【摘 要】 股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)完成股權(quán)分置改革后，已經(jīng)成為了公司不可忽略的一個(gè)重要方面，也是因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)制度的合理與否關(guān)系著公司的績(jī)效情況，二者的關(guān)系也隨著越來(lái)越多的公司認(rèn)識(shí)到其重要地位而日益密切，股權(quán)激勵(lì)對(duì)于公司績(jī)效的影響也越來(lái)越顯著。本文通過(guò)回顧國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)研究以及其與公司績(jī)效的相關(guān)理論研究，理清其發(fā)展的脈絡(luò)，旨在通過(guò)對(duì)有關(guān)研究的歸集分類，為今后相關(guān)領(lǐng)域的研究指出新的發(fā)展方向。

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵(lì) 公司績(jī)效 文獻(xiàn)綜述

一、研究目的

股權(quán)激勵(lì)是公司治理中的一個(gè)重要分支以及管理手段，其形成和應(yīng)用具有深刻的理論基礎(chǔ)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)此進(jìn)行了相當(dāng)?shù)难芯?，股?quán)激勵(lì)不僅能夠解決公司中的一些基本問(wèn)題，還能夠?qū)镜目?jī)效產(chǎn)生影響。股權(quán)激勵(lì)可以處理信息不對(duì)稱導(dǎo)致的公司內(nèi)部股權(quán)利益沖突;股權(quán)激勵(lì)制度的缺失與不健全會(huì)造成管理層為謀短期利益而損害公司長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)。除此之外，股權(quán)激勵(lì)會(huì)對(duì)公司的績(jī)效產(chǎn)生重要影響，健全合理的股權(quán)激勵(lì)制度會(huì)顯著提升公司績(jī)效，相反，則會(huì)對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。因此，公司根據(jù)所處的行業(yè)情況及自身狀況來(lái)制定合適的股權(quán)激勵(lì)制度顯得尤為重要。從國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)的研究以及之后對(duì)于其與公司績(jī)效的研究中我們可以看出，越來(lái)越多的人將研究的視角精細(xì)化，不僅對(duì)股權(quán)激勵(lì)的模式、對(duì)象、期限和數(shù)量等方向進(jìn)行研究，而且正反兩個(gè)角度以及二者無(wú)關(guān)論的觀點(diǎn)與研究結(jié)果層出不窮，本文旨在通過(guò)對(duì)股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效相關(guān)文獻(xiàn)的梳理與評(píng)述，理清該問(wèn)題的研究脈絡(luò)并對(duì)今后的研究方向提出自己的建議。

二、國(guó)內(nèi)外研究綜述

根據(jù)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究，我將股權(quán)激勵(lì)的研究按時(shí)間進(jìn)行整理，以更好的反映相關(guān)研究的整個(gè)發(fā)展歷程以及研究重心的轉(zhuǎn)變。

