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        社會工作視角下農(nóng)業(yè)中小企業(yè)人才環(huán)境建設(shè)研究:以溫州市為例

        2019-11-28 08:18:36陳賀戴佩慧
        商業(yè)經(jīng)濟(jì) 2019年10期
        關(guān)鍵詞:人才建設(shè)社會工作

        陳賀 戴佩慧

        [摘 要] 農(nóng)業(yè)中小企業(yè)是農(nóng)業(yè)生產(chǎn)與市場經(jīng)濟(jì)聯(lián)系的紐帶,在吸收農(nóng)村剩余勞動力、創(chuàng)新就業(yè)崗位、推動農(nóng)民增收與鄉(xiāng)村振興方面,都起著至關(guān)重要的作用。通過研究分析社會工作介入農(nóng)業(yè)中小企業(yè)的人力資源體系的可行性,幫助提升員工工作的積極性和幸福感,實(shí)現(xiàn)新時(shí)期企業(yè)人才建設(shè)科學(xué)管理,以吸引更多的人力資本進(jìn)入農(nóng)業(yè)企業(yè)領(lǐng)域。

        [關(guān)鍵詞] 農(nóng)業(yè)中小企業(yè);社會工作;人才建設(shè)

        [中圖分類號] F741[文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A[文章編號] 1009-6043(2019)10-0089-02

        一、引言

        近年來,農(nóng)業(yè)中小企業(yè)專業(yè)化發(fā)展能力與水平取得了明顯提升,但和國有企業(yè)、大型民企等相比,仍然面臨著許多嚴(yán)峻的問題,普遍存在資金短缺、技術(shù)落后、創(chuàng)新能力弱、人才匱乏等問題,其中最大、最突出的問題就是人才流失。員工的高流動率制約著企業(yè)的發(fā)展,一直是困擾企業(yè)的一個(gè)難題(邵春玲,2006),尤其是勞動密集型農(nóng)業(yè)中小企業(yè)更是陷入求才若渴但人才又不斷流失的困境(鄭蕾,2013)。企業(yè)人才的流失原因多種多樣,包括薪酬、職業(yè)晉升、年齡、福利待遇、工作環(huán)境等等(Griffeth,1995;Deery,1997;Hiltrop,1999;張建琦和汪凡,2003;等),如何降低員工的離職率,壯大農(nóng)業(yè)中小企業(yè)人才隊(duì)伍成為了人才振興工作最迫切的問題,我們從社會工作視角介入企業(yè)人力資源管理的可行性分析,提出參考性建議。

        二、溫州市農(nóng)業(yè)中小企業(yè)人才環(huán)境現(xiàn)狀

        通過對溫州市包括溫州市區(qū)、永嘉、瑞安、文成、平陽、龍灣、蒼南等70多家農(nóng)業(yè)中小企業(yè)管理者,以訪談的形式進(jìn)行的抽樣調(diào)查,本文綜合測評了農(nóng)業(yè)中小企業(yè)人才環(huán)境現(xiàn)狀,發(fā)現(xiàn)多數(shù)農(nóng)業(yè)中小企業(yè)普遍存在的幾點(diǎn)人才建設(shè)問題。

        (一)勞動力綜合素質(zhì)低,管理層管理理念落后

        截至2017年,溫州市全市共有農(nóng)業(yè)從業(yè)人員41.10萬人,農(nóng)業(yè)勞動力年齡50歲以上超過一半,小學(xué)文化以下占88.0%,大都是農(nóng)民且普遍是短期工。農(nóng)業(yè)中小企業(yè)的管理者大部分沒有接受過專業(yè)的管理知識培訓(xùn),不懂現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營模式。雖然部分管理層懂得人才引進(jìn)的重要性,但卻未制定規(guī)范的人力資源制度,缺乏科學(xué)的薪酬體系,使得員工對農(nóng)業(yè)企業(yè)缺少認(rèn)同感和忠誠度。

