一、高校人力資源管理現(xiàn)狀分析

就現(xiàn)階段來看，我國高校人力資源管理現(xiàn)狀主要體現(xiàn)在如下幾方面：第一，缺乏健全的人才引入機(jī)制。當(dāng)前不少高校在引進(jìn)人才過程中往往存在輕本土人才，重引進(jìn)人才的情況，并且還出現(xiàn)輕能力、輕道德，重學(xué)術(shù)、重學(xué)歷等現(xiàn)象，從而導(dǎo)致了人才、論文以及科研成果泡沫化的情況出現(xiàn)。第二，缺乏合理的績效考評(píng)。在開展績效考評(píng)工作過程中，不少高校都沒能根據(jù)相應(yīng)教師年齡、崗位以及職稱來進(jìn)行針對(duì)性考核，使得教職工的真實(shí)情況沒能有效反映出來，公平性不足。第三，缺乏公平的薪酬激勵(lì)體制。當(dāng)前現(xiàn)有的高校薪酬制度中，大部分是根據(jù)教授、副教授、講師以及助教等職務(wù)級(jí)別來進(jìn)行工資分配，而且教職工的績效往往沒有和其薪酬相掛鉤。這樣一來就無法有效發(fā)揮出薪酬的作用，導(dǎo)致教職工個(gè)人需求沒能得到滿足。

二、高校人力資源管理現(xiàn)狀的改善策略

（一）科學(xué)建設(shè)人才引用機(jī)制。第一，在開展人力資源管理工作過程中，需要積極實(shí)行全員崗位管理，同時(shí)要嚴(yán)格遵循“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，以達(dá)到強(qiáng)化高效教師隊(duì)伍建設(shè)的目的。相較于傳統(tǒng)的人力資源管理方式而言，全員崗位管理更為注重崗位、聘任與職責(zé)。不僅如此，在配置人才結(jié)構(gòu)過程中能夠結(jié)合崗位實(shí)際情況來合理聘任工作人員，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。不過在具體執(zhí)行過程中，必須要結(jié)合高校具體情況來進(jìn)行，確保實(shí)際崗位與高校發(fā)展相符。第二，采取競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式，確保能夠聘用到與崗位任職要求相符的人才，實(shí)現(xiàn)人才引進(jìn)效果的最優(yōu)化。第三，設(shè)置合理的人才評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。高校轉(zhuǎn)變以往的人才識(shí)別方式，在根本上轉(zhuǎn)變不公平對(duì)待本土人才的情況，將人才引進(jìn)的公平、公正與公開性充分體現(xiàn)出來。第四，需要統(tǒng)一執(zhí)行人才淘汰制，不管是本土人才或是引進(jìn)人才都需要切實(shí)做到能進(jìn)能出，確保在職人員都能勝任崗位工作，避免出現(xiàn)資源浪費(fèi)的情況。

（二）落實(shí)績效考評(píng)體系。第一，科學(xué)明確考核目標(biāo)?？冃Э荚u(píng)體系的建設(shè)與落實(shí)主要為了為能夠合理評(píng)定教職人員，并且能夠?qū)⒔處煹慕虒W(xué)科研情況、行政人員的管理情況進(jìn)行分析，并有助于其對(duì)自身的不足進(jìn)行改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)高校教學(xué)與科研水平的提高。第二，合理制定個(gè)性化考核標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)施績效考評(píng)過程中，要求工作人員能夠?qū)⒔搪毠さ慕虒W(xué)特色、教學(xué)能力、工作特點(diǎn)、工作性質(zhì)以及工作內(nèi)容等情況考慮在內(nèi)，從而制定出差異性的考核標(biāo)準(zhǔn)，以確保實(shí)際考核工作的公平、公正與全面。第三，實(shí)行考核結(jié)果的公開。在開展人力資源績效考核過程中，需要將最終考核結(jié)果公開，如有教職工認(rèn)為考核結(jié)果不合理、不準(zhǔn)確，則可以向人力資源管理部門進(jìn)行申訴，在保證教職工合法權(quán)益的同時(shí)，還能夠激勵(lì)教職工根據(jù)考核結(jié)果來對(duì)自身進(jìn)行更好的改進(jìn)，并明確今后努力的方向。

（三）積極改進(jìn)薪酬激勵(lì)體制。在開展高校人力資源管理工作時(shí)，高校應(yīng)當(dāng)重視薪酬激勵(lì)體制的制定與優(yōu)化，以充分調(diào)動(dòng)教職工的工作熱情，激發(fā)起內(nèi)在潛能，消除其負(fù)面情緒，并促使其積極為高校教育教學(xué)事業(yè)作出更大貢獻(xiàn)。第一，重塑原有薪酬激勵(lì)體制。高校需要對(duì)以往的分配制度進(jìn)行革新，并堅(jiān)持“按勞分配，多勞多得”的原則來對(duì)教職工收入進(jìn)行調(diào)整。例如，部分教師其學(xué)生認(rèn)可程度較高、教學(xué)水平較高的，則可以合理增加其課時(shí)費(fèi)用。如若部分教師態(tài)度散漫，教學(xué)科研水平較低的情況下則可將其課時(shí)費(fèi)用適當(dāng)下調(diào)。此外，在評(píng)定教職工職稱時(shí)，需要摒棄以往“論資排輩”的陳舊思想，需要對(duì)教職工的教學(xué)以及科研水平進(jìn)行全面考慮的基礎(chǔ)上進(jìn)行職稱評(píng)定，或是給其提供培訓(xùn)與進(jìn)修的機(jī)會(huì)，讓其能夠更好地提升自我價(jià)值，并更好地投入工作。第二，高校還應(yīng)當(dāng)要對(duì)已有的工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，適當(dāng)增加激勵(lì)性工資的比例，并且需要將教職工的工作能力、數(shù)量、素養(yǎng)以及質(zhì)量等情況考慮在內(nèi)，將各個(gè)崗位教職工的工資差距拉大，以便于將薪酬激勵(lì)的作用充分發(fā)揮出來，激勵(lì)教職工為高校教育事業(yè)作出貢獻(xiàn)。第三，高校可以采用精神和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的方式來進(jìn)行人力資源激勵(lì)，并且堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則來確定激勵(lì)措施，提高激勵(lì)的靈活性，切實(shí)調(diào)動(dòng)起教職工的工作積極性以及主觀能動(dòng)性。

三、結(jié)束語

總而言之，人力資源管理工作的質(zhì)量將會(huì)對(duì)高校的發(fā)展產(chǎn)生重要影響，這就需要高校人力資源管理部門與工作人員能夠正視其工作現(xiàn)狀與不足，并采取有效的改進(jìn)對(duì)策，以切實(shí)發(fā)揮出人力資源管理工作的作用與價(jià)值。