【摘 要】當(dāng)前，越來越多的上市公司選擇了股權(quán)激勵的策略來調(diào)動重要人才的工作積極性。在本文中，筆者對現(xiàn)階段上市公司股權(quán)激勵方面存在的問題展開分析，并突出了解決這些問題的有效策略。

【關(guān)鍵詞】上市公司;股權(quán)激勵;重要人才

作為一種能夠有效處理委托代理矛盾的激勵措施，股權(quán)激勵已經(jīng)被越來越多的上市公司所運用。但是國內(nèi)上市公司所處的環(huán)境和國外企業(yè)所處的環(huán)境不同，所以，國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵在實際操作中受到多方面因素的制約，難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。

一、上市公司股權(quán)激勵方面存在的問題

（一）股權(quán)激勵的方式過少

從國內(nèi)上市公司的實際操作情況看，常見的股票激勵方式有限制性股票、員工持股、股票期權(quán)等。[1]其中，大部分上市公司青睞員工持股的方式，這一方式也被廣大員工所支持。員工持股為企業(yè)將一部分款項發(fā)放至員工，這些款項僅能夠被用來購買該企業(yè)的股票，或者企業(yè)直接將股票轉(zhuǎn)至員工，以此來激勵員工。和其他的激勵方式相比，這一方式能夠?qū)T工個人利益與企業(yè)利益銜接起來，令員工更為努力地投入到工作中。股票期權(quán)為企業(yè)針對管理層而免費給予的權(quán)益，管理層為了獲取所對應(yīng)的報酬，必須極盡全力地促使企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)，這也是一種將個人利益與企業(yè)利益銜接的激勵方式，激勵成效良好。限制性股票這一方式具有風(fēng)險一致性，其鎖定期有著極為嚴(yán)格的限制，由于行權(quán)價格較低而形成可觀的利潤。由此可知，我國上市公司股權(quán)激勵在方式上過于單一，一旦政策變動，將受到限制。除此之外，在上市公司在選擇股權(quán)激勵方式時還容易出現(xiàn)跟風(fēng)現(xiàn)象。

（二）未建立完善的考核體系

股權(quán)激勵措施要想取得預(yù)期成效，必須構(gòu)建起完善的評判機制。從實際情況看，我國上市公司在該方面有所欠缺。因此，上市公司應(yīng)建立起科學(xué)的股權(quán)激勵考核體系，通過分析管理層的工作狀況、業(yè)績等指標(biāo)而確定現(xiàn)有股權(quán)激勵措施是否產(chǎn)生預(yù)期成效，并查找不足，及時優(yōu)化。國內(nèi)上市公司所構(gòu)建的股權(quán)激勵體系普遍存在死板的問題。在對體系展開研究的過程中我們發(fā)現(xiàn)，財務(wù)指標(biāo)簡潔而明了，被上市公司普遍認可。[2]但是僅借助財務(wù)指標(biāo)來評判業(yè)績還是存在不合理的問題，比方說財務(wù)指標(biāo)太具片面性，難以全面展現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營狀況，甚至可能被管理層所操縱，最終的評估結(jié)果缺乏客觀性。完善的考核體系應(yīng)該覆蓋上市公司的運營管控能力、盈利狀況、財務(wù)狀況、發(fā)展前景等。

（三）存在激勵策略變福利的現(xiàn)象

倘若管理者擁有過于集中的權(quán)力，甚至董事會都難以有效監(jiān)督，在內(nèi)部人控制的狀況下，管理者會希望股權(quán)激勵順利實施，促使管理者獲取最大化的利益。[3]如此一來，股權(quán)激勵非但不能夠?qū)崿F(xiàn)公司治理，還會令管理者侵吞股東利益，令上市公司處于較高的道德風(fēng)險下。公司股票上漲是管理層獲取利潤的基礎(chǔ)，這有可能令管理者粉飾財務(wù)報表，從而令公司股票價格上漲，而并非是憑借自己的努力而令公司擁有更高的生產(chǎn)效率。這種做法會給上市公司的經(jīng)濟利益與品牌形象帶來巨大損失。