        (二)人才培養(yǎng)投資不足,復(fù)合型人才招聘困難

        農(nóng)業(yè)中小企業(yè)出于資金和利益等方面考慮,對人力資源管理的投入資金少,缺少對員工的教育培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃,部分有安排員工培訓(xùn)的企業(yè)也多是形式主義。調(diào)查顯示,溫州市有一半以上的農(nóng)業(yè)企業(yè)配備人力資源部門,但大部分流于形式。人力相關(guān)部門地位不突出,無專職人員,存在管理人員一人多職的現(xiàn)象。農(nóng)業(yè)中小企業(yè)大都有招聘既懂得農(nóng)業(yè)專業(yè)技術(shù)知識又擁有現(xiàn)代管理理念及能力的復(fù)合型人才的需求,但有專業(yè)能力的大學(xué)畢業(yè)生大都選擇在大城市中找工作,不愿到農(nóng)業(yè)企業(yè)就職。即使成功招聘到崗的高校大學(xué)生在工作一段時(shí)間后,也因?yàn)楣べY待遇低、工作位置偏僻、員工福利差等企業(yè)的人才培養(yǎng)和福利等因素紛紛選擇跳槽,導(dǎo)致農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源匱乏,發(fā)展不盡人意。

        (三)企業(yè)文化缺失,忽視員工身心健康

        農(nóng)業(yè)小中小企業(yè)大都是家族式管理,管理者對營造企業(yè)文化的意識比較淡薄,忽略了企業(yè)文化對于企業(yè)凝聚力的重要性。大多數(shù)企業(yè)管理者實(shí)行以企業(yè)利益為主導(dǎo)的管理模式,該類模式往往存在一些非人性化的規(guī)定,導(dǎo)致過度使用勞動資源。部分企業(yè)的管理層對待員工態(tài)度惡劣,缺少對員工身心健康的關(guān)懷,忽視了員工因工作壓力、人際關(guān)系緊張、角色沖突等問題產(chǎn)生的心理壓力,使員工在企業(yè)找不到可以釋放或舒緩情緒的渠道,影響員工工作的積極性,也容易引發(fā)員工的逆反心理。

        三、社會工作介入農(nóng)業(yè)中小企業(yè)人才建設(shè)的可行性分析

        2018年9月,《鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略規(guī)劃(2018-2022年)》印發(fā),規(guī)劃提出要引入社會工作專業(yè)人才,要積極發(fā)展農(nóng)村社會工作,社會工作在農(nóng)業(yè)中小企業(yè)發(fā)展是符合我國實(shí)際要求和迫切需要的。當(dāng)今社會是一個(gè)倡導(dǎo)以人為本理念的全新發(fā)展時(shí)期,社會工作的介入正是解決這一問題的有效方式(王笑寒,2017),是企業(yè)人力資源管理的新模式(陳健,2007),更是完善中小企業(yè)員工福利的新途徑(王成,2012)。近幾年,在農(nóng)業(yè)中小企業(yè)發(fā)展過程中,普遍存在薪資待遇低、拖欠員工工資等問題。與此同時(shí),員工還可能因個(gè)人家庭問題間接影響勞動者情緒,導(dǎo)致工作效率低等心理問題,而多數(shù)企業(yè)管理者沒有相應(yīng)的專業(yè)能力從中調(diào)節(jié)。而企業(yè)社會工作運(yùn)用專業(yè)的知識和技巧,通過“助人自助”的核心理念,給予員工心理上的幫助,平衡他們的生活與工作是能發(fā)揮巨大的作用。這不僅可以幫助解決企業(yè)內(nèi)部問題,建構(gòu)企業(yè)管理層和員工之間的和諧工作關(guān)系和方式,提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,也能夠激發(fā)出員工最大的潛能造福企業(yè)。

        社會工作服務(wù)介入企業(yè)的人才環(huán)境建設(shè)有多種方式,企業(yè)可以根據(jù)人才建設(shè)的具體情況,選擇具體的社會服務(wù)介入方式。例如通過介入職工職業(yè)生涯規(guī)劃,促進(jìn)職工職業(yè)生涯發(fā)展;介入職工情緒管理,疏導(dǎo)不良情緒;介入職工素質(zhì)提升,從多角度發(fā)展培訓(xùn)員工綜合能力;介入職工安全與健康,提供專業(yè)咨詢,培訓(xùn)職工的健康意識、權(quán)益意識、自我保護(hù)方法;介入職工的工作生活平衡,重視職工角色沖突,預(yù)防問題產(chǎn)生;介入勞動關(guān)系協(xié)調(diào),建立和諧的職工關(guān)系調(diào)解機(jī)制;介入企業(yè)文化建設(shè),增強(qiáng)企業(yè)組織的凝聚力,激發(fā)職工的主動性、積極性和創(chuàng)造性,產(chǎn)生更大的經(jīng)濟(jì)和社會效益;介入困難群體關(guān)懷,幫助困難職工改善生活境況,增強(qiáng)發(fā)展能力。如何提升員工在工作中的幸福指數(shù),很難通過單一的人力資源管理得到解決,將專業(yè)的社會工作方法合理運(yùn)用于企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域,才能夠創(chuàng)建人力資源管理優(yōu)勢,更好地去實(shí)現(xiàn)社會工作介入的可行性。

