摘要：大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)想要更好地發(fā)展，必須開展良好的人力資源管理工作，通過人力資源管理，最大程度提升人員的價值?；诖耍疚耐ㄟ^介紹大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理的意義，進而挖掘出大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并提出相應的變革思路，以進一步提升企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量與效率。

關鍵詞：大數(shù)據(jù)時代;人力資源管理;變革思路

大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)為了提升人力資源管理工作的質(zhì)量，紛紛開始對人力資源管理進行變革，取得了不錯的效果。但深入分析后發(fā)現(xiàn)，人力資源管理工作當中依然存在一些問題，導致人員無法體現(xiàn)出最大的價值。因此，對大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)人力資源管理的變革思路進行研究具有重要意義，為進一步提升企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量奠定良好基礎。

一、大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理的意義

（一）人力資源管理虛擬化

企業(yè)通過構建相應的數(shù)據(jù)庫，可以獲取更多更準確的人員信息，提升信息的使用價值，增強整個人力資源管理工作的質(zhì)量。

（二）為人事工作提供支持

對人員相關的數(shù)據(jù)進行分析后，可以使企業(yè)準確了解自身內(nèi)部人員情況，并以此為基礎，制定出適當?shù)墓芾矸桨?，如人員培訓方案，崗位調(diào)整方案等。

（三）有利于企業(yè)組織結(jié)構的調(diào)整

通過大數(shù)據(jù)的應用，拉近了基層人員與人力資源管理之間的距離，通過基層人員的參與，不斷調(diào)整組織結(jié)構，優(yōu)化工作流程。

（四）有利于構建優(yōu)質(zhì)的人力資源管理模式

在現(xiàn)代企業(yè)當中，數(shù)據(jù)為主要資產(chǎn)之一，其中涵蓋企業(yè)各個方面的信息，通過這些信息的整理與分析，為企業(yè)人力資源管理模式的構建提供支持。

二、大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）管理觀念滯后

人力資源管理是企業(yè)運行過程中的重要組成部分，一直是企業(yè)重點關注問題。大多數(shù)企業(yè)成立之初，就開展人力資源管理工作，從而形成相應的管理觀念，在這一理念的作用下，在一定程度上確保了人力資源管理工作的質(zhì)量。但隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，現(xiàn)有管理觀念已經(jīng)不符合時代背景的要求，在一定程度上人力資源管理工作的開展。對人力資源信息應用時，應用范圍較窄，只是對非工作情況的評價，或者是崗位的調(diào)整，同時，對信息存儲時，雖然采用了信息化技術，但應用程度不是很高，無法將人員安排到最佳的崗位上，影響人員的實際價值。此外，受到現(xiàn)有管理思想的影響，加之現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)活動以機械為主，導致很多企業(yè)對基層員工產(chǎn)生了錯誤認知，認為其只是簡單操作機械，對企業(yè)的發(fā)展影響不大，因而未能將基層員工放置到應有的地位上，不利于企業(yè)聚合力的形成。

（二）管理制度不科學

與其他管理工作一樣，人力資源管理想要更好地開展，必須要有制度的支持。企業(yè)以往發(fā)展過程中，均制定出相應的管理制度，通過這些管理制度的約束，對人力資源管理人員進行約束與激勵，以確保該項工作有序完成。但實際上，很多企業(yè)現(xiàn)有管理制度依然存在很多缺陷，影響其實際價值。首先，在大多數(shù)管理制度中，主要以懲罰的內(nèi)容為主，而激勵內(nèi)容不多，雖然可以在一定程度上提升人力資源管理的質(zhì)量，但由于大數(shù)據(jù)具有價值低的特點，很難通過大數(shù)據(jù)的分析，真正掌握員工的具體情況，影響員工工作情況的評價等。其次，一些內(nèi)容存在漏洞，如制度內(nèi)經(jīng)常有這樣一條：員工在工作中出現(xiàn)重大事故，直接將其辭退，但重大事故的標準并未闡述。

（三）高素質(zhì)人才缺失

大數(shù)據(jù)背景下，對企業(yè)人力資源管理人員提出了更高的要求，只有符合這些要求，才會有效開展人力資源管理工作。然而，對于大多數(shù)企業(yè)來說，依然未對這一情況產(chǎn)生重視，沒有構建出高素質(zhì)的人力資源管理隊伍。一方面，企業(yè)對人力資源管理人員招聘時，依然內(nèi)采用以往的招聘方式，按照傳統(tǒng)的標準對人員進行評估，導致企業(yè)引進的人員雖然具備較強的人力資源管理能力，但缺乏大數(shù)據(jù)采集與分析等方面的能力，無法有效對大數(shù)據(jù)進行應用。另一方面，企業(yè)在對管理人員培訓時，大多數(shù)內(nèi)容只是人力資源管理方面的理論內(nèi)容，很少有大數(shù)據(jù)方面的內(nèi)容，也在一定程度上影響了管理人員對大數(shù)據(jù)的應用。

