石衛(wèi)亮

【摘要】公立醫(yī)院作為我國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的主體，承擔(dān)著社會(huì)基本醫(yī)療保障和公共衛(wèi)生服務(wù)的責(zé)任，是具有一定公益性和福利性的社會(huì)公益事業(yè)單位。如何立足于公立醫(yī)院實(shí)際情況，探索一套能夠破除運(yùn)行效率低下、內(nèi)部分配制度不公平的人事薪酬管理制度，顯得尤為重要。

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院?人事薪酬制度改革

公立醫(yī)院是指政府財(cái)政出資舉辦的納入財(cái)政預(yù)算管理的醫(yī)院。按照經(jīng)費(fèi)保障性質(zhì)屬于差額撥款事業(yè)單位，公立醫(yī)院是我國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的主體。公立醫(yī)院人事薪酬分配制度關(guān)系到醫(yī)務(wù)人員的切身利益，關(guān)系到醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)健康的發(fā)展，科學(xué)合理、措施有力的人事薪酬分配制度能有效發(fā)揮醫(yī)務(wù)工作人員的積極性，有利于廣大醫(yī)務(wù)工作人員鉆研業(yè)務(wù)，愛崗敬業(yè)，提高醫(yī)療技術(shù)水平，有利于醫(yī)療隊(duì)伍穩(wěn)定健康發(fā)展，有利于醫(yī)療事業(yè)發(fā)展目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。

一、改革背景

2017年1月24日，《關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見》經(jīng)國(guó)務(wù)院同意，由人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部、國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委、國(guó)家中醫(yī)藥管理局四部門聯(lián)合發(fā)布?！兑庖姟肥菫樨瀼芈鋵?shí)黨的十八大和十八屆三中、五中全會(huì)關(guān)于研究建立適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院薪酬管理制度精神，落實(shí)全國(guó)衛(wèi)生與健康大會(huì)的有關(guān)要求而制定的文件，決定在上海、江蘇、浙江、安徽、福建、湖南、重慶、四川、陜西、青海、寧夏等11個(gè)綜合醫(yī)改試點(diǎn)省份各選擇3個(gè)市（州、區(qū)），除西藏外的其他省份各選擇1個(gè)公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)城市開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作。從發(fā)文之日起開展試點(diǎn)工作，為期1年。2017年12月12日，國(guó)家相關(guān)部委又發(fā)文，將改革試點(diǎn)范圍擴(kuò)大到全國(guó)各個(gè)城市的1所公立醫(yī)院。

二、公立醫(yī)院人事薪酬制度現(xiàn)狀

目前，我國(guó)公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)的組成主要由基本工資和績(jī)效兩部分組成，其中基本工資分為崗位工資和薪級(jí)工資，主要體現(xiàn)工作人員職稱高低、工齡長(zhǎng)短;績(jī)效工資又分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，一般按7：3的比例進(jìn)行核算，基礎(chǔ)性績(jī)效工資與崗位等級(jí)掛鉤。整體看，薪酬制度較為簡(jiǎn)單，操作性較強(qiáng)，但內(nèi)容細(xì)化方面有待提升，分配原則與多樣化的醫(yī)院業(yè)務(wù)性質(zhì)、內(nèi)部職工分布、工作內(nèi)容等不相協(xié)調(diào)，與之相匹配的人事管理制度也存在一定問題，主要表現(xiàn)在：

（一）人事管理制度僵化

人事管理制度作為薪酬分配制度的基石，是薪酬分配的前提和保障。公立醫(yī)院作為一種事業(yè)單位，一般屬于差額撥款事業(yè)單位，隨著其公益性職能的弱化，其盈利性的一面逐步增強(qiáng)。但其人事管理制度卻落后于單位性質(zhì)的微妙變化，仍沿用轉(zhuǎn)變前的管理結(jié)構(gòu)和管理模式，層級(jí)差距拉不開、績(jī)效考核不全面、獎(jiǎng)懲制度不分明，論資排輩等問題未能得到有效改進(jìn)，導(dǎo)致醫(yī)院整體運(yùn)行效率低下，業(yè)務(wù)創(chuàng)新力不足，工作表現(xiàn)不積極。

（二）薪酬分配制度不合理

現(xiàn)存的公立醫(yī)院薪酬分配制度主要依據(jù)其職稱的高低，體現(xiàn)不出多勞多得、按勞分配的原則，績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用不明顯，吃“大鍋飯”，混日子的員工普遍存在，造成工作人員表現(xiàn)不積極，擔(dān)當(dāng)、創(chuàng)新、爭(zhēng)先的思潮低迷，整個(gè)單位缺少活力，工作產(chǎn)出效率低下，醫(yī)患關(guān)系緊張，薪酬分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用得不到應(yīng)有的效果。

三、意見和建議

（一）完善人事管理制度

改進(jìn)管理結(jié)構(gòu)和管理模式，結(jié)合長(zhǎng)久以來的醫(yī)院業(yè)務(wù)量分布情況，合理設(shè)置各科室崗位層級(jí)，適當(dāng)拉開距離，薪酬分配重點(diǎn)向高層次、高技術(shù)、稀缺服務(wù)崗位傾斜，鼓勵(lì)按勞分配，對(duì)服務(wù)難度大、技術(shù)要求高的工作崗位設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資;深入落實(shí)全員聘用制，打破身份界限和論資排輩的成見，將身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，完善聘用管理辦法，嚴(yán)格堅(jiān)持好聘用人員能上能下、優(yōu)進(jìn)劣汰的聘用原則，統(tǒng)籌制定科學(xué)合理的績(jī)效工資考核辦法，細(xì)化考核指標(biāo)，嚴(yán)格考核流程，為薪酬制度分配有效實(shí)施夯實(shí)基礎(chǔ)。

（二）完善薪酬分配制度

設(shè)立以崗位職責(zé)和業(yè)務(wù)量相結(jié)合為導(dǎo)向的績(jī)效工資分配辦法，適當(dāng)拉開層級(jí)之間的薪酬差距，薪酬分配上要鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，充分發(fā)揮績(jī)效工資分配制度的激勵(lì)導(dǎo)向作用，引導(dǎo)廣大職工由“要我干”向“我要干”轉(zhuǎn)變，激發(fā)想干事、愿干事、干成事的擔(dān)當(dāng)精神，績(jī)效工資分配向醫(yī)院的重點(diǎn)工作和重點(diǎn)崗位傾斜，對(duì)急需緊缺的高層次人才、業(yè)績(jī)特別突出的優(yōu)秀人才，以及受聘在關(guān)鍵崗位的特殊專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才，實(shí)行協(xié)議工資制或年薪制。醫(yī)院結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平和醫(yī)院營(yíng)收情況，制定長(zhǎng)效的薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。

我國(guó)提出公立醫(yī)院人事薪酬制度試點(diǎn)改革的初衷就是指導(dǎo)各公立醫(yī)院在兼顧公益性和營(yíng)利性的同時(shí)，著力體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值、規(guī)范收入分配秩序等，引導(dǎo)公立醫(yī)院通過人事薪酬制度改革調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，推動(dòng)公立醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展，提高醫(yī)院運(yùn)行效率，降低藥占比、耗材比，穩(wěn)步提高員工薪酬水平和服務(wù)水平，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)好患者、醫(yī)院和職工三者利益關(guān)系。

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