        四、社會工作介入農(nóng)業(yè)中小企業(yè)人才建設(shè)的對策建議

        農(nóng)業(yè)中小企業(yè)的規(guī)模相對較小、員工人數(shù)也不多,所以具有一定的靈活性,實(shí)際應(yīng)變性空間大,運(yùn)用社會工作“助人自助”的理念和科學(xué)的知識、方法,可以彌補(bǔ)人力資源體系中的不足和缺陷。

        (一)駐入專業(yè)的社會工作隊(duì)伍

        建議外包一支專業(yè)的企業(yè)社會工作隊(duì)伍駐入到農(nóng)業(yè)中小企業(yè),配合人力部門對企業(yè)的員工進(jìn)行管理、服務(wù)??梢赃x擇與本土的社會工作服務(wù)中心合作。雖然大多數(shù)社工隊(duì)伍不常駐在企業(yè)內(nèi)部,但是個(gè)別員工需要服務(wù)時(shí),企業(yè)社工會介入,及時(shí)與服務(wù)對象溝通,并會在企業(yè)開展不定期的小組活動等。還可以考慮與地方院校建立校企合作,成為社會工作專業(yè)院校的實(shí)習(xí)基地或合作單位,由社會工作專業(yè)的學(xué)生通過個(gè)案輔導(dǎo)、小組活動等方式介入人力資源管理,為企業(yè)員工提供心理疏導(dǎo)、角色關(guān)系調(diào)節(jié)等。這不僅能夠踐行農(nóng)業(yè)中小企業(yè)為社會服務(wù)的責(zé)任,同時(shí)還可以用較低的成本去解決農(nóng)業(yè)中小企業(yè)員工服務(wù)不足的問題。

        (二)加強(qiáng)專業(yè)的社會工作培訓(xùn)

        由于管理方式落后,企業(yè)應(yīng)大力投資管理人員在社會工作專業(yè)知識和人力管理知識的培訓(xùn),提升管理層的實(shí)踐管理能力。首先要加強(qiáng)傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn),針對績效考核、員工福利等展開輔導(dǎo);其次加入社會工作專業(yè)知識學(xué)習(xí),讓管理者挖掘出員工個(gè)人層面忽視的隱性問題,引導(dǎo)企業(yè)管理者與員工進(jìn)行溝通,設(shè)計(jì)彈性的薪資待遇,鼓勵(lì)員工開發(fā)創(chuàng)新,同時(shí)緩和緊張的勞資關(guān)系,提升職工的歸屬感。通過培訓(xùn)提升人力部門管理層的專業(yè)水平,也為企業(yè)引進(jìn)現(xiàn)代管理綜合型人才奠定基礎(chǔ)。

        (三)建設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化

        企業(yè)應(yīng)倡導(dǎo)以人本主義為中心的現(xiàn)代人力資源管理理念,營造良好的企業(yè)文化氛圍,改善員工服務(wù),建立適合農(nóng)業(yè)中小企業(yè)的現(xiàn)代企業(yè)文化,凸顯企業(yè)特色。一方面,針對員工與員工之間,企業(yè)要注重和諧的內(nèi)部人際關(guān)系建設(shè),強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)精神,培養(yǎng)員工之間的合作意識。企業(yè)可開展各類團(tuán)隊(duì)活動,如聯(lián)誼會、團(tuán)建等,利用小組互動的方式增進(jìn)員工關(guān)系,提升員工的歸屬感,樹立良好的企業(yè)文化;另一方面企業(yè)應(yīng)從員工的實(shí)際需求出發(fā),尊重、理解、關(guān)懷員工,如分發(fā)節(jié)日農(nóng)產(chǎn)品、提升餐飲質(zhì)量、文化旅游服務(wù)、特困群體援助、調(diào)整工作環(huán)境等,充分體現(xiàn)企業(yè)對員工的人文關(guān)懷。通過以上的方式才能更好地吸引、挽留人才,同時(shí)也能正向影響農(nóng)業(yè)中小企業(yè)的總體績效。

        [參考文獻(xiàn)]

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        [3]陳國勝.農(nóng)業(yè)中小企業(yè)轉(zhuǎn)型升級現(xiàn)狀及政策取向-基于溫州市的問卷調(diào)查[J].廣東農(nóng)業(yè)科學(xué),2011(14).

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        [責(zé)任編輯:潘洪志]

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