首先，在最早期，亞當(dāng)斯密創(chuàng)作的著作《國(guó)富論》中，開(kāi)創(chuàng)性的指出自己對(duì)于股份制企業(yè)的猜想和預(yù)測(cè)，提出了最早的委托代理問(wèn)題，提出管理者會(huì)在經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)分離后更傾向于追逐個(gè)人利益，從而做出危害企業(yè)的行為。之后出現(xiàn)的委托代理理論則從理論高度，按照一個(gè)完整的體系對(duì)亞當(dāng)斯密的觀點(diǎn)進(jìn)行了印證，而該理論也一直在指導(dǎo)著公司股權(quán)激勵(lì)制度的發(fā)展。Hart以契約論為基礎(chǔ)，指出在契約無(wú)法協(xié)調(diào)雙方利益時(shí)，應(yīng)當(dāng)把主導(dǎo)權(quán)交給確定下來(lái)的決定權(quán)歸屬的一方，而該方也通過(guò)剩余權(quán)利的分配得到了應(yīng)有的激勵(lì)效果，以此達(dá)到解決二者沖突的效果（1986）。Hall通過(guò)調(diào)研得出被激勵(lì)者的數(shù)量應(yīng)該有所節(jié)制，對(duì)關(guān)鍵或重要的人才應(yīng)該實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，以此滿足被激勵(lì)者的心理，達(dá)到股權(quán)激勵(lì)應(yīng)有的目的和效果，切忌令股權(quán)激勵(lì)演變?yōu)槠髽I(yè)的全員福利（2000）。Murphy通過(guò)一系列的實(shí)證研究得出結(jié)論，提出企業(yè)對(duì)高管的激勵(lì)是有一個(gè)前提的，此類被激勵(lì)者必須是足夠影響到公司股價(jià)的（2002）。緊接著在次年，他通過(guò)對(duì)大量發(fā)展態(tài)勢(shì)迅猛的大型公司進(jìn)行實(shí)地調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)的公司傾向于采用股票期權(quán)的方式對(duì)管理層或高管進(jìn)行激勵(lì)（2003）。薛興國(guó)、楊順勇建立了以任職時(shí)間，學(xué)歷，工作水平等為標(biāo)準(zhǔn)的考核評(píng)價(jià)體系，通過(guò)對(duì)高管的打分來(lái)確定應(yīng)給與其的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量，以達(dá)到激勵(lì)效果，使其對(duì)公司充滿更多的責(zé)任感（2006）。而在國(guó)內(nèi)，許多學(xué)者提出了與此相左的觀點(diǎn)，李曜通過(guò)基于我國(guó)資本市場(chǎng)的研究提出我國(guó)企業(yè)采用限制性股票進(jìn)行激勵(lì)的收益與效果大于股票期權(quán)的方式，以此佐證股票的激勵(lì)方式更加適合我國(guó)的經(jīng)濟(jì)情況（2008）。我國(guó)學(xué)者吳春來(lái)則提出與Hall完全不同的觀點(diǎn)，他認(rèn)為公司應(yīng)該擴(kuò)大股權(quán)激勵(lì)的范圍和對(duì)象，使盡可能多的人有被激勵(lì)的可能，不僅僅只是少數(shù)關(guān)鍵高管，從而在公司內(nèi)部形成競(jìng)爭(zhēng)，提高員工效率，以此實(shí)現(xiàn)超額利潤(rùn)（2009）。林萍，劉雅玲通過(guò)對(duì)我國(guó)111家從事軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)的公司進(jìn)行實(shí)證研究，探索發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)對(duì)與公司績(jī)效掛鉤的財(cái)務(wù)指標(biāo)都有正向作用（2017）。

三、兩者關(guān)系的相關(guān)文獻(xiàn)

（一）具有正相關(guān)性的相關(guān)文獻(xiàn)?，F(xiàn)在有關(guān)股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效二者關(guān)系的研究中，認(rèn)為他們之間存在正相關(guān)性的觀點(diǎn)仍是主流，絕大多數(shù)的學(xué)者都贊同該種觀點(diǎn)。潘穎采用實(shí)證研究的方法，運(yùn)用多種模型對(duì)我國(guó)公司績(jī)效和股權(quán)激勵(lì)之間的關(guān)系及相互影響等方面的問(wèn)題進(jìn)行了研究。最后得出二者之間具有正相關(guān)關(guān)系的結(jié)論，并且他們不同程度的受公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的影響（2009）。Jeff.P.Boone采用復(fù)雜的研究，提出了新的視角，他指出對(duì)企業(yè)高管實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，會(huì)導(dǎo)致公司績(jī)效和價(jià)值的提升。但同時(shí)會(huì)相應(yīng)增加公司的成本，不可避免的降低信息披露的質(zhì)量（2011）。黃園、陳昆玉通過(guò)研究證明了對(duì)企業(yè)高管進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，會(huì)同時(shí)增加專利的數(shù)量，從而提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。但是對(duì)于應(yīng)采用何種方式，何種激勵(lì)強(qiáng)度并未有具體的標(biāo)準(zhǔn)（2012）。趙華偉等學(xué)者通過(guò)一系列研究指出，公司績(jī)效的好壞與股權(quán)激勵(lì)的范圍、強(qiáng)度、數(shù)量等都存在一定的正相關(guān)關(guān)系，其中尤以股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)度最甚（2016）。