二、優(yōu)化上市公司股權(quán)激勵的有效策略

（一）科學(xué)地設(shè)計股權(quán)激勵策略

為了股權(quán)激勵能夠產(chǎn)生預(yù)期效果，上市公司應(yīng)重點做好股權(quán)激勵的設(shè)計工作。不同的股權(quán)激勵方案最終給上市公司帶來的結(jié)果不同，因此在設(shè)計股權(quán)激勵方案的過程中，上市公司切不可生搬硬套，否則，必然與自身的情況難以適應(yīng)。上市公司應(yīng)對自身的各方面情況有準(zhǔn)確了解，基于自身的運營情況、發(fā)展趨向、股價走勢來設(shè)計出合理的股權(quán)激勵方案。這樣的方案具有極強的針對性，能夠滿足上市公司實際發(fā)展的需要，可以產(chǎn)生預(yù)期效果。另外，還應(yīng)當(dāng)將方案實施過程中的具體對象、模式及激勵強度等納入到考慮范圍中，杜絕管理層占用過高比重的股權(quán)。由于股權(quán)期權(quán)這一方式在成本方面的投入較低，且成效佳，上市公司在設(shè)計方案的過程中可以重點考慮這一股權(quán)激勵方式。

（二）構(gòu)建完善的評價機制

現(xiàn)階段，很多上市公司在考核過程中所設(shè)定的指標(biāo)不夠全面，無法展現(xiàn)出管理者的工作狀況與工作業(yè)績?；诖?，上市公司應(yīng)當(dāng)構(gòu)建起科學(xué)的評價機制，不但將管理者的工作納入到考核范圍中，還應(yīng)當(dāng)把公司未來的發(fā)展前景納入到考核范圍中。簡單的財務(wù)數(shù)據(jù)能夠反映出上市公司過往的業(yè)績，且很多財務(wù)數(shù)據(jù)有可能是被粉飾過的。此外，還應(yīng)當(dāng)包括反映上市公司價值的各種指標(biāo)，如客戶滿意程度、內(nèi)部流程狀況、員工滿意程度等。上市公司還應(yīng)當(dāng)從競爭對手的資料入手，與自身情況展開比對研究，這種全方位的評估體系能夠有效提升評估結(jié)果的客觀性與全面性。為了有效地監(jiān)督管理者，可以就股權(quán)激勵方案對投資者產(chǎn)生的利益影響入手，借助內(nèi)部審計而規(guī)范管理者的行為，這還能夠更公平與客觀地評價管理者，并通過反饋而優(yōu)化股權(quán)激勵方案，令股權(quán)激勵策略實現(xiàn)預(yù)期效果。

（三）汲取優(yōu)秀的國外股權(quán)激勵經(jīng)驗

與國外相比，國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵實施的時間不長，很多方面都相對落后。針對此，國內(nèi)上市公司應(yīng)積極汲取國外企業(yè)在股權(quán)激勵方面的優(yōu)秀經(jīng)驗，并從我國經(jīng)濟環(huán)境與上市公司的實際狀況入手，加以調(diào)整與改良。在這一過程中，切不可盲目照搬，應(yīng)當(dāng)基于這些經(jīng)驗而加以創(chuàng)新，只有這樣，才能夠獲得滿足上市公司發(fā)展需求的股權(quán)激勵策略，在有效激勵內(nèi)部員工的同時，實現(xiàn)上市公司的穩(wěn)定發(fā)展。

三、結(jié)束語

現(xiàn)階段，股權(quán)激勵已經(jīng)被越來越多的上市公司所認可，然而從實際情況看，國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵在多方面都存在問題，如股權(quán)激勵的方式過少、未建立完善的考核體系、激勵策略變福利的現(xiàn)象突出等。針對此，上市公司應(yīng)當(dāng)科學(xué)地設(shè)計股權(quán)激勵策略，構(gòu)建完善的評價機制，汲取優(yōu)秀的國外股權(quán)激勵經(jīng)驗，最終實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。

【參考文獻】

[1]崔玉瑤. 我國上市公司股權(quán)激勵與業(yè)績關(guān)系研究[J]. 現(xiàn)代商業(yè)，2018（02）：146-147.

[2]劉中文，陳藝菲. 上市公司股權(quán)激勵估值參數(shù)取值及對策研究[J]. 金融經(jīng)濟，2018（10）：61-63.

[3]荊建軍. 淺析我國上市公司股權(quán)激勵個人所得稅問題[J]. 會計師，2018（10）：24-25.

作者簡介：劉紅喜（1975—），男，山東省青島市人，學(xué)歷：本科，職稱：會計師中級職稱，研究方向：財務(wù)管理，單位：青島海鐳激光科技有限公司。