劉照麗

【摘 要】 隨著現(xiàn)代事業(yè)單位管理體制改革的持續(xù)深入推進(jìn)，加強(qiáng)人力資源管理改革至關(guān)重要且迫在眉睫?；谑聵I(yè)單位的行政與服務(wù)等職能，在人力資源管理改革中應(yīng)注意引入企業(yè)人力資源管理模式，完善人力資源管理改革制度，并運(yùn)用合適的軟件推進(jìn)人力資源管理信息化建設(shè)，通過不斷加強(qiáng)改革提高人力資源管理能力與水平，最大限度發(fā)揮事業(yè)單位的職能。

【關(guān)鍵詞】 信息化建設(shè) 人力資源 自身發(fā)展

1 企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理模式的弊端

1.1 企業(yè)人力資源管理人員創(chuàng)新意識和觀念落后。由于部分企業(yè)的人力資源管理人員未能夠正確認(rèn)識到管理模式創(chuàng)新的重要性，自身管理工作創(chuàng)新意識偏低，為了減少在人力資源管理過程中的工作任務(wù)量，會避免進(jìn)行人力資源創(chuàng)新改善工作，及時更新人力資源管理內(nèi)容和方法。因此，這些管理人員普遍仍在沿用傳統(tǒng)人力資源管理模式，管理水平較為落后，難以提升企業(yè)內(nèi)部工作人員對企業(yè)的滿意度，影響到企業(yè)工作執(zhí)行力的全面提高。

1.2 管理人員未能夠堅(jiān)持人為本的人力資源管理工作理念。管理層在人力資源管理中缺乏實(shí)施一定的員工激勵措施，突出員工在企業(yè)人力資源管理工作中的主體位置，導(dǎo)致員工日常工作積極性和創(chuàng)造性偏低。企業(yè)人力資源管理人員的創(chuàng)新意識和觀念落后，直接影響到了人力資源管理模式的及時更新完善，不利于企業(yè)的和諧穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展進(jìn)步。

1.3 企業(yè)人力資源管理內(nèi)容缺乏人文關(guān)懷。企業(yè)人力資源管理工作的創(chuàng)新發(fā)展必須從員工角度進(jìn)行思考分析。在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)員工來自全國各地，他們有著不同的人生價值觀、科學(xué)觀、專業(yè)水平以及文化程度，對于企業(yè)人力資源管理工作上自然也有著不同的需求，有的員工希望企業(yè)有著更好的崗位晉升空間，能夠促使自身工作更好的發(fā)展，有的員工希望企業(yè)具備更加完善的激勵體系，對于在崗位上表現(xiàn)優(yōu)秀的員工實(shí)施物質(zhì)獎勵。因此，企業(yè)人力資源管理工作內(nèi)容必須結(jié)合員工實(shí)際情況，有針對性的創(chuàng)新設(shè)置管理內(nèi)容，優(yōu)化調(diào)整管理模式。然而，實(shí)際情況是企業(yè)人力資源管理人員忽視了與各部門員工的交流和溝通，未能夠充分掌握了解到員工的工作需求，在人力資源管理內(nèi)容上自我做主，缺乏他人的反饋意見，這樣將會嚴(yán)重影響到全體工作人員的工作積極主動性，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量和效率的降低。

2事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新措施

2.1創(chuàng)新人力資源管理手段。21世紀(jì)是信息化社會，事業(yè)單位在創(chuàng)新人力資源管理體系時有必要從知識開發(fā)、信息化建設(shè)等角度入手積極創(chuàng)新當(dāng)前的人力資源管理手段，不斷提高事業(yè)單位信息化建設(shè)的水平。加強(qiáng)人力資源管理的信息化建設(shè)，有助于管理者更好地選拔和任用人才，同時，隨著企業(yè)辦公應(yīng)用產(chǎn)品朝著移動化的方向發(fā)展，員工們僅需通過一部手機(jī)便可隨時隨地進(jìn)行團(tuán)隊(duì)溝通、項(xiàng)目交流、審批考核等各項(xiàng)工作，突破了傳統(tǒng)辦公模式的限制。因此，事業(yè)單位在創(chuàng)新人力資源管理體系時，可以適當(dāng)?shù)亟梃b其他一些企業(yè)的成功做法，結(jié)合自身工作的性質(zhì)和特點(diǎn)來構(gòu)建合適的管理與評價體系，不斷創(chuàng)新現(xiàn)有的人力資源管理手段，依托于多元化的評估指標(biāo)來展開科學(xué)全面的考評工作，以切實(shí)推動事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