（二）具有負(fù)相關(guān)性的相關(guān)文獻(xiàn)。雖然大部分學(xué)者都認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效有正相關(guān)的關(guān)系，但在國(guó)內(nèi)外仍有少數(shù)學(xué)者認(rèn)為二者之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。俞鴻琳通過(guò)對(duì)我國(guó)公司，尤其是56家上市公司的研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效在國(guó)有企業(yè)中具有顯著的負(fù)相關(guān)性，而在其他民營(yíng)企業(yè)中股權(quán)激勵(lì)與績(jī)效之間并無(wú)關(guān)系。而等人認(rèn)為公司管理層持股與公司績(jī)效之間是具有顯著負(fù)相關(guān)性的，尤其是體現(xiàn)在國(guó)有上市公司中，由于這些企業(yè)都是國(guó)有控股，股權(quán)結(jié)構(gòu)非常集中，加之在公司治理方面存在問(wèn)題，因此對(duì)于高管的股權(quán)激勵(lì)效用并不顯著，甚至呈現(xiàn)出負(fù)相關(guān)。而在非國(guó)有上市公司中兩者雖然呈正相關(guān)關(guān)系，但是這種關(guān)系并不顯著。

（三）有一定條件相關(guān)性的相關(guān)文獻(xiàn)。隨著研究的步步深入，許多研究人員發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效二者之間的關(guān)系并不只是簡(jiǎn)單的正向或負(fù)向，這種正或負(fù)是需要附加一個(gè)前提條件的，更像是我們數(shù)學(xué)中的區(qū)間的概念，而不同的學(xué)者對(duì)于這類條件的規(guī)定和選取標(biāo)準(zhǔn)也是不盡相同的。李曉玲通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)于公司高管激勵(lì)強(qiáng)度在0到0.17的范圍時(shí)，兩者成正相關(guān)。在0.17到0.71的范圍內(nèi)時(shí)，股權(quán)激勵(lì)又與公司績(jī)效顯示出一種負(fù)相關(guān)的關(guān)系。而在這種激勵(lì)強(qiáng)度超過(guò)0.71后，激勵(lì)與績(jī)效又變?yōu)檎嚓P(guān)關(guān)系（2008）。而曹建安等學(xué)者的研究則與李曉玲略有不同，他們?cè)诖嘶A(chǔ)上進(jìn)行了大量實(shí)證研究，認(rèn)為激勵(lì)強(qiáng)度在0到1時(shí)股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，而在超過(guò)1時(shí)二者的關(guān)系則又偏向了正相關(guān)（2013）。

（四）不具有相關(guān)性的相關(guān)文獻(xiàn)。除了以上集中觀點(diǎn)，還有部分研究者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效之間并不存在所謂的相關(guān)性，公司價(jià)值的提升與業(yè)績(jī)的上漲是由于其他管理方面的原因?qū)е拢嗷蚴峭獠恳蛩貙?dǎo)致。就算公司不斷增加股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)度，也不會(huì)為公司的績(jī)效帶來(lái)任何的增長(zhǎng)。Baker是最初提出此類觀點(diǎn)的學(xué)者，他通過(guò)選取案例公司進(jìn)行研究得出二者之間不存在相關(guān)性的結(jié)論（1988）。國(guó)內(nèi)學(xué)者劉廣生通過(guò)大量的數(shù)據(jù)研究也得出了此種結(jié)論，雖然他理論上二者之間應(yīng)當(dāng)存在一定的正向關(guān)系，但是由于我國(guó)資本市場(chǎng)中仍存在諸多問(wèn)題，導(dǎo)致無(wú)論怎樣改變股權(quán)激勵(lì)制度，都不會(huì)對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生影響（2013）。