（四）信息化水平較低

大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)想要更好地開展人力資源管理工作，必須要采用先進的信息化技術。雖然，很多企業(yè)對這一內(nèi)容產(chǎn)生了重視，紛紛開始構建信息化管理系統(tǒng)，在一定程度上提升了人力資源管理的效果。對于大部分企業(yè)來說，在人力資源管理當中，信息化水平依然不是很高。首先，現(xiàn)有的信息化管理平臺功能較為簡單，只有信息錄入、輸出等功能，而無法對數(shù)據(jù)進行分析，實用價值不是很高。同時，從數(shù)據(jù)操作角度而言，還需要由人員輸入，而不能自動采集與錄入數(shù)據(jù)。其次，企業(yè)在對信息化管理平臺進行應用時，很少對其進行更新與維護，不僅影響管理平臺功能的擴展，而且還降低平臺的安全性，均會對人力資源管理造成一定干擾。

三、大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)人力資源管理的變革思路

（一）轉(zhuǎn)變管理觀念

大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)想要更好地開展人力資源管理工作，必須轉(zhuǎn)變以往的管理觀念。想要達到這一目的，可以采用幾種方法：首先，企業(yè)管理者應積極主動參與到大數(shù)據(jù)以及人力資源管理先關的學術會議，通過這些學術會議的參與，掌握更多大數(shù)據(jù)與人力資源管理方面的理論知識，使其在未來工作當中，有效將大數(shù)據(jù)與人力資源管理進行融合。其次，利用當前先進的計算機網(wǎng)絡技術，自主學習大數(shù)據(jù)以及人力資源管理相關的理論知識，不斷提升對兩者的了解程度，為人力資源管理工作更好地開展奠定良好基礎。最后，企業(yè)要轉(zhuǎn)變以往對基層員工的認知，將其放置到較高的位置上，重視大多數(shù)人員的需求，逐漸調(diào)整管理方式，優(yōu)化管理內(nèi)容。

（二）優(yōu)化管理制度

為了進一步提升人力資源管理效率，企業(yè)必須要優(yōu)化管理制度。首先，擴充管理制度的內(nèi)容。在管理制度內(nèi)，不僅要有懲罰的內(nèi)容，還要有激勵的內(nèi)容，通過懲罰與激勵相互配合，提升人力資源管理人員的主動性，確保其嚴格按照要求，對相關數(shù)據(jù)進行整理與分析，以掌握基層人員的真實狀況，為人員調(diào)整等活動的開展提供有力支持。如管理人員能夠有效利用大數(shù)據(jù)，且分析出準確的結(jié)果，提升員工崗位等級，或者直接給予一定資金嘉獎。其次，根據(jù)現(xiàn)有制度上存在的漏洞，不斷進行完善。以上述“員工在工作中出現(xiàn)重大事故，直接將其辭退”為例來說，應從對企業(yè)造成的損失，對企業(yè)發(fā)展造成影響等角度出發(fā)，從大數(shù)據(jù)思維著手，詳細介紹重大事故的具體標準。

（三）構建高素質(zhì)管理人才隊伍

一方面，企業(yè)在招聘人力資源管理人員時，應改變以往的招聘方式，調(diào)整落后的標準，加入與大數(shù)據(jù)、計算機操作等方面的內(nèi)容，從而全方位地對人員進行評價，確保企業(yè)引進的人力資源管理人員不僅具備較強的實際工作能力，而且還掌握很多大數(shù)據(jù)、計算機等方面的知識，為人力資源管理中大數(shù)據(jù)的應用奠定良好基礎。另一方面，企業(yè)還要不斷對培訓內(nèi)容進行優(yōu)化，適當減少人力資源管理方面的培訓內(nèi)容，逐漸增加大數(shù)據(jù)采集、整理與分析等方面的內(nèi)容，不斷提升管理人員大數(shù)據(jù)使用能力。

（四）加強對信息化技術的應用

首先，企業(yè)應從社會當中，尋找資質(zhì)良好的軟件開發(fā)機構，由去為自身設計出性能良好，功能健全的信息化管理平臺，該平臺內(nèi)，盡量涵蓋所有與人力資源管理相關的功能，如數(shù)據(jù)的智能化采集、整理與分析等，減少人員的工作量，避免由人員因素對整個工作造成影響。其次，企業(yè)使用信息化管理平臺時，還要定期進行更新與維護，一方面不斷擴大管理平臺的功能，另一方面提高平臺的安全性，使大數(shù)據(jù)在人力資源管理當中發(fā)揮出最大的作用。

總結(jié)

綜上所述，大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)，對企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求，這一背景下，企業(yè)想要更好地發(fā)展，必須要對人力資源管理進行變革，具體來說，應轉(zhuǎn)變管理觀念，優(yōu)化管理制度，構建高素質(zhì)管理人才隊伍，加強對信息化技術的應用。

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作者簡介：

李春燕（1975.12-? ），女 ，漢族，山西大同人，山西財經(jīng)大學，管理學碩士，講師，從事勞動經(jīng)濟學，人力資源管理，組織行為學研究。