公開透明性質(zhì)的薪酬管理制度為企業(yè)員工所接受并激勵(lì)員工更加勤懇的工作，為企業(yè)帶來更加明朗的前景，使企業(yè)得到長(zhǎng)足的發(fā)展。希望所有企業(yè)都可以正視人力資源薪酬管理中存在的問題，并對(duì)其進(jìn)行長(zhǎng)久有益的探討，從根源上解決企業(yè)發(fā)展中的制約因素，仍然需要努力。

參考文獻(xiàn)

[1]肖志偉.試述企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑[J].新商務(wù)周刊，2018（2）

作者簡(jiǎn)介 ：王艷萍（1984.2-），女，漢族，甘肅靖遠(yuǎn)人，本科，工程師，研究方向：人力資源管理。