四、文獻(xiàn)評(píng)述及展望

（一）文獻(xiàn)評(píng)述

總體來(lái)看，在有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的研究當(dāng)中，無(wú)論是國(guó)外還是國(guó)內(nèi)的專家學(xué)者，都認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效之間存在著或多或少的聯(lián)系，關(guān)注的重點(diǎn)也都是更偏重于市場(chǎng)效應(yīng)。把目光轉(zhuǎn)會(huì)到國(guó)內(nèi)來(lái)看，由于我國(guó)的資本市場(chǎng)所有的獨(dú)特性，其起步較晚，完善性與健全性照國(guó)外成熟資本市場(chǎng)有很大的差距，同時(shí)自身也存在這不少的問(wèn)題，這些都導(dǎo)致了本該對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生影響的股權(quán)激勵(lì)方式達(dá)不到應(yīng)有的效果，股權(quán)激勵(lì)所付出的并不能與被激勵(lì)高管的工作努力程度相匹配。而從另一個(gè)角度來(lái)看，部分高管可能會(huì)由于股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)行而從中鉆空子謀私利，通過(guò)影響公司所有者進(jìn)而影響股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)容，致使激勵(lì)效果大大降低。該種現(xiàn)象在國(guó)企中比較顯著，股權(quán)激勵(lì)很難達(dá)到降低成本，提高業(yè)績(jī)的目的，而在一些私人企業(yè)中，股權(quán)激勵(lì)則可以輕易達(dá)到預(yù)期的效果，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的增長(zhǎng)。

雖然如此，股權(quán)激勵(lì)制度在現(xiàn)代企業(yè)中的作用依舊是不可替代，難以忽視的，有關(guān)于股權(quán)激勵(lì)政策及其實(shí)施與效果等方面的研究還是非常必要的。在股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新方面的研究，更多的站在高管的角度而非核心技術(shù)人員，在此問(wèn)題方面，適當(dāng)將研究重心往核心技術(shù)人員的股權(quán)激勵(lì)上專業(yè)是更符合現(xiàn)今企業(yè)發(fā)展潮流的。

（二）未來(lái)展望

第一，關(guān)于股權(quán)激勵(lì)與投資效率之間的關(guān)系，我們現(xiàn)在的研究更多的是站在企業(yè)的市場(chǎng)效應(yīng)方面，因此將目光轉(zhuǎn)向投資效率或許可以發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的新方向。第二，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)對(duì)代理成本的影響研究，雖然委托代理理論早早就已經(jīng)被提出，但一直更多的被拿來(lái)當(dāng)作研究其他問(wèn)題的工具或基礎(chǔ)，在當(dāng)今兩權(quán)分離日益明確的現(xiàn)狀下，委托代理成本已經(jīng)是一個(gè)不得不考慮的方面，該項(xiàng)支出在企業(yè)當(dāng)中所占的比重也越來(lái)越重，如何有效控制此項(xiàng)成本或許成為促進(jìn)企業(yè)績(jī)效進(jìn)一步提升的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。最后，如何確定公司股權(quán)激勵(lì)的重心是應(yīng)該在高管還是核心技術(shù)人員也是一個(gè)亟待解決的課題，是應(yīng)該按照企業(yè)的性質(zhì)與行業(yè)來(lái)進(jìn)行不同的設(shè)計(jì)，還是應(yīng)該按照企業(yè)的公私制，亦或是按照企業(yè)的自身內(nèi)部環(huán)境？該問(wèn)題對(duì)于企業(yè)如何適應(yīng)科技飛速發(fā)展的今天，更好的促進(jìn)業(yè)績(jī)的提升，充分發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的作用都具有舉足輕重的現(xiàn)實(shí)和理論意義。

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作者簡(jiǎn)介：李金翰（1994—），男，漢族，山東肥城市人，在校學(xué)生，管理學(xué)碩士，單位：新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)，研究方向：公司財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)。