2.2重視員工培訓(xùn)以及加強(qiáng)激勵機(jī)制。人力資源的培訓(xùn)工作主要是能夠讓職工發(fā)揮出自己的才能，能夠更好的為單位服務(wù)，同時能夠提高單位的經(jīng)濟(jì)效益.所以，事業(yè)單位對于新員工的培訓(xùn)，必須要引起足夠的重視，這些新員工以后將會是整個單位的中堅(jiān)力量，讓他們更快更深入的了解整個單位的文化，能夠讓他們更好的融入單位，在日后的工作中能夠以單位利益為主，真正意義上成為單位的一員。

2.3創(chuàng)新人力資源管理內(nèi)容。人力資源管理的內(nèi)容是單一的，事業(yè)單位自身的特點(diǎn)及長期發(fā)展的結(jié)合不足的地方，簡單的文件的管理可以決定工資分配和核定等基礎(chǔ)問題，對工作的員工，特別是高水平的知識型，技術(shù)型人才，職業(yè)規(guī)劃和技能培訓(xùn)略顯不足，就無法將他們的優(yōu)勢在事業(yè)單位中得以發(fā)揮。進(jìn)一步革新和豐富事業(yè)單位人力資源管理的內(nèi)容，正式的調(diào)動事業(yè)單位員工的積極性和活力。具體表現(xiàn)在人力資源配置和戰(zhàn)略管理指南的發(fā)展，良好的崗位工作分析和單位人力資源管理的總體規(guī)劃有利于公司業(yè)務(wù)的更好的開展。第二，加強(qiáng)人力資源的招聘和配置環(huán)節(jié)，加強(qiáng)招聘規(guī)范的實(shí)施，走公正、透明、競爭秩序的路線，在更廣泛的范圍內(nèi)的選擇單位特殊要求和崗位需求的優(yōu)秀人才，為小組注入新鮮的血液和力量的過程中，滿足職場的要求和個體的熱情和潛能。

2.4完善事業(yè)單位員工的管理制度。事業(yè)單位一崗定終身的制度嚴(yán)重影響了事業(yè)單位員工在工作中的積極性。所以事業(yè)單位的人事制度要進(jìn)行一定的改革，創(chuàng)新事業(yè)單位中的崗位制度。第一，完善崗位管理制度，保證崗位的職能和員工的能力相適應(yīng)。其次，事業(yè)單位的員工要定期進(jìn)行一定的培訓(xùn)，保證其能夠做好自己崗位的工作。又因?yàn)槭聵I(yè)單位具有一定的服務(wù)性質(zhì)，所以工作人員就是要具備一定的服務(wù)性質(zhì)和知識儲備能力。

2.5建立新的管理評價系統(tǒng)

通過對單位職工個人數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)進(jìn)行有效的數(shù)據(jù)處理。這樣一來，為單位職工的管理評價績效考評機(jī)制提供一定的數(shù)據(jù)支撐。對于新聘事業(yè)單位工作人員，在人力資源獲取機(jī)制方面，需要進(jìn)行明確的規(guī)劃能力要求，避免在招聘過程中出超編等問題的出現(xiàn)。新的管理評價體系是對已有評價體系的完善與調(diào)整，其中應(yīng)該依托多樣化的指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)合理的考評。例如，在考評中，以工作任務(wù)完成量、完成效率、質(zhì)量等為主，以團(tuán)隊(duì)合作能力、學(xué)習(xí)能力等為輔，實(shí)現(xiàn)對職工全面而有效的考評。

3 結(jié)束語

綜上所述，要改革人力資源管理，首先要打破傳統(tǒng)管理模式的束縛，拋棄不適合事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展的制度。公共機(jī)構(gòu)在當(dāng)前國家的社會組織結(jié)構(gòu)中占有重要地位，處于政府和市場之間的中間地帶。因此，他們的人力資源管理無法照搬政府機(jī)構(gòu)的模式，更不用說融入企業(yè)。應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)，不斷加強(qiáng)人力資源管理改革。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 吳瑞林.典型性事業(yè)單位人力資源管理改革面臨的新問題及對策[J].人力資源管理，2016（10）：53-54.